juris PraxisReporte

Orientierungssätze

1. Der Angabe des Datums in einem Antrag auf Zustimmungsersetzung kommt keine eigenständige Bedeutung zu. Sie dient lediglich der Beschreibung der verfahrensgegenständlichen Maßnahme.
2. Regelungszweck des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG ist die Erhaltung des Status quo der bereits im Betrieb tätigen Arbeitnehmer. Das bloße Unterlassen einer Besserstellung ist kein Nachteil i.S.v. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG.
3. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung nicht allein wegen nicht hinreichender Unterrichtung verweigern. Darin liegt kein Gesetzesverstoß nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG.
4. Die Auswahlrichtlinien nach § 95 Abs. 1 BetrVG sollen bei der Bewerberauswahl lediglich den Spielraum des Arbeitgebers durch die Aufstellung von Verfahrensvorschriften und Entscheidungskriterien einschränken, ohne ihn gänzlich zu beseitigen.

A.

Problemstellung

Betriebliche Auswahlrichtlinien sollen Personalentscheidungen transparenter und überprüfbarer machen, ohne die Auswahlbefugnis des Arbeitgebers vollständig auf den Betriebsrat oder ein schematisches Punktesystem zu verlagern. In der Praxis stellt sich dabei häufig die Frage, ob der Arbeitgeber bei seiner Auswahl nur solche Qualifikationen berücksichtigen darf, die bereits in der Stellenausschreibung ausdrücklich als Anforderungen genannt worden sind, oder ob er darüber hinaus weitere, für die konkrete Stelle relevante Befähigungen in die Auswahlentscheidung einbeziehen kann.

Der Beschluss betrifft zugleich die Reichweite der Unterrichtungspflicht nach § 99 Abs. 1 BetrVG und die Anforderungen an eine beachtliche Zustimmungsverweigerung. Zu klären war insbesondere, ob eine aus Sicht des Betriebsrats nicht hinreichend nachvollziehbare Auswahlbegründung einen Gesetzesverstoß begründet, ob die Nichtberücksichtigung eines internen Bewerbers einen Nachteil nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG darstellt und in welchem Umfang eine Betriebsvereinbarung mit Auswahlrichtlinien den Beurteilungsspielraum des Arbeitgebers bindet.

B.

Inhalt und Gegenstand der Entscheidung

I. Die Beteiligten streiten über die Zustimmung des Betriebsrats zu einer Einstellung.

Die Arbeitgeberin betreibt ein Krankenhaus und beschäftigt regelmäßig mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer. Im Betrieb gelten eine Betriebsvereinbarung über Stellenausschreibungen sowie Auswahlrichtlinien nach den §§ 93, 95 BetrVG. Nach der Betriebsvereinbarung dürfen in einer Stellenausschreibung nur solche fachlichen und persönlichen Anforderungen genannt werden, die für die auszuübende Tätigkeit objektiv notwendig und erforderlich sind. Die Ausschreibung muss insbesondere die fachlichen Anforderungen und die notwendige Qualifikation beschreiben. Die eigentliche Auswahlentscheidung ist dagegen nach Maßgabe der besten fachlichen und persönlichen Eignung für den konkreten Arbeitsplatz zu treffen. Als fachliche Kriterien nennt die Betriebsvereinbarung Ausbildung und Befähigungen, Eignungsprüfungen sowie tätigkeitsbezogene Erfahrungen; bei der persönlichen Eignung sind unter anderem Teamfähigkeit und – soweit erforderlich – Führungseigenschaften zu berücksichtigen.

Im September 2022 schrieb die Arbeitgeberin die Stelle der Pflegerischen Gesamtleitung für psychiatrische Tageskliniken und psychiatrische Institutsambulanzen aus. Es bewarben sich eine externe Bewerberin sowie drei interne Bewerber. Nach Bewerbungsgesprächen entschied sich die Arbeitgeberin für die externe Bewerberin G. Diese war ausgebildete Gesundheits- und Krankenpflegerin, Fachwirtin im Gesundheits- und Sozialwesen und verfügte über Leitungserfahrung. Ein interner Bewerber Z besaß eine nachgewiesene Qualifikation als Stationsleitung. Der vom Betriebsrat bevorzugte interne Bewerber K verfügte demgegenüber lediglich über Erfahrung als stellvertretende Stationsleitung, nicht aber über einen entsprechenden Qualifikationsnachweis.

Mit ihrem Zustimmungsersuchen nach § 99 Abs. 1 BetrVG übermittelte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat die Bewerbungsunterlagen sämtlicher Bewerber, die Protokolle der Bewerbungsgespräche und eine tabellarische Gegenüberstellung der aus ihrer Sicht maßgeblichen Qualifikationen. Zudem erläuterte sie, weshalb die ausgewählte Bewerberin insbesondere hinsichtlich der Leitungs- und Führungskompetenz besser geeignet sei. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung. Er machte geltend, die Auswahl verstoße gegen die Betriebsvereinbarung. Die Qualifikation der Bewerberin als Fachwirtin im Gesundheits- und Sozialwesen sei in der Stellenausschreibung nicht gefordert worden. Außerdem werde der interne Bewerber K durch die Nichtberücksichtigung benachteiligt.

Die Arbeitgeberin beantragte sinngemäß, die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung von Frau G als Pflegerische Gesamtleitung für die Psychiatrischen Tageskliniken und Psychiatrischen Institutsambulanzen in der Abteilung „Psychiatrische Tageskliniken“ zum 01.01.2023 zu ersetzen. Das Arbeitsgericht ersetzte die Zustimmung, die hiergegen gerichtete Beschwerde wies das Landesarbeitsgericht zurück.

II. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats blieb vor dem BAG ohne Erfolg.

1. Der Zustimmungsersetzungsantrag sei zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt i.S.v. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Gegenstand eines Verfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG sei die gegenwärtige und zukünftige betriebsverfassungsrechtliche Befugnis des Arbeitgebers, die konkrete personelle Maßnahme auf der Grundlage des bestimmten Zustimmungsersuchens durchzuführen. Das im Antrag genannte Einstellungsdatum diene lediglich der Beschreibung der Maßnahme; ihm komme keine selbstständige rechtliche Bedeutung zu (unter Bezugnahme auf BAG, Beschl. v. 17.11.2021 - 7 ABR 39/19). „Nicht maßgebend ist, ob die Maßnahme zu dem vom Arbeitgeber beabsichtigten Zeitpunkt zulässig war“ (Rn. 13),

2. Die Arbeitgeberin habe den Betriebsrat ordnungsgemäß unterrichtet. Nach § 99 Abs. 1 BetrVG seien insbesondere der vorgesehene Arbeitsplatz, die beabsichtigte Eingruppierung und die Unterlagen sämtlicher Stellenbewerber mitzuteilen. Beruhe die Auswahlentscheidung zusätzlich auf Bewerbungsgesprächen, müsse der Arbeitgeber auch über deren für die Entscheidung maßgeblichen Inhalt informieren (BAG, Beschl. v. 28.06.2005 - 1 ABR 26/04). Diesen Anforderungen habe die Arbeitgeberin durch die Überlassung der vollständigen Bewerbungsunterlagen, der Gesprächsprotokolle und der vergleichenden Auswahlbegründung genügt.

Aus der Betriebsvereinbarung folge keine weiter gehende Pflicht, die Auswahlentscheidung in jedem Einzelpunkt zu begründen. Eine besondere schriftliche Begründung sei nach deren Wortlaut nur vorgesehen, wenn der Arbeitgeber bei mehreren gleich geeigneten Bewerbern von der dort bestimmten Rangfolge abweiche. Da die Arbeitgeberin die Bewerber nicht als gleichgeeignet angesehen habe, sei diese Regelung nicht einschlägig. Dass der Betriebsrat die Bewertung nicht überzeugend oder nicht vollständig nachvollziehbar fand, betreffe nicht die Vollständigkeit der Unterrichtung, sondern allenfalls die Frage, ob ein gesetzlicher Zustimmungsverweigerungsgrund vorliege.

3. Die Zustimmung galt nicht bereits nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt. Der Betriebsrat hatte seine Verweigerung innerhalb der Wochenfrist erklärt und mit dem behaupteten Verstoß gegen die Betriebsvereinbarung einen möglichen Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 BetrVG bezeichnet. Für eine beachtliche Zustimmungsverweigerung genügt es, wenn die schriftliche Begründung einen gesetzlichen Verweigerungsgrund als möglich erscheinen lässt; sie muss nicht bereits schlüssig oder inhaltlich zutreffend sein. „Der Betriebsrat hat in erster Linie geltend gemacht, die Auswahlentscheidung der Arbeitgeberin entspreche nicht den Vorgaben der Betriebsvereinbarung. Danach hätte Herrn K als internem Bewerber der Vorzug eingeräumt werden müssen. Mit dieser Begründung führt er jedenfalls einen Zustimmungsverweigerungsgrund iSv § 99 II Nr. 2 BetrVG an. Zudem kommt ein Verstoß gegen eine Betriebsvereinbarung iSv § 99 II Nr. 1 BetrVG in Betracht.“ (Rn. 29)

Dagegen kann der Einwand, die Auswahlentscheidung benachteilige Herrn K, keinem Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 BetrVG zugeordnet werden. Hierfür erforderlich ist die durch Tatsachen begründete Besorgnis, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt wäre. Entsprechende Nachteile hat der Betriebsrat nicht vorgetragen. „Soweit der Betriebsrat mit dem Einwand, die Auswahlbegründung sei nicht überzeugend und enthalte Aussagen, die der Betriebsrat nicht nachvollziehen könne, eine unzureichende Unterrichtung geltend macht, besteht ebenso wenig ein Bezug zu einem Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 II BetrVG. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung nicht allein wegen nicht hinreichender Unterrichtung verweigern. Darin liegt nach ständiger Rechtsprechung des BAG kein Gesetzesverstoß nach § 99 II Nr. 1 BetrVG. Dieser setzt vielmehr voraus, dass die beabsichtigte personelle Maßnahme selbst gesetzwidrig ist.“ (Rn. 33)

4. Die Zustimmung war zu ersetzen, weil die geltend gemachten Zustimmungsverweigerungsgründe nicht vorlagen.

Ein Verstoß gegen die Auswahlrichtlinien lag nicht vor und damit auch kein Verstoß gegen eine Betriebsvereinbarung. Auswahlrichtlinien nach § 95 Abs. 1 BetrVG legen die bei einer Auswahl zu beachtenden Grundsätze, Verfahrensvorschriften und Entscheidungskriterien fest. Sie sollen den Beurteilungsspielraum des Arbeitgebers einschränken und die Entscheidung nachvollziehbar machen, beseitigen seine Auswahlbefugnis aber nicht (BAG, Beschl. v. 31.05.2005 - 1 ABR 22/04; BAG, Beschl. v. 10.12.2002 - 1 ABR 27/01). Nach Auslegung der Betriebsvereinbarung waren die Anforderungen an die Stellenausschreibung von den Kriterien der späteren Auswahlentscheidung zu unterscheiden. In der Ausschreibung sollten nur die objektiv erforderlichen Mindestanforderungen genannt werden, um eine möglichst große Zahl interner Bewerbungen zu ermöglichen. Bei der anschließenden Auswahl durfte die Arbeitgeberin dagegen sämtliche in der Betriebsvereinbarung aufgeführten, für die konkrete Leitungsstelle relevanten Befähigungen berücksichtigen. Dazu gehörten insbesondere nachgewiesene Stationsleitungs- und Führungsqualifikationen, auch wenn sie nicht als zwingende Mindestvoraussetzungen in der Stellenausschreibung bezeichnet worden waren.

Die Arbeitgeberin hatte die Kriterien der Betriebsvereinbarung nach Auffassung des BAG ordnungsgemäß angewandt. Sie durfte die Bewerber G und Z wegen ihrer nachgewiesenen Leitungsqualifikationen in die engere Auswahl einbeziehen und dem Bewerber K trotz seiner längeren Leitungserfahrung einen geringeren Rang beimessen, weil ihm ein entsprechender Qualifikationsnachweis fehlte. Bei der persönlichen Eignung durfte sie insbesondere die Führungseigenschaften der Bewerber anhand der Bewerbungsgespräche vergleichen. Vorgaben zur Gewichtung der einzelnen Kriterien enthielt die Betriebsvereinbarung nicht. Da die Bewerber nicht als fachlich und persönlich gleich geeignet angesehen wurden, musste die Arbeitgeberin bei ihrer Bewerberauswahl schließlich nicht die von § 5 Abs. 3 der Betriebsvereinbarung vorgegebene Rangfolge einhalten.

C.

Kontext der Entscheidung

Der Entscheidung ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zuzustimmen.

I. Zur Unterrichtung nach § 99 Abs. 1 BetrVG knüpft der Senat an seine gefestigte Rechtsprechung an. Der Betriebsrat muss anhand der übermittelten Tatsachen prüfen können, ob einer der gesetzlichen Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt, und Gelegenheit erhalten, eigene Gesichtspunkte in das Auswahlverfahren einzubringen (BAG, Beschl. v. 21.10.2014 - 1 ABR 10/13 Rn. 28; BAG, Beschl. v. 13.12.2023 - 1 ABR 28/22 Rn. 23). Maßgebliche Informationen aus Bewerbungsgesprächen sind mitzuteilen, wenn die Entscheidung auf ihnen beruht (BAG, Beschl. v. 28.06.2005 - 1 ABR 26/04 Rn. 30). Eine Pflicht des Arbeitgebers, seine Wertung so ausführlich zu erläutern, dass der Betriebsrat sie inhaltlich teilt, besteht dagegen nicht.

Die Entscheidung trennt außerdem konsequent zwischen einer unvollständigen Unterrichtung und der Zustimmungsverweigerung. Fehlen erforderliche Informationen, beginnt die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 BetrVG grundsätzlich nicht. Der Betriebsrat kann die Zustimmung jedoch nicht allein deshalb verweigern, weil er die Unterrichtung für unzureichend hält; die Verweigerung muss auf einen der Tatbestände des § 99 Abs. 2 BetrVG bezogen sein. Dies entspricht der ständigen Rechtsprechung, wonach eine beabsichtigte personelle Maßnahme nicht schon wegen einer unzureichenden Unterrichtung materiell gesetzwidrig ist (BAG, Beschl. v. 10.08.1993 - 1 ABR 22/93 Ls. 1; BAG, Beschl. v. 12.01.2011 - 7 ABR 15/09 Rn. 43; BAG, Beschl. v. 01.06.2011 - 7 ABR 138/09 Os. 4; Niklas/Tenbrock in: BeckOGK, Stand 01.04.2026, § 99 BetrVG Rn. 252).

II. Weiter bestätigt der Senat die enge Auslegung des Nachteilsbegriffs in § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG. Geschützt wird die bestehende tatsächliche und rechtliche Position der bereits beschäftigten Arbeitnehmer. Eine unterbliebene Beförderung, die Nichtberücksichtigung in einem Auswahlverfahren oder der Verlust einer bloßen Aufstiegschance bewirken für sich genommen keine Verschlechterung des Status quo (BAG Beschl. v. 30.08.1995 - 1 ABR 11/95 Rn. 11; BAG, Beschl. v. 18.09.2002 - 1 ABR 56/01, unter B I 2 a; LArbG Köln, Beschl. v. 22.02.2008 - 4 TaBV 60/07 Rn. 15; Niklas/Tenbrock in: BeckOGK, Stand 01.04.2026, § 99 BetrVG Rn. 310). Erforderlich ist vielmehr, dass durch die Maßnahme eine Rechtsposition des nicht beförderten Arbeitnehmers gefährdet wird (BAG, Beschl. v. 30.08.1995 - 1 ABR 11/95 Rn. 11; BAG, Beschl. v. 18.09.2002 - 1 ABR 56/01, unter B I 2 a; LArbG Köln, Beschl. v. 22.02.2008 - 4 TaBV 60/07 Rn. 15). Erforderlich war nach früherer Rechtsprechung, dass dadurch eine Rechtsposition oder eine rechtlich erhebliche Anwartschaft des Arbeitnehmers gefährdet wird (BAG, Beschl. v. 30.08.1995 - 1 ABR 11/95 Rn. 11 m.w.N.). Nach neuerer Rechtsprechung sollen hierzu „auch solche Positionen zählen, die zwar keinen Anspruch auf eine konkrete Beförderung gewähren, den Arbeitnehmer aber im Verhältnis zu Mitbewerbern begünstigen“ (BAG, Beschl. v. 18.09.2002 - 1 ABR 56/01, unter B I 2 a; vgl. auch LArbG Köln, Beschl. v. 22.02.2008 - 4 TaBV 60/07 Rn. 15). Wieso der Verlust einer Rechtsposition gegenüber anderen Mitbewerbern allgemein genügen soll, bedürfte schon einer näheren Begründung. Die Zustimmungsverweigerungsgründe müssen gerade in Bezug auf die konkrete personelle Maßnahme bestehen. Hier geht es im konkreten Fall um die Einstellung einer bestimmten Person. Insofern kann allein von Relevanz sein, ob ein Mitbewerber im Verhältnis zu dieser Person benachteiligt worden ist. Ob die Benachteiligung im Verhältnis zu einer anderen Person besteht, ist für die konkrete personelle Einzelmaßnahme völlig unerheblich.

III. Der Beschluss führt die Rechtsprechung zur Funktion von Auswahlrichtlinien nach § 95 BetrVG fort. Bereits in den Beschlüssen vom 10.12.2002 (1 ABR 27/01, unter III 3 a) und vom 31.05.2005 (1 ABR 22/04, unter B III 3 a) hat das BAG hervorgehoben, dass Auswahlrichtlinien den Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers durch verbindliche Kriterien und Verfahrensregeln einschränken sollen, die konkrete Personalauswahl aber grundsätzlich beim Arbeitgeber verbleibt (vgl. auch Göpfert/Dachner in: BeckOGK, § 95 BetrVG Rn. 27). Die Reichweite der Beschränkung hängt wiederum von der konkreten Auswahlrichtlinie ab (vgl. BAG, Beschl. v. 27.10.1992 - 1 ABR 4/92 Rn. 81). „Je differenzierter diese dabei sind, desto weiter wird der Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers eingeschränkt“ (Göpfert/Dachner in: BeckOGK, § 95 BetrVG Rn. 43). Die aktuelle Entscheidung bestätigt diesen Ausgangspunkt und konkretisiert ihn für das Verhältnis zwischen Stellenausschreibung und anschließender Auswahlentscheidung.

Von besonderer Bedeutung ist die Auslegung der Betriebsvereinbarung. Das BAG versteht die Pflicht, in der Ausschreibung nur objektiv notwendige Anforderungen zu nennen, als Regelung von Mindestvoraussetzungen. Daraus folgt nicht, dass der Arbeitgeber im späteren Auswahlverfahren ausschließlich auf die ausdrücklich ausgeschriebenen Qualifikationen zurückgreifen dürfte. Entscheidend ist vielmehr, ob die zusätzlich berücksichtigte Befähigung nach den Auswahlrichtlinien vorgesehen und für den konkreten Arbeitsplatz sachlich relevant ist. Die Entscheidung vermeidet damit eine Gleichsetzung von Anforderungsprofil und Auswahlmaßstab.

D.

Auswirkungen für die Praxis

Die Entscheidung bewegt sich im Rahmen der bisherigen Rechtsprechung. Insbesondere wird die Unterscheidung zwischen Stellenausschreibung (§ 93 BetrVG) und Auswahlrichtlinien (§ 95 Abs. 1 und 2 BetrVG) noch einmal deutlich herausgearbeitet und in ihrer Bedeutung für die betriebliche Auswahlentscheidung konkretisiert. Mangels abweichender Vereinbarungen dürfen relevante Auswahlkriterien auch dann herangezogen werden, wenn diese in der Stellenausschreibung nicht genannt sind. Mit der Stellenausschreibung wird im Allgemeinen nur über Mindestanforderungen informiert.

Deutlich wird auch noch mal gemacht, dass die Auswahlrichtlinien dem Arbeitgeber bestimmte Vorgaben machen, die bei der Einstellungsentscheidung zwingend zu berücksichtigen sind. Innerhalb des so gewährten Entscheidungsspielraums liegt die endgültige Entscheidung allerdings beim Arbeitgeber.

Arbeitgeber sollten das Auswahlverfahren nachvollziehbar dokumentieren. Zum Zustimmungsersuchen sollten neben den Bewerbungsunterlagen aller Bewerber die für die Entscheidung maßgeblichen Inhalte von Bewerbungsgesprächen übermittelt sowie eine Vergleichsübersicht beigefügt werden, aus der sich entnehmen lässt, welche Kriterien in welcher Art und Weise berücksichtigt wurden. Die Begründung muss dem Betriebsrat die Prüfung gesetzlicher Verweigerungsgründe ermöglichen; sie muss ihn nicht von der Richtigkeit der Auswahl überzeugen.

Betriebsräte müssen zwischen fehlenden Informationen und einer inhaltlich beanstandeten Auswahl unterscheiden. Eine erkennbar unvollständige Unterrichtung setzt den Lauf der Wochenfrist noch nicht in Gang. Werden lediglich ergänzende Informationen für notwendig erachtet, sollten diese unverzüglich konkret bezeichnet werden, insbesondere welche Unterlagen oder Angaben fehlen.