LArbG Saarbrücken Urteil vom 7.2.2007, 2 Sa 14/06

Teilzeitanspruch - Betriebsvereinbarung - Arbeitszeit - betriebliche Gründe - Organisationskonzept - Darlegungs- und Beweislast

Leitsätze

Zur Auslegung einer Betriebsvereinbarung und zu den Voraussetzungen, unter denen der Inhalt einer Betriebsvereinbarung dem Teilzeitwunsch eines Arbeitnehmers entgegenstehen kann.

Tenor

1. Die Berufung der Klägerin gegen das am 19. Oktober 2005 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Saarlouis (2 Ca 896/05) wird zurückgewiesen.

2. Die Klägerin trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.

3. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Klägerin war ab März 1991 bei der Beklagten vollzeitbeschäftigt. Die Beklagte betreibt in S. ein Kaufhaus, sie beschäftigt mehr als 300 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Am 2. Oktober 2002 kam der Sohn der Klägerin zur Welt. Im Hinblick darauf nahm die Klägerin Elternzeit in Anspruch, die am 2. Oktober 2005 endete. Mit einem Schreiben vom 15. Juni 2005 (Blatt 4 der Akten) beantragte die Klägerin unter Hinweis auf § 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, ihr ab dem 4. Oktober 2005 eine Teilzeitbeschäftigung zu ermöglichen, und zwar in einem Umfang von 20 Stunden in der Woche, jeweils montags bis freitags von 9 Uhr bis 13 Uhr. Zur Begründung verwies sie darauf, dass sie nachmittags und samstags nicht arbeiten könne, da sie zu diesen Zeiten keine Betreuungsmöglichkeit für ihren Sohn habe; ihr Ehemann arbeite in Stuttgart, und andere Familienmitglieder könnten zur Betreuung ihres Sohnes nicht herangezogen werden. Mit ihrem Schreiben vom 22. Juni 2005 (Blatt 5 der Akten) akzeptierte die Beklagte zwar die Reduzierung der Arbeitszeit auf 20 Stunden in der Woche, die von der Klägerin gewünschte Verteilung der Arbeitszeit lehnte sie jedoch ab. Die Beklagte führte in dem Schreiben aus, es sei aus betrieblichen Gründen nicht möglich, dass die Klägerin nur montags bis freitags von 9 Uhr bis 13 Uhr arbeite, denn die Hauptverkaufszeiten lägen nach 15 Uhr und an Samstagen. Deshalb sei eine Tätigkeit als Verkäuferin nur bei flexiblen Arbeitszeiten möglich, die auch die Nachmittage und die Samstage umfassten.

Dagegen wandte sich die Klägerin mit ihrer Klage. Sie verweist darin erneut darauf, dass sie keine Möglichkeit habe, ihren Sohn nachmittags und an Samstagen betreuen zu lassen. In dem Kindergarten, in den ihr Sohn gehe, gebe es am Nachmittag keine Betreuungsmöglichkeit. Auch in anderen Kindergärten seien die Betreuungsmöglichkeiten nicht so gestaltet, dass sie an Nachmittagen oder samstags arbeiten könne. Wollte sie eine professionelle Kinderbetreuung organisieren, so würde dadurch ihr bei der Beklagten erzielter Lohn gleich wieder aufgebraucht. Wäre die Rechtsauffassung der Beklagten zutreffend, wäre es – so führt die Klägerin weiter aus – keiner Mutter möglich, nach der Geburt ihres Kindes bei der Beklagten in Teilzeit weiterzuarbeiten. Einem solchen Ergebnis stehe aber der sich aus § 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ergebende gesetzgeberische Wille entgegen. Diejenigen Mitarbeiterinnen, die keine Kinder haben, seien verpflichtet, zu den Zeiten zu arbeiten, zu denen dies den ihre Kinder betreuenden Müttern nicht möglich sei. Die Beklagte hat in erster Instanz beantragt, die Beklagte zu verurteilen, sie ab dem 4. Oktober 2005 zwanzig Stunden wöchentlich an fünf Tagen, jeweils montags bis freitags von 9 Uhr bis 13 Uhr, in Teilzeit zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat geltend gemacht, der von der Klägerin gewünschten Verteilung der Arbeitszeit stünden betriebliche Gründe im Sinne von § 8 Absatz 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes entgegen. In allen Abteilungen in ihrem Haus werde aufgrund eines Rollsystems in zwei sich überlagernden Schichten gearbeitet, die aufgrund eines Personaleinsatzplans jeweils einen Monat im Voraus festgelegt würden. Dieser Plan sehe auch Arbeitszeiten nach 13 Uhr und an Samstagen vor. Dem Verlangen der Klägerin, nur zu festen Zeiten arbeiten zu müssen, stehe diese Arbeitszeitregelung entgegen. Auch alle anderen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, darunter auch Mütter mit kleinen Kindern, arbeiteten ohne Ausnahme auch nachmittags und an Samstagen. Die Hauptverkaufszeiten lägen nach 15 Uhr und an Samstagen; es sei nicht möglich, eine Mitarbeiterin zu diesen Stoßzeiten nicht einzusetzen, denn gerade zu diesen Zeiten sei der Einsatz von Verkaufspersonal verstärkt erforderlich. Die Klägerin könne nicht zu Ungunsten anderer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nur an Vormittagen eingesetzt werden; diese seien auch nicht bereit, eine solche unverhältnismäßige Benachteiligung hinzunehmen. Und es sei, so führt die Beklagte schließlich aus, auch durchaus möglich, eine Betreuung für ein Kind zu finden. Was die dadurch entstehenden Kosten angehe, sei es Sache der Eltern, diese zu tragen; das sei nicht Sache des Arbeitgebers.

Das Arbeitsgericht hat – nach einer Vernehmung der Personalleiterin der Beklagten als Zeugin zu dem von der Beklagten hinsichtlich der Arbeitszeit verfolgten Organisationskonzept (Blatt 25 der Akten) – die Klage abgewiesen. Das Arbeitsgericht hat ausgeführt, der von der Klägerin beanspruchten Verteilung der Arbeitszeit stehe das von der Beklagten hinsichtlich der Arbeitszeit verfolgte Organisationskonzept entgegen. Wie die Vernehmung der Personalleiterin der Beklagten als Zeugin ergeben habe, sei der Betrieb der Beklagten so organisiert, dass sämtliche Verkäufer und Verkäuferinnen ohne Ausnahme grundsätzlich nach einem Rollsystem arbeiteten, das auch Arbeitszeiten nach 13 Uhr und an Samstagen umfasse. Gearbeitet werde in zwei sich überschneidenden Schichten. In dieses System seien auch die Mitarbeiterinnen mit Kindern eingebunden. Es habe, wie die Personalleiterin der Beklagten weiter glaubhaft berichtet habe, auch bereits Anfragen anderer Mütter gegeben, die ebenfalls abgelehnt worden seien. Ausnahmen seien nicht möglich, weil es ansonsten zu Konflikten mit anderen Mitarbeiterinnen komme. Die unternehmerische Entscheidung der Beklagten, nach diesem Organisationskonzept zu arbeiten, sei hinzunehmen.

Dagegen wendet sich die Klägerin mit ihrer Berufung, mit der sie ihre in erster Instanz geltend gemachten Ansprüche, allerdings mit modifizierten Klageanträgen, weiterverfolgt. Es sei, so führt die Klägerin aus, bereits nicht zutreffend, dass die Beklagte ausnahmslos nach dem von ihr behaupteten Organisationskonzept verfahre. Es gebe durchaus Fälle, in denen die Beklagte Mitarbeiterinnen gestattet habe, zu festen Zeiten, und zwar auch vormittags, in Teilzeit zu arbeiten. Das sei in der Abteilung "Stoffe, Wäsche und Kurzwaren" geschehen; dort habe eine Mitarbeiterin nur vormittags und eine andere Mitarbeiterin nur nachmittags gearbeitet. Auch in der Abteilung "Lebensmittel" sei eine Mitarbeiterin mit Kindern nur vormittags beschäftigt worden. Jedenfalls aber verstoße das von der Beklagten behauptete unternehmerische Konzept gegen § 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, weil es nach diesem Konzept Müttern mit Kleinkindern verwehrt werde, ihre Arbeitszeit entsprechend ihrer persönlichen Situation einrichten zu können. Eine Arbeitszeit, wie sie sie anstrebe, sei auch in der Abteilung, in der sie arbeite, durchaus möglich, denn während des Zeitraums, in dem sie wegen der Betreuung ihres Sohnes nur vormittags arbeiten könne, könnten die anderen Verkäuferinnen in der Abteilung vermehrt nachmittags eingesetzt werden. Etwaige Beschwerden dieser Mitarbeiterinnen darüber seien im Hinblick auf die sich aus § 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ergebende gesetzgeberische Wertung nicht zu berücksichtigen. Abgesehen davon sei auch zu bezweifeln, dass es solche Beschwerden geben würde. Von Bedeutung seien, zumindest im Rahmen von § 315 des Bürgerlichen Gesetzbuches, schließlich auch ihre persönlichen Belange, denn sie habe keine Möglichkeit, ihren Sohn an Nachmittagen betreuen zu lassen. Nur wenn die Beklagte ihrem Anliegen entspreche, sei es ihr überhaupt noch möglich, bei der Beklagten weiterhin berufstätig zu sein. Was die Beklagte ablehne, funktioniere in anderen Betrieben tausendfach, eine solche Gestaltung der Arbeitszeit sei daher auch der Beklagten möglich und zumutbar. Die Klägerin hat in ihrer Berufungsbegründung zunächst, wie in erster Instanz, beantragt, die Beklagte unter Aufhebung des Urteils erster Instanz zu verurteilen, sie ab dem 4. Oktober 2005 zwanzig Stunden wöchentlich an fünf Tagen, jeweils montags bis freitags von 9 Uhr bis 13 Uhr, in Teilzeit zu beschäftigen; hilfsweise hat sie darüber hinaus beantragt, die Beklagte zu verurteilen, sie ab dem 4. Oktober 2005 zwanzig Stunden wöchentlich an fünf Tagen, jeweils montags bis samstags von 9 Uhr bis 13 Uhr, in Teilzeit zu beschäftigen.

Im Anschluss an einen Hinweis des Berufungsgerichts hat sie ihre Anträge modifiziert, sie beantragt nunmehr,

die Beklagte unter Aufhebung des Urteils erster Instanz zu verurteilen, ab dem 4. Oktober 2005 der Verringerung ihrer wöchentlichen Arbeitszeit auf zwanzig Stunden und der Verteilung der Arbeitszeit auf wöchentlich fünf Tage, jeweils montags bis freitags von 9 Uhr bis 13 Uhr, zuzustimmen,

hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, ab dem 4. Oktober 2005 der Verringerung ihrer wöchentlichen Arbeitszeit auf zwanzig Stunden und der Verteilung der Arbeitszeit auf wöchentlich fünf Tage, jeweils montags bis samstags von 9 Uhr bis 13 Uhr, zuzustimmen.

Die Beklagte beantragt ,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie hält das Urteil des Arbeitsgerichts für richtig. Das Arbeitsgericht habe die Klage mit zutreffender Begründung abgewiesen. Der Vortrag der Klägerin in zweiter Instanz rechtfertige keine andere Beurteilung. Es sei insbesondere nicht zutreffend, dass sie anderen Verkäuferinnen gestatte oder gestattet habe, nur zu festen Zeiten, etwa an Vormittagen, zu arbeiten. Richtig sei zwar, dass die Abteilungsleiterin der Abteilung "Stoffe, Wäsche und Kurzwaren" zwei Mitarbeiterinnen gestattet habe, nur am Vormittag beziehungsweise nur am Nachmittag zu arbeiten. Das sei jedoch ohne Wissen und Zustimmung der Personalleiterin geschehen. Als dieser Sachverhalt der Personalleiterin bekannt geworden sei, sei diese Praxis sofort abgestellt worden, und die Abteilungsleiterin habe deswegen zudem eine Abmahnung erhalten. Nicht zutreffend sei, dass auch in der Abteilung "Lebensmittel" eine Mitarbeiterin nur vormittags beschäftigt worden sei. Dem entspreche, dass sie, die Beklagte, in der Vergangenheit Wünsche von Mitarbeiterinnen, nur vormittags zu arbeiten, in einer Vielzahl von Fällen abgelehnt habe, auch solche, die Mitarbeiterinnen zeitlich früher als die Klägerin geäußert hätten. Müsse sie dem Anliegen der Klägerin entsprechen, dann müsse sie so auch bei den übrigen Mitarbeiterinnen verfahren, insbesondere den Wünschen derjenigen Mitarbeiterinnen, die bereits vor der Klägerin ein solches Anliegen vorgebracht hätten. Dadurch würde aber ihr Organisationskonzept vollständig zusammenbrechen. Insgesamt beschäftige sie im Verkauf 288 Arbeitnehmer. Davon seien 257 Frauen. 60 davon hätten minderjährige Kinder. Darunter wiederum seien 47 Mütter, deren Kinder noch nicht zehn Jahre alt seien. 15 ihrer Mitarbeiterinnen hätten mehr als ein Kind, die noch der Betreuung bedürften, sieben Mütter hätten Kinder unter drei Jahren. 31 Mitarbeiterinnen, die ebenfalls ein Kind oder mehrere Kinder hätten, befänden sich noch in Elternzeit. Folge man der Auffassung der Klägerin, so müssten auch all diese Mitarbeiterinnen den Wunsch durchsetzen können, nur in der Zeit von 9 Uhr bis 13 Uhr beschäftigt zu werden. Demgemäß seien in der Vergangenheit auch in einer Vielzahl von Fällen entsprechende Anträge gestellt worden, die aus den dargelegten Gründen allerdings sämtlich hätten abgelehnt werden müssen.

Ihr Organisationskonzept sei, so führt die Beklagte weiter aus, mit dem Betriebsrat verbindlich vereinbart, und zwar aufgrund einer Betriebsvereinbarung, die ab dem 1. Januar 2005 gelte. Ziel dieser Vereinbarung sei es auch gewesen, die vorhandenen Arbeitsplätze zu sichern. In dieser Betriebsvereinbarung, die das Datum des 1. Januar 2005 trägt (Blatt 124 der Akten), heißt es:

"Die Personaleinsatzplanung wird seit Juli 2004 mit Hilfe einer Excel-Tabelle erstellt. Mehrfache Überprüfungen haben ergeben, dass die Abteilungsleiter nicht nach Umsatz, sondern nach alten Schemen planen.

Hiermit vereinbaren wir mit dem Betriebsrat folgendes:

Es gibt keine alten Regeln, z. B. feste, freie Tage; feste tägliche Stunden etc. mehr. Die Arbeitseinteilung soll nach Arbeitsanfall und Umsatz erfolgen, so dass auch weiterhin damit Arbeitsplätze gesichert werden.

Eine tägliche Arbeitszeit von 4 Stunden darf nicht unterschritten werden, es sei denn, es ist der Wunsch des Mitarbeiters."

Auf der Grundlage dieser Betriebsvereinbarung werde, so legt die Beklagte weiter dar, das Rollsystem praktiziert. Der Einsatz der Mitarbeiter erfolge danach umsatzabhängig. Um eine gerechte Verteilung zu gewährleisten, seien sowohl die Vollzeitkräfte als auch die Teilzeitkräfte in das damit verbundene Schichtsystem eingebunden. Dadurch sei gewährleistet, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Verkauf gleichmäßig mit Einsätzen an Nachmittagen und Samstagen belastet werden. Die Betriebsvereinbarung vom 1. Januar 2005 sei durch eine weitere, vom 18. Juli 2006 datierende Betriebsvereinbarung (Blatt 125 der Akten) konkretisiert worden. Diese Betriebsvereinbarung hat folgenden Wortlaut:

"I.

 Vorbemerkung:

Die Vertragsparteien haben mit Wirkung zum 01.01.2005 eine Betriebsvereinbarung über die Personaleinsatzplanung getroffen. Grundlage der Betriebsvereinbarung ist, dass die sämtlichen im Verkauf des Arbeitgebers tätigen Mitarbeiter ausnahmslos gleichmäßigen Belastungen ausgesetzt werden, um Ungleichbehandlungen zu vermeiden. Das Modell umfasst alle vollzeit- und alle teilzeitbeschäftigten Mitarbeiter, die ihre Arbeitszeit umsatzorientiert unter gleichmäßiger Belastung und gleicher Behandlung ableisten.

Wir stellen daher Nachfolgendes weiterhin klar:

II.

1. Grundsätzlich werden ausnahmslos sämtliche Mitarbeiter im Verkauf in der Zeit von Montag bis Samstag in einem Rollsystem vormittags und nachmittags eingesetzt.

2. Die Vollzeitmitarbeiter arbeiten deshalb an sechs Tagen montags bis freitags regelmäßig mindestens sechs Stunden. Die Arbeitszeit der Teilzeitmitarbeiter wird anteilig auf die sechs Wochentage montags bis samstags umgelegt.

3. Wie seit Anfang 2005 praktiziert wird die Lage der täglichen Arbeitszeiten der Mitarbeiter im Verkauf in einem umsatzorientierten Schichtplan festgesetzt, der bis spätestens zum 25. des Vormonates von den zuständigen Abteilungsleitern aufgestellt wird. Der Betriebsrat erhält jeweils eine Ablichtung der Schichtpläne.

4. Mit diesem Schichtplan werden die Öffnungszeiten der Firma von 9:00 bis 19:00 Uhr insgesamt abgedeckt, wobei die Schichtpläne sich grundsätzlich an den Umsätzen und damit am Personalbedarf orientieren. Teilzeitkräfte werden ohne jede Ausnahme sowohl am Vormittag als auch am Nachmittag eingesetzt. Damit wird erreicht, dass sowohl Vollzeitkräfte als auch Teilzeitkräfte insgesamt und ohne Ausnahme sowohl vormittags und nachmittags Freizeiten haben.

5. Diese Betriebsvereinbarung tritt zur Konkretisierung der bisherigen Vereinbarung mit sofortiger Wirkung in Kraft."

Die Klägerin bestreitet, dass diese Betriebsvereinbarungen aufgrund ordnungsgemäßer Beschlüsse des Betriebsrats zustande gekommen sind. Die Betriebsvereinbarung vom 1. Januar 2005 sei inhaltlich auch dermaßen unbestimmt, dass nicht davon ausgegangen werden könne, dass damit überhaupt Teilzeitarbeit geregelt werde. Die Betriebsvereinbarung vom 18. Juli 2006 sei offensichtlich aus Anlass des vorliegenden Rechtsstreits zustande gekommen, mit dem Ziel, ihren Teilzeitwunsch abzuwehren.

Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf das Urteil des Arbeitsgerichts (Blatt 27 bis 34 der Akten) und auf die Schriftsätze der Parteien in erster und zweiter Instanz Bezug genommen. Das Berufungsgericht hat die Parteien mit Aufklärungsbeschlüssen vom 28. Juni 2006 (Blatt 107 bis 109 der Akten) und vom 15. November 2006 (Blatt 373 und 374 der Akten), im Rahmen einer Erörterung der Sach- und Rechtslage insbesondere in dem Termin vom 15. November 2006 (Blatt 372 und 373 der Akten) sowie mit den Verfügungen vom 25. September 2006 (Blatt 146 und 147 der Akten) und vom 27. Dezember 2006 (Blatt 384 und 385 der Akten) auf tatsächliche und rechtliche Gesichtspunkte aufmerksam gemacht, die für die Entscheidung des Rechtsstreits von Bedeutung sein konnten. Bezug genommen wird schließlich auch auf die Niederschriften über die Termine zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer vom 28. Juni 2006 (Blatt 104 bis 109 der Akten), vom 15. November 2006 (Blatt 372 bis 374 der Akten) und vom 7. Februar 2007 (Blatt 395 und 396 der Akten).

Kurz vor dem letzten Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer hat die Klägerin der Beklagten mit einem Schreiben vom 1. Februar 2007 (Blatt 393 und 394 der Akten) mitgeteilt, dass sie für den Fall, dass sie in dem Rechtsstreit unterliege, im Anschluss an das Urteil der Kammer wieder in Vollzeit arbeiten möchte, insbesondere deshalb, weil sie inzwischen für ihren Sohn eine Betreuungsmöglichkeit gefunden habe.

Entscheidungsgründe

Die Berufung der Klägerin ist nicht begründet. Der Klägerin stehen die geltend gemachten Ansprüche nicht zu. Sowohl der von der Klägerin gestellte Hauptantrag als auch der hilfsweise gestellte Antrag sind unbegründet.

I. Der von der Klägerin gestellte Hauptantrag kann keinen Erfolg haben. Die Klägerin hat keinen Anspruch darauf, nur noch montags bis freitags von 9 Uhr bis 13 Uhr beschäftigt zu werden.

1. Allerdings ist der von der Klägerin zuletzt gestellte Hauptantrag zulässig. Er ist auf die Abgabe einer Willenserklärung durch die Beklagte gerichtet, nämlich auf Zustimmung der Beklagten zu der von der Klägerin gewünschten Verteilung der Arbeitszeit. Diese Formulierung entspricht in der Sache der gesetzlichen Formulierung in § 8 Absatz 4 Satz 1 TzBfG, wonach der Arbeitgeber die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers "festzulegen" hat, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen (dazu auch BAG, Urteil vom 16. März 2004, 9 AZR 323/03, NZA 2004, 1047).

2. Auch die allgemeinen Voraussetzungen des § 8 TzBfG liegen vor. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin hat länger als sechs Monate bestanden (§ 8 Absatz 1 TzBfG); die Klägerin ist bereits seit März 1991 bei der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer (§ 8 Absatz 7 TzBfG); in dem Kaufhaus der Beklagten sind über 300 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tätig. Die Klägerin hat die Verringerung ihrer Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung mindestens drei Monate vor dem Beginn der von ihr gewünschten Änderung der Arbeitszeit beantragt und dabei auch die von ihr gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angegeben (§ 8 Absatz 2 TzBfG), nämlich mit ihrem Schreiben vom 15. Juni 2005, mit dem sie eine Änderung ihrer Arbeitszeiten ab dem 4. Oktober 2005 beantragt hat. Die Beklagte hat die von der Klägerin angestrebte Verteilung der Arbeitszeit bereits mit einem Schreiben vom 22. Juni 2005 abgelehnt, und damit früher als einen Monat vor dem von der Klägerin gewünschten Beginn der Änderung der Arbeitszeit (§ 8 Absatz 5 Satz 3 TzBfG). Die von der Klägerin angestrebte Verteilung der Arbeitszeit steht auch, wie dies in § 8 TzBfG vorausgesetzt wird, in unmittelbarem Zusammenhang mit der Verringerung der Arbeitszeit auf 20 Stunden in der Woche, über die zwischen den Parteien keine Meinungsverschiedenheiten bestehen (auch zu diesem Erfordernis BAG, Urteil vom 16. März 2004, 9 AZR 323/03, NZA 2004, 1047).

3. Nach § 8 Absatz 4 Satz 1 TzBfG hat der Arbeitgeber der von dem Arbeitnehmer gewünschten Verteilung der Arbeitszeit zuzustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht (§ 8 Absatz 4 Satz 2 TzBfG). Es genügt, dass der Arbeitgeber rational nachvollziehbare Gründe hat. Dringende betriebliche Gründe sind nicht erforderlich. Die Gründe müssen jedoch hinreichend gewichtig sein. Der Arbeitgeber kann daher die Ablehnung nicht allein mit einer abweichenden unternehmerischen Vorstellung von der "richtigen" Arbeitszeitverteilung begründen. Ob hinreichend gewichtige betriebliche Gründe bestehen, kann vielmehr gerichtlich überprüft werden. Für diese Überprüfung gilt eine dreistufige Prüfungsfolge. In der ersten Stufe ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein bestimmtes betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt. Als Organisationskonzept ist das Konzept anzusehen, mit dem die unternehmerische Aufgabenstellung im Betrieb verwirklicht werden soll. Die Darlegungslast dafür, dass das Organisationskonzept die von ihm für nötig gehaltene Arbeitszeitregelung bedingt, liegt beim Arbeitgeber. Die Richtigkeit seines Vortrages ist arbeitsgerichtlich voll überprüfbar. Die dem Organisationskonzept zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung und die daraus abgeleiteten organisatorischen Entscheidungen sind jedoch hinzunehmen, soweit sie nicht willkürlich sind. Voll überprüfbar ist dagegen, ob das vorgetragene Konzept auch tatsächlich im Betrieb durchgeführt wird. In einer zweiten Stufe ist weiter zu prüfen, inwieweit die Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers tatsächlich entgegensteht. Dabei ist auch der Frage nachzugehen, ob durch eine dem Arbeitgeber zumutbare Änderung von betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes der betrieblich als erforderlich angesehene Arbeitszeitbedarf unter Wahrung des Organisationskonzeptes mit dem individuellen Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers zur Deckung gebracht werden kann. Ergibt sich, dass das Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers nicht mit dem organisatorischen Konzept und der daraus folgenden Arbeitszeitregelung in Übereinstimmung gebracht werden kann, ist schließlich in einer dritten Stufe das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen, also zu fragen, ob durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Änderung der Arbeitszeit die in § 8 Absatz 4 Satz 2 TzBfG genannten besonderen betrieblichen Belange oder das betriebliche Organisationskonzept und die ihm zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung wesentlich beeinträchtigt werden. Dieser Prüfungsmaßstab gilt auch hinsichtlich der Verteilung der Arbeitszeit (zu all dem BAG, Urteil vom 16. März 2004, 9 AZR 323/03, NZA 2004, 1047 mit weiteren Nachweisen).

Ob die Beklagte in diesem Sinne hinreichend gewichtige betriebliche Gründe geltend gemacht hat, erscheint fraglich. Die Beklagte beschäftigte allein im Verkaufsbereich in mehreren Abteilungen zusammen zuletzt 288 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Bei einem Betrieb dieser Größe dürfte es organisatorisch zumindest grundsätzlich kein allzu großes Problem darstellen, den legitimen Wünschen von Müttern mit kleinen Kindern nach einer weitgehenden Verlagerung ihrer Arbeitszeit auf den Vormittag Rechnung zu tragen. Zwar weist die Beklagte durchaus plausibel darauf hin, dass bei ihr im Verkaufsbereich nahezu ausschließlich Frauen beschäftigt seien, darunter eine größere Anzahl von Müttern mit auch noch kleineren Kindern. Ihr Organisationskonzept – das hinsichtlich des Personaleinsatzes besonders dem Umstand Rechnung trage, dass die stärksten Umsatzzeiten am späten Nachmittag und an Samstagen lägen, weshalb gerade zu diesen Zeiten ein erhöhter Personaleinsatz nötig sei – würde daher, so macht die Beklagte weiter geltend, vollständig zusammenbrechen, wenn sie dem Wunsch der Klägerin nach einer weitgehenden Verlagerung ihrer Arbeitszeit auf die Vormittage nachgebe und als Folge davon auch den in größerer Anzahl zu erwartenden Anträgen weiterer Mitarbeiterinnen mit dem selben Ziel entsprechen müsse. Auch nach Auffassung der Kammer ist das ein Gesichtspunkt, der jedenfalls bedenkenswert erscheint. Die Kammer hat jedoch Zweifel, ob es dieser Gesichtspunkt rechtfertigt, den Wunsch einer Mitarbeiterin oder auch die Wünsche mehrerer Mitarbeiterinnen nach einer solchen Verteilung der Arbeitszeit von vornherein abzulehnen. Ob durch solche Anträge und deren Berücksichtigung das Organisationskonzept der Beklagten tatsächlich grundlegend beeinträchtigt werden kann, hängt von der Anzahl der Anträge mit einer solchen Zielrichtung ab. Je mehr Anträge dieser Art zu berücksichtigen sind, desto schwieriger dürfte es werden, das an den Umsatzzeiten orientierte Personaleinsatzkonzept durchzuhalten. Es kann daher durchaus sein, dass letzteres ab einer bestimmten Anzahl von derartigen Anträgen nicht mehr durchführbar ist. Die Kammer hat jedoch in Betracht gezogen, dass dieser Problematik in ähnlicher Weise begegnet werden könnte wie bei Altersteilzeitanträgen. Der Regelung in § 3 Absatz 1 Ziffer 3 des Altersteilzeitgesetzes liegt die Überlegung zugrunde, dass der Arbeitgeber durch die Inanspruchnahme von Altersteilzeit durch Arbeitnehmer nicht überfordert werden soll. Im Hinblick auf diese Regelung wird die Inanspruchnahme von Altersteilzeit in vielen Tarifverträgen auf eine bestimmte, fünf Prozent der Arbeitnehmer nicht überschreitende Quote begrenzt (dazu auch beispielsweise ROLFS, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 7. Auflage 2006, Randnummer 25 zu § 3 ATG). Hält man solche Überlegungen auch im Rahmen von § 8 TzBfG für gerechtfertigt, so könnte das bedeuten, dass die Beklagte nur einer bestimmten Anzahl von Teilzeitbegehren mit einer Verteilung der Arbeitszeit, wie sie von der Klägerin angestrebt wird, oder Anträgen mit ähnlicher Zielrichtung stattgeben muss, nämlich nur so lange, wie dadurch das betriebliche Organisationskonzept hinsichtlich der Arbeitszeit nicht unzumutbar beeinträchtigt wird. So auch im Rahmen von § 8 TzBfG zu verfahren, wird in der arbeitsrechtlichen Literatur auch vertreten; liegen zum selben Zeitpunkt mehr Anträge vor, als ein Betrieb verkraften kann, könnte unter sozialen Aspekten eine Auswahl getroffen werden, welcher Antrag eher zu berücksichtigen ist (dazu etwa MENGEL, in: ANNUß/THÜSING, Teilzeit- und Befristungsgesetz, 2002, Randnummer 139 mit weiteren Nachweisen in der Fußnote 298). Ob – wie die Beklagte argumentiert – mit § 3 Absatz 1 Ziffer 3 ATG lediglich eine finanzielle Überforderung des Arbeitgebers verhindert werden soll, während es im Rahmen von § 8 TzBfG um das unternehmerische Konzept des Arbeitgebers gehe, erscheint ebenso zweifelhaft wie die von der Beklagten daraus gezogene Schlussfolgerung, dass ein solcher unterschiedlicher Zweck der beiden Vorschriften dem skizzierten Lösungsweg entgegenstünde. Diese Fragen müssen hier aber nicht vertieft werden, denn ein Anspruch der Klägerin scheitert aus anderen Gründen, nämlich an der Betriebsvereinbarung, die die Beklagte für die Zeit ab dem 1. Januar 2005 mit dem bei ihr eingerichteten Betriebsrat getroffen hat.

4. Nach § 87 Absatz 1 Ziffer 2 BetrVG hat der Betriebsrat, sofern eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in Bezug auf den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie hinsichtlich der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen. § 8 TzBfG ist keine gesetzliche Regelung im Sinne dieser Norm, die das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verdrängen könnte. Die Verpflichtung des Arbeitgebers, eine mit dem Betriebsrat vereinbarte Verteilung der Arbeitszeit einzuhalten, kann daher einem Wunsch des Arbeitnehmers, seine Arbeitszeit davon abweichend zu verteilen, entgegenstehen (ausführlich dazu BAG, Urteil vom 18. Februar 2003, 9 AZR 164/02, NJW 2004, 386). Das ist hier nach Auffassung der Kammer der Fall.

a. Die Betriebsvereinbarung vom 1. Januar 2005 ist wirksam zustande gekommen. Sie wurde schriftlich niedergelegt und sowohl von dem Arbeitgeber, der Beklagten, als auch von dem Betriebsrat unterzeichnet (§ 77 Absatz 2 Satz 1 und 2 BetrVG). Die Beklagte hat die Betriebsvereinbarung im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer vom 15. November 2006 (Blatt 372 bis 374 der Akten) in Urschrift vorgelegt. Die Beklagte hat damit nachgewiesen, dass die in § 77 Absatz 2 BetrVG festgehaltenen Voraussetzungen für eine wirksame Betriebsvereinbarung vorliegen.

Es war daher nunmehr Sache der Klägerin, die sich auf Abschlussmängel beruft, darzulegen und nachzuweisen, aus welchen Gründen die Betriebsvereinbarung nicht wirksam zustande gekommen sein soll. Das hat die Klägerin schon nicht schlüssig dargelegt. Die Klägerin hat dazu lediglich vorgetragen, ein Mitglied des Betriebsrates, Frau O., sei an der Beschlussfassung nicht ordnungsgemäß beteiligt worden. Sie sei zu der Betriebsratssitzung vom 20. Dezember 2004 – in dieser Sitzung wurde von dem Betriebsrat der Beschluss gefasst, die Betriebsvereinbarung mit der Beklagten zu schließen – nicht ordnungsgemäß mit einer Tagesordnung eingeladen worden, auf der der Tagesordnungspunkt "Beschluss der Betriebsvereinbarung ab 1.1.2005" gestanden habe. Die Betriebsvereinbarung habe, so die Klägerin weiter, in dieser Sitzung auch nicht so vorgelegen, wie sie in dem vorliegenden Rechtsstreit präsentiert worden sei.

Aufgrund dieses Vortrages der Klägerin wird zum einen nicht deutlich, wie der auf die Betriebsvereinbarung bezogene Tagesordnungspunkt in der Einladung zu der Betriebsratssitzung stattdessen gelautet haben soll. Weiter bleibt danach unklar, in welchem Punkt sich die Betriebsvereinbarung, die in der Betriebsratssitzung zur Erörterung oder Beschlussfassung vorgelegen hat, von dem Wortlaut der Betriebsvereinbarung, wie sie in dem vorliegenden Rechtsstreit vorgelegt wurde, unterschieden haben soll. Unklar bleibt schließlich auch, aus welchen Gründen die Klägerin an der Beschlussfassung nicht ordnungsgemäß beteiligt worden sein soll. Aufgrund dieses undeutlichen und zudem eher spekulativ wirkenden Vortrages der Klägerin kann dessen Relevanz für die Frage, ob die Betriebsvereinbarung wirksam zustande gekommen ist, nicht beurteilt werden. Darauf hat das Berufungsgericht die Klägerin mit einer Verfügung vom 27. Dezember 2006 (Blatt 384 der Akten) hingewiesen, ohne dass die Klägerin ihren Vortrag in der Folge konkretisiert hätte.

Die Klägerin hat in ihrem Schriftsatz vom 13. Dezember 2006 (Blatt 378 bis 380 der Akten) und in dem letzten Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer angedeutet, dass sie darüber hinaus nichts vortragen könne, weil sich der Betriebsrat ihr gegenüber nicht sehr kooperativ zeige. Das kann an der von der Kammer zugrunde gelegten Verteilung der Darlegungs- und Beweislast aber nichts ändern. Der Betriebsrat ist die Vertretung der Arbeitnehmer im Betrieb (dazu etwa KOCH, in: SCHAUB, Arbeitsrechtshandbuch, 11. Auflage 2005, § 220 Randnummer 1 mit weiteren Nachweisen), und damit auch der Klägerin. Es ist daher Sache der Klägerin, sich die von ihr für bedeutsam gehaltenen Informationen von dem Betriebsrat zu beschaffen. Der Betriebsrat hat mit einem von der Beklagten vorgelegten Schreiben vom 28. September 2006 (Blatt 155 der Akten) die Behauptung der Klägerin, der Beschluss vom 20. Dezember 2004 sei nicht wirksam zustande gekommen, zurückgewiesen. Es ist zudem schließlich auch nicht erkennbar, dass die Beklagte weitergehende Möglichkeiten als die Klägerin haben sollte, zu den Details der betriebsratsinternen Abläufe vorzutragen.

b. Auch die Lage der Arbeitszeit unterliegt nach § 87 Absatz 1 Ziffer 2 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrates; geht es um die Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten, so hat der Betriebsrat auch hinsichtlich der Frage mitzubestimmen, ob deren Arbeit nach Bedarf oder zu festen Zeiten abgerufen wird (BAG, Urteil vom 18. Februar 2003, 9 AZR 164/02, NJW 2004, 386 mit weiteren Nachweisen). Eine Regelung mit einem solchen Inhalt haben die Beklagte und der Betriebsrat – wenn auch zum Teil sehr allgemein gehalten – in der Betriebsvereinbarung vom 1. Januar 2005 getroffen. Aus der Betriebsvereinbarung ergibt sich, dass die Arbeitseinteilung künftig nach Arbeitsanfall und Umsatz erfolgen sollte. Konkret – und zumindest insoweit hinreichend bestimmt – heißt es in der Betriebsvereinbarung weiter, dass es keine "feste tägliche Stunden" mehr gebe. Genau dies erstrebt aber die Klägerin mit ihrem Wunsch, ihre Arbeit stets von montags bis freitags in der Zeit von 9 Uhr bis 13 Uhr, also zu festen täglichen Stunden und an festen Tagen, leisten zu können. Eine solche feste Verteilung der Arbeitszeit schließt die Betriebsvereinbarung aus.

Diese Regelung gilt auch für die bei der Beklagten tätigen Teilzeitbeschäftigten. In der Betriebsvereinbarung wird nicht zwischen Vollzeitbeschäftigten und Teilzeitbeschäftigten differenziert. Bei der Beklagten ist gerade im Verkauf eine Vielzahl von Teilzeitbeschäftigten tätig; nach dem von der Klägerin nicht bestrittenen Vortrag der Beklagten sind dort 169 Teilzeitkräfte beschäftigt und nur 119 Vollzeitkräfte. Es wäre daher zu erwarten gewesen, dass es in der Betriebsvereinbarung festgehalten worden wäre, wenn diese nicht auch für Teilzeitbeschäftigte hätte gelten sollen. Das gilt um so mehr, als es gerade bei Teilzeitbeschäftigten wegen ihrer geringeren Arbeitszeit sogar am ehesten möglich sein dürfte, diese zeitlich variabel einzusetzen.

Aber selbst wenn man insoweit noch Zweifel haben wollte, so würden diese durch den Inhalt der Betriebsvereinbarung vom 18. Juli 2006 beseitigt. Betriebsvereinbarungen sind wie Tarifverträge auszulegen (dazu etwa FITTING/ENGELS/SCHMIDT/TREBINGER/LINSENMAIER, Betriebsverfassungsgesetz, 23. Auflage 2006, Randnummern 15 ff zu § 77 BetrVG mit weiteren Nachweisen). Eine Betriebsvereinbarung kann daher ebenso wie ein Tarifvertrag durch eine später getroffene Vereinbarung authentisch interpretiert werden, soweit dem nicht Gesichtspunkte des Vertrauensschutzes entgegenstehen (dazu BAG, Urteil vom 28. Mai 1980, 4 AZR 351/78, DB 1981, 378, und BAG, Urteil vom 9. Dezember 1997, 1 AZR 330/97, NZA 1998, 609). Eine solche authentische Interpretation würde die Betriebsvereinbarung vom 18. Juli 2006 hier ermöglichen. In der "Vorbemerkung" zu der Betriebsvereinbarung, die in ihrem Hauptteil eine Konkretisierung der früheren Betriebsvereinbarung in einer Reihe von Punkten beinhaltet, heißt es, Grundlage der Betriebsvereinbarung vom 1. Januar 2005 sei, dass sämtliche im Verkauf tätigen Mitarbeiter ausnahmslos gleichmäßigen Belastungen ausgesetzt werden, um Ungleichbehandlungen zu vermeiden; das Modell umfasse alle vollzeit- und alle teilzeitbeschäftigten Mitarbeiter, die ihre Arbeitszeit umsatzorientiert und unter gleichmäßiger Belastung und gleicher Behandlung ableisteten. Diese Regelung bestätigt das oben zugrunde gelegte Verständnis der Betriebsvereinbarung vom 1. Januar 2005. Auch Vertrauensschutzgesichtspunkte würden einer solchen authentischen Interpretation nicht entgegenstehen, denn schon die Auslegung der Betriebsvereinbarung vom 1. Januar 2005 legt diese Interpretation mindestens nahe (auch zu diesem Gesichtspunkt BAG, Urteil vom 28. Mai 1980, 4 AZR 351/78, DB 1981, 378). Es mag durchaus sein, dass die Betriebsvereinbarung vom 18. Juli 2006 auch unter dem Eindruck des vorliegenden Rechtsstreits von dem Betriebsrat und der Beklagten geschlossen wurde. Es gibt jedoch keinen Anhaltspunkt dafür, dass das, was in der "Vorbemerkung" zu der Betriebsvereinbarung vom 18. Juli 2006 festgehalten ist, die Vorstellungen des Betriebsrates und der Beklagten bei Abschluss der Betriebsvereinbarung vom 1. Januar 2005 unrichtig wiedergibt. Und schließlich ist auch die Betriebsvereinbarung vom 18. Juli 2006 wirksam zustande gekommen. Insoweit gelten die oben angestellten Erwägungen entsprechend. Auch diese Betriebsvereinbarung wurde in dem Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer vom 15. November 2006 vorgelegt. Und auch insoweit hat die Klägerin nicht schlüssig dargelegt, aus welchen Gründen die Betriebsvereinbarung nicht wirksam zustande gekommen sein soll. Sie hat dazu nur vorgetragen, ein Mitglied des Betriebsrats, Frau O., sei zu der Betriebsratssitzung vom 11. Juli 2006 nicht mit ordnungsgemäßer Tagesordnung zur Beschlussfassung bezüglich der Betriebsvereinbarung vom 18. Juli 2006 eingeladen worden, sie habe auch keine Gelegenheit gehabt, an der Beschlussfassung mitzuwirken. Was das konkret heißen soll, ist unklar. Auch darauf hat das Berufungsgericht die Klägerin mit der bereits erwähnten gerichtlichen Verfügung vom 27. Dezember 2006 hingewiesen, ohne dass die Klägerin ihren Vortrag dazu konkretisiert hätte. Eine solche Konkretisierung wäre um so mehr geboten gewesen, als der Betriebsrat in seinem bereits erwähnten Schreiben vom 28. September 2006 auch hinsichtlich der Betriebsratssitzung, in der der Beschluss hinsichtlich der Betriebsvereinbarung vom 18. Juli 2006 gefasst wurde, darauf hingewiesen hatte, dass auch an dieser Sitzung sämtliche Mitglieder des Betriebsrats teilgenommen haben.

c. Die von der Klägerin beanspruchte Verteilung der Arbeitszeit hat schließlich auch einen kollektiven Bezug (zu diesem Erfordernis etwa BAG, Urteil vom 16. März 2004, 9 AZR 323/03, NZA 2004, 1047). Letzteres ist dann der Fall, wenn sich die von dem Arbeitnehmer beanspruchte Verteilung der Arbeitszeit auch auf die Arbeitszeit der anderen Arbeitnehmer auswirkt (auch dazu BAG, Urteil vom 16. März 2004, 9 AZR 323/03, NZA 2004, 1047). Dass das hier der Fall ist, ist evident. Hat die Klägerin stets nur zu festen Zeiten zu arbeiten, nämlich nur von montags bis freitags von 9 Uhr bis 13 Uhr, so müssen die übrigen in der Abteilung der Klägerin arbeitenden Verkäuferinnen und Verkäufer verstärkt zu den übrigen Zeiten, nämlich nachmittags und an Samstagen, eingesetzt werden. Das räumt die Klägerin auch ein, wenn sie in ihrer Berufungsbegründung – um zu belegen, dass die von ihr gewünschte Verteilung der Arbeitszeit möglich sei – geltend macht, dass die anderen Verkäuferinnen während der Zeit, in der sie wegen der Betreuung ihres Sohnes nur vormittags arbeite, vermehrt nachmittags eingesetzt werden müssten.

5. Ob es in der Vergangenheit auch noch nach dem Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung vom 1. Januar 2005 vereinzelt mit oder ohne Kenntnis der Personalleiterin der Beklagten dazu gekommen ist, dass es Mitarbeiterinnen im Verkauf gestattet wurde, zu festen Zeiten, etwa nur vormittags oder nur nachmittags zu arbeiten, ist für die Entscheidung des Rechtsstreits nicht von Bedeutung. Sollte das der Fall gewesen sein, widersprach dies der Betriebsvereinbarung vom 1. Januar 2005, weshalb es der Beklagten nicht gestattet wäre, eine solche Praxis in Einzelfällen fortzusetzen.

II. Der von der Klägerin im Berufungsverfahren gestellte Hilfsantrag ist schon deshalb unbegründet, weil die Klägerin an die in ihrem Antrag vom 15. Juni 2005 gewünschte Verteilung der Arbeitszeit gebunden ist. Will sie diese im Nachhinein ändern, so muss sie einen erneuten Antrag stellen, der wiederum in dem Verfahren nach § 8 TzBfG mit dem Arbeitgeber zunächst zu erörtern ist und über den anschließend der Arbeitgeber zu entscheiden hat (näher dazu BAG, Urteil vom 23. November 2004, 9 AZR 644/03, NZA 2005, 769). Im übrigen wäre der Hilfsantrag zudem aus den selben Gründen wie der Hauptantrag unbegründet gewesen.

III. Die Berufung der Klägerin konnte danach keinen Erfolg haben. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 97 Absatz 1 ZPO. Die Revision wurde nach § 72 Absatz 2 Ziffer 1 ArbGG deshalb zugelassen, weil die Rechtsfrage, ob in dem Betrieb der Beklagten noch Teilzeitarbeit mit einer Verteilung der Arbeitszeit auf feste Stunden oder Tage in Betracht kommt, für eine Vielzahl weiterer Mitarbeiterinnen von Bedeutung sein kann, die in Zukunft ähnliche Arbeitszeiten wie die Klägerin beanspruchen werden oder in der Vergangenheit beansprucht haben, ohne dass die Beklagte dem entsprochen hat.