juris PraxisReporte

Leitsätze

1. Das Vorbeschäftigungsverbot gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG schränkt die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit und die Vertragsfreiheit von Arbeitnehmern und Arbeitgebern ein. Diese Beeinträchtigungen wiegen schwer. Sie erweisen sich jedoch in der Abwägung mit dem Schutz der Beschäftigten im Arbeitsverhältnis (Art. 12 Abs. 1 GG) und den im Sozialstaatsprinzip (Art. 20 Abs. 1, Art. 28 Abs. 1 GG) verankerten sozial- und beschäftigungspolitischen Zielsetzungen grundsätzlich als zumutbar.
2. Dies gilt jedenfalls insoweit, als die Arbeitnehmer des mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bezweckten Schutzes tatsächlich bedürfen, weil eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten und auch eine Gefahr für die soziale Sicherung durch eine Abkehr vom unbefristeten Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform besteht.
3. Ein Verbot der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung bei demselben Arbeitgeber ist danach unzumutbar, soweit eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Der mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verfolgte Schutzzweck kann in diesen Fällen das Verbot einer sachgrundlos befristeten Wiedereinstellung nicht rechtfertigen, soweit das legitime Interesse der Arbeitsuchenden an einer auch nur befristeten Beschäftigung und das ebenfalls legitime Flexibilisierungsinteresse der Arbeitgeber entgegensteht.
4. Das kann insbesondere dann der Fall sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist.
5. Bei einem zwischen den Arbeitsverhältnissen liegenden Zeitraum von ca. 17,5 Jahren liegt ohne das Hinzutreten besonderer Umstände die Vorbeschäftigung in diesem Sinne nicht „sehr lang“ zurück. Allein aufgrund dieses Zeitablaufs ist das Verbot der sachgrundlosen Befristung für die Arbeitsvertragsparteien nicht unzumutbar.
6. Bei einer Befristung zur Erprobung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG muss die vereinbarte Dauer in einem angemessenen Verhältnis zu der in Aussicht genommenen Tätigkeit stehen.

A.

Problemstellung

Das BVerfG (Beschl. v. 06.06.2018 - 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14; Frieling, jurisPR-ArbR 30/2018 Anm. 1) hat die frühere Rechtsprechung des BAG zum Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG wegen Überschreitung der Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung für verfassungswidrig erklärt. Das BAG hatte wiederholt entschieden, dass das Vorbeschäftigungsverbot nicht eingreife, wenn zwischen einem früheren (befristeten oder unbefristeten) Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liege (BAG, Urt. v. 06.04.2011 - 7 AZR 716/09; Kossens, jurisPR-ArbR 37/2011 Anm. 1; bestätigt und ergänzend begründet durch BAG, Urt. v. 21.09.2011 - 7 AZR 375/10). Andererseits hat das BVerfG erkannt, dass ein absolutes Vorbeschäftigungsverbot die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten Interessen der um einen Arbeitsplatz konkurrierenden Beschäftigten und der an Flexibilität interessierten Arbeitgeber unverhältnismäßig einschränke. Es hat den Fachgerichten verbindlich (vgl. § 31 Abs. 2 BVerfGG i.V.m. § 13 Nr. 11 BVerfGG) aufgegeben, das Vorbeschäftigungsverbot in verfassungskonformer Auslegung von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einzelfallbezogen auszugestalten. Diese Aufgabe stellte sich hier dem LArbG Hannover.

B.

Inhalt und Gegenstand der Entscheidung

Der Kläger war von August 1999 bis Ende Juli 2001 Auszubildender beim L., einer Dienststelle des beklagten Landes. Seit dem 01.08.2001 stand er dort bis zum 31.03.2004 in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis als Pferdewirt. Nach seinem anschließenden Grundwehrdienst begründeten die Parteien ab dem 01.01.2005 erneut ein Arbeitsverhältnis. Am 09.01.2006 wurde der Kläger zum Beamten ernannt. In beiden Rechtsverhältnissen war er als Pferdewirt beim L. tätig. Auf seinen Wunsch hin wurde er mit Ablauf des 30.09.2008 aus dem Beamtenverhältnis entlassen. Am 24.04.2023 schlossen die Parteien erneut einen Arbeitsvertrag, dem zufolge der Kläger ab dem 01.05.2023 in die Dienste des beklagten Landes trat. Beschäftigungsdienststelle war wiederum das L. Der Arbeitsvertrag enthält eine Befristungsabrede „ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nach § 14 Abs. 2 TzBfG bis zum 30.04.2025“.

Mit seiner am 20.05.2025 bei dem Arbeitsgericht eingegangenen Klage macht der Kläger die Unwirksamkeit der Befristung geltend. Aufgrund seiner vorangegangenen Beschäftigung verstoße sie gegen § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Seine Beschäftigung ab August 2001 liege nicht im Sinne der Rechtsprechung des BAG „sehr lange“ zurück. Ein Sachgrund für die Befristung liege nicht vor, insbesondere nicht für eine zwei Jahre dauernde Erprobung. Denn es handle sich um die gleiche Tätigkeit. Demgegenüber macht das beklagte Land geltend, die zuletzt zugewiesene Tätigkeit sei die eines Pferdewirtschaftsmeisters gewesen und daher „gänzlich anders“ als die frühere Beschäftigung als Bereiter. In dem neuen Arbeitsverhältnis habe ihm Führungs- und Leitungsverantwortung übertragen werden sollen; weshalb die Befristung auch der Erprobung habe dienen sollen.

Das LArbG Hannover hat der fristgerecht eingereichten Entfristungsklage unter Abänderung des klageabweisenden Urteils des Arbeitsgerichts stattgegeben.

Die Befristungsabrede in dem am 24.04.2023 geschlossenen Arbeitsvertrag verstoße gegen das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG und sei daher unwirksam. In Anwendung der verfassungsrechtlichen Vorgaben für das Vorbeschäftigungsverbot (grundlegend BVerfG, Beschl. v. 06.06.2018 - 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14; Frieling, jurisPR-ArbR 30/2018 Anm. 1) und der daraufhin ergangenen Rechtsprechung des BAG (Urt. v. 21.08.2019 - 7 AZR 452/17; Rüschenbaum, jurisPR-ArbR 6/2020 Anm. 1; BAG, Urt. v. 17.04.2019 - 7 AZR 323/17; Kossens, jurisPR-ArbR 43/2019 Anm. 1) gelangt das Landesarbeitsgericht zu dem Ergebnis, dass im gegebenen Fall keine verfassungskonforme Einschränkung von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG geboten sei.

Dabei berücksichtigt das Landesarbeitsgericht lediglich die beiden Arbeitsverhältnisse als Pferdewirt vom 01.08.2001 bis zum 31.03.2004 und vom 01.01.2005 bis zum 08.01.2006. Die vorangegangene Ausbildung zum Pferdewirt lässt es zutreffend unberücksichtigt (vgl. BAG, Urt. v. 20.03.2018 - 9 AZR 479/17 Rn. 16; LArbG Mainz, Urt. v. 15.07.2021 - 2 Sa 12/21 Rn. 29), ebenso wie das vom 09.01.2006 bis zum 30.09.2008 begründete Beamtenverhältnis. In beiden Fällen handelt es sich nicht um Arbeitsverhältnisse i.S.v. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.

(1) Eine Beschäftigungszeit von drei Jahren und sieben Monaten sei nicht „von sehr kurzer Dauer“. Das BAG habe bereits eine Beschäftigungszeit von ca. einem halben Jahr als nicht „sehr kurz“ angesehen (BAG, Urt. v. 12.06.2019 - 7 AZR 477/17 Rn. 27).

(2) Die zuletzt ausgeübte Tätigkeit sei auch nicht „ganz anders geartet“. Das beklagte Land hatte hierzu behauptet, der Kläger sei im letzten Arbeitsverhältnis als Pferdewirtschaftsmeister beschäftigt worden, um ihm später eine Führungs- und Leitungsfunktion zu übertragen. Auch dieses Argument verwirft das Landesarbeitsgericht. „Ganz anders geartet“ sei eine Tätigkeit, die der Erwerbsbiografie des Arbeitnehmers eine völlig andere Richtung gebe (BAG, Urt. v. 16.09.2020 - 7 AZR 552/19 Rn. 28; BAG, Urt. v. 17.04.2019 - 7 AZR 323/17 Rn. 26). Davon könne hier keine Rede sein, weil die Tätigkeit als Pferdewirtschaftsmeister auf Kenntnissen und Fähigkeiten aufbaue, die der Kläger durch seine Tätigkeit als Pferdewirt erlangt habe.

(3) Die Vorbeschäftigungszeit von 17 Jahren und fast vier Monaten liege nicht „sehr lange“ zurück. Das BAG stelle insoweit typisierend auf ein Erwerbsleben von regelhaft 40 Jahren ab und darauf, dass die letzte Stufe der gesetzlichen Kündigungsfrist an eine Dauer des Arbeitsverhältnisses von mindestens 20 Jahren anknüpfe (BAG, Urt. v. 21.08.2019 - 7 AZR 452/17 Rn. 24 f.). Diese Zeitspanne sei hier nicht erreicht.

(4) Im Fall des Klägers lägen auch keine besonderen Umstände vor, die von Verfasungs wegen geböten, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unangewendet zu lassen. Für seine Anwendung sprächen im Gegenteil das zwischenzeitliche Beamtenverhältnis mit identischer Tätigkeit sowie der Umstand, dass der letzte befristete Arbeitsvertrag von demselben Dienststellenleiter unterzeichnet wurde, der die dienstliche Beurteilung anlässlich des Ausscheidens aus dem Beamtenverhältnis unterzeichnet hatte.

(5) Eine sachgrundlose Befristung gefährde den Erhalt der unbefristeten Beschäftigung als Regelbeschäftigungsform. Ob der Arbeitnehmer im konkreten Fall auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zur Sicherung eines Lebensunterhalts angewiesen sei, sei unerheblich.

Zuletzt prüft das Landesarbeitsgericht noch, ob die Befristung „zur Erprobung“ i.S.v. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG erfolgte. Auch das verwirft es zu Recht. Zwar reiche es aus, wenn dieser Befristungsgrund objektiv gegeben sei. Ein Zitiergebot sehe der TV-L nicht vor. Für eine viermal so lange „Probezeit“, wie sie § 622 Abs. 3 BGB und § 1 Abs. 1 KSchG vorsähen, müssten aber ganz besondere Umstände vorliegen. Diese seien jedoch angesichts der einschlägigen Vorbeschäftigungen des Klägers als Pferdewirt auszuschließen.

C.

Kontext der Entscheidung

I. Einordnung der Entscheidung

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts fügt sich in die bisherige Rechtsprechung zum Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ein.

1. Zur Konkretisierung der Vorbeschäftigung von „sehr kurzer Dauer“ nimmt das BAG einen Richtwert von drei Monaten an (BAG, Urt. v. 15.12.2021 - 7 AZR 530/20 Rn. 32). Das ergebe sich aus den in § 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 1 BGB und § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV enthaltenen Wertungen. Der Gesetzgeber sehe ein (Aushilfs-)Arbeitsverhältnis von höchstens drei Monaten Dauer als so kurz an, dass ein schwächerer Bestandsschutz gerechtfertigt erscheine. In § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV verknüpfe der Gesetzgeber einen geringeren sozialversicherungsrechtlichen Schutz des Beschäftigten mit einem höchstens dreimonatigen Bestand des Beschäftigungsverhältnisses.

2. In Bezug auf das Kriterium „sehr lange zurückliegend“ sieht das BAG im Regelfall die Grenze bei einer Zeitspanne von 20 Jahren (BAG, Urt. v. 23.01.2019 - 7 AZR 733/16 Rn. 26). Bei typisierender Betrachtung umfasse ein Erwerbsleben ca. 40 Jahre. Bei einer Zwischenzeit von 20 Jahren sei eine nochmalige – dritte – Einstellung bei demselben Arbeitgeber mit einem sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag typischerweise ausgeschlossen, weil der Arbeitnehmer dann bereits die Regelaltersgrenze erreicht habe. Das entspreche der ebenfalls den Bestandsschutz betreffenden Regelung des § 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB, nach der die längste Kündigungsfrist nach einer Dauer von 20 Jahren eingreife (BAG, Urt. v. 21.08.2019 - 7 AZR 452/17 Rn. 24 f.).

3. Auch das dritte Kriterium „ganz anders geartete Vorbeschäftigung“ hat das BAG konturiert. Voraussetzung sei, dass die in dem neuen Arbeitsverhältnis geschuldete Tätigkeit Kenntnisse oder Fähigkeiten erfordere, die sich wesentlich von denjenigen unterschieden, die für die Vorbeschäftigung erforderlich gewesen seien. Es müsse sich um eine freiwillige oder erzwungene Unterbrechung der Erwerbsbiografie handeln, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- oder Weiterbildung einhergehe (BAG, Urt. v. 16.09.2020 - 7 AZR 552/19 Rn. 28).

Keine „ganz anders geartete Beschäftigung“ hat das BAG in folgenden Fällen angenommen:

•

Produktionshelfer und Maschinenbediener (BAG, Urt. v. 17.04.2019 - 7 AZR 323/17 Rn. 26);

•

Sachbearbeiter beim Staatsbetrieb Sächsisches Immobilien- und Baumanagement und Referent bei der Landesdirektion Sachsen (BAG, Urt. v. 16.09.2020 - 7 AZR 552/19 Rn. 29).

•

Bei einer Tutorentätigkeit während des Studiums im Fach Soziale Arbeit und der späteren Anstellung als sozialpädagogische Fachkraft in der sozialen Arbeit in schulischer Verantwortung neigt das BAG dazu, eine ganz anders geartete Tätigkeit zu verneinen (BAG, Urt. v. 25.07.2024 - 8 AZR 24/24 Rn. 37).

4. Die vom BVerfG entwickelten Kriterien dürfen nicht schematisch angelegt werden. Es bedarf vielmehr einer Gesamtschau in jedem Einzelfall, ob die Beachtung des Vorbeschäftigungsverbots in verfassungskonformer Auslegung von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unzumutbar ist (BAG, Urt. v. 15.12.2021 - 7 AZR 530/20 Rn. 24; BAG, Urt. v. 17.04.2019 - 7 AZR 323/17 Rn. 28).

II. Kritische Würdigung

Sowohl der Beschluss des BVerfG vom 06.06.2018 (1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) als auch die nachfolgende Rechtsprechung des BAG und der Instanzgerichte sind auf Kritik gestoßen. Das BVerfG habe sich über den Willen des Gesetzgebers, ein absolutes Vorbeschäftigungsverbot zu normieren, hinweggesetzt (Lakies, ArbuR 2018, 500, 507; Lembke/Tegel, NZA 2019, 1029, 1032; Waskow in: Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, 6. Aufl. 2024, § 103 Rn. 102; Rennpferdt in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 21. Aufl. 2025, § 39 Rn. 13a). Es sei widersprüchlich, einerseits festzustellen, der Gesetzgeber habe ein absolutes Vorbeschäftigungsverbot gewollt, andererseits die Fachgerichte zu einer verfassungskonformen Auslegung (Meinel/Heyn/Herms, TzBfG, 6. Aufl. 2022, § 14 Rn. 259) – zutreffend zu einer verfassungskonformen Rechtsfortbildung durch teleologische Reduktion (Greiner/Senk, RdA 2019, 236, 238; Waskow in: Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, § 103 Rn. 102; Rech, RdA 2020, 31, 35; Wank, AP Nr 170 zu § 14 TzBfG) – zu verpflichten. Im Ergebnis habe das BVerfG denselben Fehler begangen, den es dem BAG vorwerfe (Sievers, TzBfG, 7. Aufl. 2021, § 14 Rn. 585). Richtigerweise hätte es § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG für verfassungswidrig erklären müssen (Bayreuther, NZA 2018, 905, 908; Höpfner, RdA 2018, 321, 331 f.; Lembke/Tegel, NZA 2019, 1029, 1032; Rech, RdA 2020, 31, 38; Wank, AP Nr 170 zu § 14 TzBfG).

Das BAG ist nach dem durch das BVerfG erzwungenen „Neustart“ bemüht, dem Vorbeschäftigungsverbot Konturen zu verleihen und so für mehr Rechtssicherheit zu sorgen. Indem das BAG Regelwerte aufstellt, läuft es jedoch Gefahr, in „alte Muster“ zu verfallen (Rennpferdt in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht, 11. Aufl. 2024, § 14 TzBfG Rn. 164, die das aktuelle „Karenzmodell“ des BAG für verfassungswidrig hält). Insbesondere vermag die Konkretisierung von „sehr lang zurückliegend“ nicht zu überzeugen. Das BVerfG hält das Verbot der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung bei demselben Arbeitgeber für unzumutbar, soweit eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht bestehe und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich sei, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten (BVerfG, Beschl. v. 06.06.2018 - 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 Rn. 62). Das BAG reduziert die Kettenbefristung für den Regelfall auf zwei sachgrundlos befristete Arbeitsverträge im Laufe eines Erwerbslebens, obwohl es selbst einräumt, dass die Gefahr einer Kettenbefristung bei einer Zeitspanne von 15 Jahren (BAG, Urt. v. 17.04.2019 - 7 AZR 323/17 Rn. 24), ja sogar schon von acht Jahren (BAG, Urt. v. 23.01.2019 - 7 AZR 733/16 Rn. 26) bzw. acht Jahren und neun Monaten (BAG, Urt. v. 20.03.2019 - 7 AZR 409/16 Rn. 32) ohne Hinzutreten weiterer Umstände nicht bestehe. Das überdehnt den verfassungskonform auszulegenden Begriff der Kettenbefristung und schränkt die Berufsfreiheit der Arbeitsuchenden unverhältnismäßig ein (Müller-Glöge in: ErfKomm, 26. Aufl. 2026, § 14 TzBfG Rn. 98a). Das weite Verständnis von „Kettenbefristung“ steht zudem in einem Wertungswiderspruch zu § 14 Abs. 3 TzBfG. Mit dieser Vorschrift hat der Gesetzgeber den Befristungsschutz Arbeitsuchender, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, eingeschränkt, um deren Beschäftigungschancen zu verbessern (BT-Drs. 16/3793, S. 7). Unter den dort genannten Voraussetzungen ist bis zur Dauer von fünf Jahren eine mehrfache sachgrundlose Befristung zulässig (§ 14 Abs. 3 Satz 2 TzBfG). Der Focus ist daher nicht in erster Linie typisierend auf die abstrakt mögliche Dauer des Erwerbslebens, sondern auf die Einschränkung der Berufsfreiheit des einzelnen Arbeitnehmers zu richten (Müller-Glöge in: ErfKomm, § 14 TzBfG Rn. 98a). So wird man auch der vom BVerfG geforderten Einzelfallbetrachtung gerecht. Das kann dazu führen, dass das Vorbeschäftigungsverbot nicht eingreift, obwohl kein Regelwert erreicht ist (Müller-Glöge in: ErfKomm, § 14 TzBfG Rn. 98d).

Die bisher ergangenen Entscheidungen erwecken hingegen den Eindruck, dass eben dieser Einzelfallbetrachtung zu wenig Gewicht beigemessen wird und ihre stereotype Erwähnung letztlich nur eine „Alibifunktion“ hat. Beispielhaft sei auf das Urteil des LArbG Kiel vom 09.09.2020 (4 Sa 100/20) verwiesen, das in Rn. 51 folgenden Rechtssatz aufstellt:

„Zum anderen – und dies ist entscheidend – bedarf es bei Vorliegen einer ‚sehr lang‘ zurückliegenden, ‚ganz anders‘ gearteten oder ‚von sehr kurzer‘ Dauer geprägten Vorbeschäftigung keiner weiteren Feststellungen in Bezug auf das legitime Interesse des Arbeitnehmers an einer auch nur befristeten Beschäftigung und das legitime Flexibilisierungsinteresse der Arbeitgeberin. Denn nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts sind diese typischerweise bestehenden Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern Grund für die Prüfung der Unzumutbarkeit des Verbots und müssen nicht im Einzelfall gesondert festgestellt werden.“

Beizupflichten ist hingegen dem Urteil des LArbG Berlin-Brandenburg vom 11.09.2020 (2 Sa 747/20; Kossens, jurisPR-ArbR 1/2021 Anm. 2). Obwohl der Zeitraum zwischen den beiden Arbeitsverhältnissen nur 17 Jahre und drei Monate betrug, stehe der Annahme der Ausnutzung einer strukturellen Unterlegenheit der Klägerin entgegen, dass diese das vormalige Arbeitsverhältnis aus eigenem Antrieb beendet hatte (Rn. 27).

Im gegebenen Fall betrug der Zwischenzeitraum ca. 17,5 Jahre. Das Landesarbeitsgericht stellt pauschal fest, dass besondere Umstände, die es von Verfassungs wegen geböten, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unangewendet zu lassen, nicht vorlägen (Rn. 36). Dabei wird für die Beachtung des Vorbeschäftigungsverbots das vom Kläger aus eigenem Antrieb beendete zwischenzeitliche Beamtenverhältnis gewertet. Ein Beamtenverhältnis ist zwar keine Vorbeschäftigung i.S.v. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG (BAG, Urt. v. 24.02.2016 - 7 AZR 712/13 Rn. 18). Gleichwohl spricht dieser Umstand gerade gegen ein Eingreifen des Vorbeschäftigungsverbots. Denn von dem nachfolgenden Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags kann wohl kaum noch die Gefahr einer Kettenbefristung unter Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit des Klägers ausgehen. Von zweifelhaftem Wert ist schließlich der Hinweis des Gerichts auf die Personenidentität des Dienststellenleiters, der sowohl die Beurteilung des Klägers anlässlich seines Ausscheidens aus dem Beamtenverhältnis verfasst als auch den nachfolgenden befristeten Arbeitsvertrag unterzeichnet habe.

D.

Auswirkungen für die Praxis

Aktuell herrscht Rechtsunsicherheit über die Reichweite des Vorbeschäftigungsverbots nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Die aktuelle „Regelwert-Rechtsprechung“ des BAG ermöglicht allenfalls eine erste Orientierung, entscheidend sind aber letztlich die Umstände des Einzelfalls. Die Rechtsunsicherheit trifft vor allem die Arbeitgeber, da sie die Tatsachen, die eine Ausnahme von dem Vorbeschäftigungsverbot rechtfertigen, darzulegen und zu beweisen haben (Link/Preis/Backhaus, 8. Aufl. 2026, § 14 TzBfG Rn. 626).

Für Arbeitgeber, die von einer Vorbeschäftigung Kenntnis haben, kann angesichts der unsicheren Rechtslage derzeit eigentlich nur von einer sachgrundlos befristeten Einstellung abgeraten werden. Eine Ausnahme gilt, wenn der Arbeitnehmer inzwischen das 52. Lebensjahr vollendet hat und erstmals von der Möglichkeit der Befristung nach § 14 Abs. 3 TzBfG Gebrauch gemacht werden soll (BAG, Urt. v. 28.05.2014 - 7 AZR 360/12 Rn. 13; ausführlich Link/Preis/Backhaus, § 14 TzBfG Rn. 650 ff., 670).

Besteht keine Kenntnis von einer Zuvorbeschäftigung, wird verbreitet geraten, den Bewerber/die Bewerberin nach einer Vorbeschäftigung zu fragen. Im Fall der wahrheitswidrigen Beantwortung der Frage stehe dem Arbeitgeber das Recht der Anfechtung gemäß § 123 BGB zur Seite (BVerfG, Beschl. v. 06.06.2018 - 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 Rn. 57; Müller-Glöge in: ErfKomm, § 14 TzBfG Rn. 100; Rennpferdt in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht, § 14 TzBfG Rn. 169; Waskow in: Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, § 103 Rn. 105; BT-Drs. 14/4374, S. 19). Das ist in zweierlei Hinsicht problematisch. Zum einen muss der Arbeitgeber beweisen, dass der Arbeitnehmer wissentlich falsche Angaben zur Vorbeschäftigung gemacht hat. Zum anderen handelt es sich bei der Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber um eine seinem eigenen Kenntnisbereich zuzuordnende Tatsache. Es ist daher nicht einzusehen, weshalb der Arbeitgeber dieses Risiko auf den Arbeitnehmer soll abwälzen dürfen. Er müsste schon dezidiert darlegen, weshalb ihm insoweit kein Vorwurf der fahrlässigen Unkenntnis gemacht werden kann. Noch nicht geklärt ist außerdem, ob eine formularmäßige, insbesondere im Arbeitsvertrag enthaltene Versicherung über eine fehlende Vorbeschäftigung einer AGB-Kontrolle standhält (verneinend LArbG Stuttgart, Urt. v. 11.03.2020 - 4 Sa 44/19; Hamann, jurisPR-ArbR 22/2020 Anm. 2; Sievers, TzBfG, § 14 Rn. 631; differenzierend Link/Preis/Backhaus, § 14 TzBfG Rn. 606; zu individuell formulierten Erklärungen ratend Müller-Glöge in: ErfKomm, § 14 TzBfG Rn. 100).

Es bleibt abzuwarten, ob im Rahmen der anstehenden Reform des Befristungsrechts eine sachgerechte und vor allem rechtssichere Regelung des Vorbeschäftigungsverbots gelingt.