LArbG Saarbrücken Urteil vom 2.3.2016, 1 Sa 83/14

Zeitdynamische Bezugnahme auf Vergütungsregelung in einem Tarifvertrag

Leitsätze

1. Der Auslegung einer arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf das "Tarifgehalt" einer bestimmten Tarifgruppe eines Gehalts- und Lohntarifvertrages als zeitdynamische Bezugnahme auf die jeweils geltende Vergütungsregelung des Tarifvertrages steht nicht entgegen, dass die Vergütungsregelungen des Tarifvertrages zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages auch kraft Allgemeinverbindlicherklärung galten.



2. Will der Arbeitgeber die Geltungsdauer der arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf eine tarifliche Vergütungsregelung von der Geltungsdauer der Allgemeinverbindlicherklärung eines Tarifvertrages abhängig machen, so ist er gehalten, dies in dem Arbeitsvertrag klarzustellen.

Nach Zurückverweisung durch das BAG wird das Verfahren beim Landesarbeitsgericht nunmehr unter dem Aktenzeichen 1 Sa 26/18 geführt.

Tenor

1. Die Berufung der Beklagten gegen das am 9. September 2014 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Neunkirchen (1 Ca 303/14) wird zurückgewiesen.

2. Die Beklagte trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.

3. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte, die G. GmbH & Co KG in H., verpflichtet ist, an den Kläger eine tarifliche Lohnerhöhung weiterzugeben, die zum 1. Juli 2013 von den Parteien der Tarifverträge für den Einzelhandel im Saarland vereinbart wurde.

Der 1968 geborene Kläger ist seit dem 1. April 1992 bei der Beklagten in deren Betriebsstätte in H., wo die Beklagte einen Einkaufsmarkt betreibt, beschäftigt. Eingestellt wurde der Kläger als Verkäufer, und zwar aufgrund des Arbeitsvertrages vom 23. März 1992 (Blatt 53 bis 56 der Akten). In dem Arbeitsvertrag heißt es auszugsweise:

§ 2 Arbeitszeit / Mehrarbeit

Die regelmäßige Arbeitszeit richtet sich nach den geltenden tariflichen Bestimmungen und beträgt derzeit 189,75 Stunden monatlich.

§ 3 Vergütung

Der Mitarbeiter erhält eine monatliche Arbeitsvergütung, die sich wie folgt zusammensetzt:

Tariflohn/-gehalt in Tarifgruppe K II b 5. Bj.

DM 2.770,58

55 % für 5,5 Std. DLA

DM 44,17

25 % für 17,25 Mehrstunden

DM 62.96

                 

insgesamt brutto

DM 2.877,71

        

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Der Mitarbeiter versichert, dass er im 5. Berufsjahr steht, wobei die Ausbildungsjahre nicht mitgezählt werden.

Freiwillige Zulagen einschließlich freiwilliger übertariflicher Zulagen sowie Sonderzulagen jedweder Art sind jederzeit frei widerruflich. Ein Rechtsanspruch auf solche Leistungen besteht auch bei wiederholter Zahlung nicht. Freiwillige übertarifliche Zulagen können bei Änderung der Tarifbezüge auf die tarifliche Erhöhung angerechnet werden.

§ 4 Urlaub

Der Urlaubsanspruch des Mitarbeiters folgt den jeweils geltenden tariflichen Bestimmungen.

§ 5 Kündigung

Das Arbeitsverhältnis kann ab dem 7. Beschäftigungsmonat beiderseitig mit einer Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Quartalsende gekündigt werden.

Soweit der Arbeitgeber aufgrund gesetzlicher oder tariflicher Vorschriften nur mit einer längeren Kündigungsfrist kündigen darf, gilt die verlängerte Kündigungsfrist auch für eine Kündigung seitens des Mitarbeiters.“

Derzeit wird der Kläger aufgrund einer mit Wirkung zum 1. April 2011 mit der Beklagten getroffenen Vereinbarung als Mitarbeiter an der Waschstraße beschäftigt.

Der ab dem 1. April 1992 geltende Gehalts- und Lohntarifvertrag für den saarländischen Einzelhandel war zu dem Zeitpunkt, als das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien begann, allgemeinverbindlich. Gleiches gilt für die entsprechenden Nachfolgetarifverträge. Die Allgemeinverbindlichkeit des letzten, ab dem 1. April 1999 geltenden Gehalts- und Lohntarifvertrages für den saarländischen Einzelhandel trat mit Wirkung zum Ablauf des 31. März 2000 außer Kraft. Die zeitlich nachfolgenden Gehalts- und Lohntarifverträge für den saarländischen Einzelhandel waren nicht mehr allgemeinverbindlich. Den Arbeitslohn des Klägers hat die Beklagte von Beginn des Arbeitsverhältnisses an und über den Zeitpunkt der Beendigung der Allgemeinverbindlichkeit des Gehalts- und Lohntarifvertrages für den saarländischen Einzel-handel hinaus bis zum 30. Juni 2013 jeweils entsprechend der tariflichen Erhöhung der Vergütungen aufgrund der Gehalts- und Lohntarifverträge für den saarländischen Einzelhandel angepasst. Dabei wurde in den Entgeltabrechnungen die für den Kläger maßgebliche tarifliche Vergütungsgruppe angeführt. Die mit Wirkung zum 1. Juli 2013 vereinbarte Erhöhung der tariflichen Löhne im saarländischen Einzelhandel wurde von der Beklagten hingegen – nicht nur gegenüber dem Kläger, sondern auch gegenüber ihren anderen Arbeitnehmern – nicht mehr umgesetzt. Bis zum 30. Juni 2013 erhielt der Kläger eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von 1.976 EUR. Die monatliche tarifliche Vergütung für einen Arbeitnehmer mit der Tätigkeit des Klägers belief sich ab dem 1. Juli 2013 auf 2.035 EUR brutto. Ab dem 1. Januar 2014 zahlte die Beklagte dem Kläger eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von 2.016 EUR.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ihm stehe aufgrund seines Arbeitsvertrages beziehungsweise aufgrund einer betrieblichen Übung auch für die Zeit ab dem 1. Juli 2013 der Tariflohn nach dem Gehalts- und Lohntarifvertrag für den saarländischen Einzelhandel zu. Die Beklagte ist anderer Auffassung. Im Zusammenhang damit, welche Rechtsauffassung zutreffend ist, diskutierten die Parteien auch bereits in erster Instanz Korrespondenz, die sie ab April 1999 geführt hatten.

Diese Korrespondenz beginnt mit einem Schreiben der Beklagten vom 6. April 1999 (Blatt 52 der Akten) das folgenden Wortlaut hat:

„Arbeitszeitänderung

Sehr geehrter Herr B.,

wir beziehen uns auf unser Schreiben vom 23.03.99, wonach Sie ab dem

01. Mai 1999

in unserer Metzgereiabteilung tätig sind. Aufgrund Ihres Einsatzes in der Produktion arbeiten Sie monatlich 175,0 Stunden. Die entsprechende Arbeitszeit-Regelung fügen wir in der Anlage bei.

Ihre Vergütung sieht ab dem 01.05.99 wie folgt aus:

Tariflohn gem L 3 c für 175 Stunden

4.108,00 DM

25 % für 12,0 Mehrstunden

 70,41 DM

brutto insgesamt

4.178,41 DM

Dieses Schreiben wird Bestandteil Ihres Arbeitsvertrages.“

In einem Schreiben der Beklagten vom 1. Februar 2001 (Blatt 51 der Akten) heißt es:

„Ihre Tätigkeit in unserem Hause

Guten Tag Herr B.,

aufgrund des Absatzverlustes bedingt durch die BSE-Krise und des gleichzeitigen Bedarfs eines Mitarbeiters im Baumarkt Fliesen/Baustoffe werden Sie ab dem

01.02.01 vorläufig befristet bis 30.04.01

im Baumarkt als Verkäufer eingesetzt.

Für die Dauer Ihrer Tätigkeit im Baumarkt leisten Sie wöchentlich 43,50 Stunden (= durchschnittlich monatlich 189,08 Std.). Ihre Eingruppierung erfolgt die Gehaltsgruppe 2 / 6.Bj..

Ihre Vergütung sieht wie folgt aus:

Tarifgehalt gem. G 2/6 Bj. für 189,08 Std.

4.101,00 DM

25 % Zuschlag für 26,08 Mehrstunden

 141,42 DM

Brutto insgesamt

4.242,42 DM

Im übrigen bleiben die mit Ihnen getroffenen Vereinbarungen unverändert gültig.

Dieses Schreiben wird Bestandteil des mit Ihnen abgeschlossenen Arbeitsvertrages.“

In einem weiteren Schreiben vom 23. April 2001 (Blatt 50 der Akten) führt die Beklagte aus:

„Ihre Tätigkeit in unserem Hause

Guten Tag Herr B.,

wir bestätigen die mit Ihnen getroffene Vereinbarung, wonach Ihr Einsatz ab dem 01.05.01 weiterhin im Baumarkt erfolgt.

Ihre monatliche Stundenleistung reduziert sich ab dem 01.05.01 auf 182,56, dies entspricht einer wöchentlichen Stundenleistung von 42,00 Stunden.

Ihr Gehalt setzt sich ab diesem Termin wie folgt zusammen:

Grundgehalt bei 182,56 Monatsstunden gem.

        

Tarifgruppe GIIb 6. Bj. des saarl. Einzelhandels

DM 3.960,00

25 % Zuschlag für 19,56 Mehrstunden

DM 106,02

Gesamt brutto

DM 4.066,02

Dieses Schreiben wird Bestandteil des mit Ihnen geschlossenen Arbeitsvertrages.“

Und in einem Schreiben der Beklagten vom 9. Juli 2001 (Blatt 49 der Akten) heißt es:

Stundenreduzierung

Guten Tag, Herr B.,

zunächst danken wir Ihnen für Ihre Bereitschaft, die anstehende Tariferhöhung in Form einer Stundenreduzierung umzusetzen.

Am 29.06.01 wurde der Tarifabschluß für den Einzelhandel Saarland, rückwirkend zum 01.04.01, erzielt.

Ihre Stundenleistung beträgt daher ab dem 01. Juli 2001

wöchentlich durchschnittlich: 41,25 Stunden, dies entspricht monatlich durchschnittlich: 179,31 Stunden.

Für die Monate April bis Juni 2001 erhalten Sie eine Nachzahlung entsprechend Ihrer bisherigen Stundenleistung.

Dieses Schreiben wird Bestandteil des mit Ihnen geschlossenen Arbeitsvertrages.“

Ein weiteres Schreiben der Beklagten vom 22. August 2001 (Blatt 48 der Akten) hat folgenden Wortlaut:

Zusatz zum Arbeitsvertrag

Guten Tag, Herr B.,

wir bestätigen, die mit Ihnen getroffene Vereinbarung, wonach Sie ab dem 01.09.01 wieder im Bereich Metzgerei als Mitarbeiter Produktion eingesetzt werden.

Ab diesem Zeitpunkt leisten sie wöchentlich durchschnittlich 37,5 Stunden (= durchschnittlich 163,0 Stunden monatlich). Ihre Eingruppierung erfolgt in die Lohngruppe 3 c.

Ihre Vergütung sieht wie folgt aus:

Gesamtbrutto bei 163,00 Stunden: 4.146,08 DM

Im übrigen bleiben die mit Ihnen getroffenen Vereinbarungen unverändert gültig.

Dieses Schreiben wird Bestandteil des mit Ihnen geschlossenen Arbeitsvertrages vom 23.03.92.“

Und schließlich führt die Beklagte geraume Zeit später, nämlich in einem Schreiben vom 25. März 2011 (Blatt 47 der Akten), folgendes aus:

„Versetzung

Guten Tag, Herr B.,

wir bestätigen die mit Ihnen getroffene Vereinbarung, wonach Ihr Einsatz, aus gesundheitlichen Gründen, ab dem

01. April 2011

als Mitarbeiter an der Waschstraße erfolgt.

Aufgrund dieser Tätigkeit erfolgt Ihre Eingruppierung ab dem 01.04.2011 in die Lohngruppe L2 b. Ihre Vergütung beträgt 1.881,00 EUR brutto monatlich bei einer durchschnittlichen Stundenleistung von 37,5 Stunden wöchentlich (= 163,00 Stunden monatlich).

Die ersten 3 Monate gelten als Probezeit. In dieser Zeit können Sie sich mit den neuen Aufgaben vertraut machen. Es soll Ihnen und dem Betrieb dann die Möglichkeit gegeben werden, die Entscheidung zu überdenken.

Dieses Schreiben wird Bestandteil des mit Ihnen geschlossenen Arbeitsvertrages.“

Mit seiner Klage in dem vorliegenden Rechtstreit beansprucht der Kläger für den Zeitraum von Juli 2013 bis August 2014 die Differenz zwischen der tariflichen Vergütung nach dem für diesen Zeitraum geltenden Gehalts- und Lohntarifvertrag für den saarländischen Einzelhandel und der ihm tatsächlich von der Beklagten gezahlten Vergütung, nämlich jeweils 59 EUR für die Monate Juli bis Dezember 2013 und jeweils 19 EUR für die Zeit von Januar bis August 2014. Der Kläger hat in erster Instanz geltend gemacht, die Modalitäten des zwischen ihm und der Beklagten bestehenden Arbeitsverhältnisses bestimmten sich im Kern nach dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 23. März 1992 in Verbindung mit den Änderungsverträgen beziehungsweise Ergänzungsverträgen, wie sie sich aus den oben erwähnten Schreiben ergäben. Nach seiner Kenntnis sei die Beklagte zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages und auch danach kraft Mitgliedschaft in dem einschlägigen Arbeitgeberverband tarifgebunden gewesen. Ob und gegebenenfalls wann die Mitgliedschaft der Beklagten in dem Arbeitgeberverband geendet habe, sei ihm nicht bekannt, es sei daher zu bestreiten, dass die Mitgliedschaft der Beklagten in dem Arbeitgeberverband beendet sei. Mit Nichtwissen zu bestreiten sei auch die im Verlauf des Rechtsstreits von der Beklagten aufgestellte Behauptung, dass sie niemals tarifgebunden gewesen sei. Er selbst sei bei Abschluss des Arbeitsvertrages Mitglied der einschlägigen Gewerkschaft gewesen, seine Mitgliedschaft in der Gewerkschaft habe mindestens noch zehn Jahre bestanden, sie habe nach seiner Erinnerung etwa 2004/2005 geendet. Aufgrund einer beiderseitigen Tarifbindung hätten daher die für den saarländischen Einzelhandel abgeschlossenen Tarifverträge unmittelbar und zwingend Anwendung auf das Arbeitsverhältnis gefunden.

Unabhängig davon stehe ihm jedenfalls ein arbeitsvertraglicher Anspruch dahingehend zu, dass sich seine Vergütung auf der Grundlage des Gehalts- und Lohntarifvertrages für den saarländischen Einzelhandel in seiner jeweiligen Fassung errechne. Schon in dem Arbeitsvertrag sei für ihn eine konkrete Zuordnung zu einer ganz bestimmten tariflichen Lohn- und Gehaltsgruppe erfolgt. Dass es sich dabei gerade nicht um eine lediglich statische, sondern um eine dynamische Regelung handele, ergebe sich schon aus seiner in dem Arbeitsvertrag festgehaltenen Versicherung, dass er im fünften Berufsjahr stehe. In gleicher Weise mache auch die Regelung in § 3 Absatz 7 Satz 3 des Arbeitsvertrages die dynamische Festlegung seine Vergütung deutlich, wenn dort normiert sei, dass freiwillige übertarifliche Zulagen bei Änderung der Tarifbezüge auf die tarifliche Erhöhung angerechnet würden. Auch in § 4 des Arbeitsvertrages sei ausdrücklich normiert, dass sein Urlaubsanspruch den jeweils geltenden tariflichen Bestimmungen folge. Auch in allen dem Arbeitsvertrag nachfolgenden Änderungsverträgen und Ergänzungsverträgen sei immer eine ganz bestimmte tarifliche Eingruppierung normiert worden. Selbst als er aus gesundheitlichen Gründen aus dem Verkaufsbereich in die Tätigkeit als Mitarbeiter an der Waschstraße habe wechseln müssen, sei eine entsprechende Umgruppierung erfolgt. Immer und ohne jede Einschränkung sei bei einer Änderung der Eingruppierung seine Vergütung in der Höhe angegeben worden, wie sie sich aus dem Lohn- und Gehaltstarifvertrag für den saarländischen Einzelhandel in der jeweils aktuellen Fassung ergeben habe. Schließlich sei in diesem Zusammenhang auch von Bedeutung, dass die Beklagte von dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses an bis zum Sommer 2013, also über einen Zeitraum von 21 Jahren hinweg, jede Änderung der Tarifsätze umgesetzt und auch seine Bezüge exakt zu dem Zeitpunkt und exakt in dem Umfang erhöht habe, wie sich der für seine jeweilige Tätigkeit maßgebliche Tabellensatz erhöht habe. Jedenfalls aus der Sicht eines unvoreingenommenen objektiven Dritten und konkret auch aus seiner Sicht hätten die von der Beklagten konzipierten vertraglichen Regelungen in Verbindung mit dem tatsächlichen jahrzehntelangen Verhalten der Beklagten nur so verstanden werden können, dass ihm die Berechnung seiner Arbeitsvergütung auf der Grundlage des Lohn- und Gehaltstarifvertrages für den saarländischen Einzelhandel in seiner jeweiligen Fassung bindend zugesagt worden sei. Soweit die Beklagte darauf verweise, dass bei der Auslegung des Arbeitsvertrages zu berücksichtigen sei, dass zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages die Tarifverträge für den saarländischen Einzelhandel aufgrund ihrer Allgemeinverbindlichkeit während der Jahre 1985 bis 2000 ohnehin zwingend auf das Arbeitsverhältnis anwendbar gewesen seien, sei mit Nichtwissen zu bestreiten, dass die für den saarländischen Einzelhandel abgeschlossenen Tarifverträge (nur) in der Zeit von 1985 bis zum 31. März 2000 allgemeinverbindlich gewesen seien. Von ihm könne lediglich unstreitig gestellt werden, dass jedenfalls zum Zeitpunkt der streitgegenständlichen letzten Tariflohnerhöhung, also am 1. Juli 2013, eine Allgemeinverbindlichkeit dieser Tarifverträge nicht mehr gegeben gewesen sei. Unabhängig davon sei vorsorglich darauf hinzuweisen, dass die für den saarländischen Einzelhandel abgeschlossenen Tarifverträge in der Fassung, in der sie zuletzt für allgemeinverbindlich erklärt worden seien, aufgrund ihrer Nachwirkung auch heute noch für sein Arbeitsverhältnis Geltung hätten.

Selbst wenn man aber der Auffassung, dass sich der von ihm geltend gemachte Anspruch bereits aus dem Arbeitsvertrag ergebe, nicht folgen wollte, ergebe sich der Anspruch, so hat der Kläger in erster Instanz weiter argumentiert, jedenfalls aufgrund einer betrieblichen Übung. Die immer allein von der Beklagten konzipierten und ihm zur Unterschrift vorgelegten Arbeitsverträge beziehungsweise Ergänzungsverträge in Verbindung mit dem tatsächlichen Verhalten der Beklagten, nämlich der exakten Umsetzung aller Tariflohnerhöhungen über einen Zeitraum von 21 Jahren hinweg, belegten zweifelsfrei, dass die Beklagte die von den Tarifvertragsparteien ausgehandelten Tariflohnerhöhungen auf Dauer habe übernehmen wollen.

Der Kläger hat in erster Instanz beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 506 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 373 EUR brutto per annum ab dem 1. Februar 2014 und in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 19 EUR brutto, jeweils ab dem 1. März 2014, dem 1. April 2014, dem 1. Mai 2014, dem 1. Juni 2014, dem 1. Juli 2014, dem 1. August 2014 und dem 1. September 2014, zu zahlen.

Die Beklagte hat in erster Instanz beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat in erster Instanz die Auffassung vertreten, der von dem Kläger geltend gemachte Anspruch bestehe nicht. Der Anspruch ergebe sich nicht aus einer kongruenten Tarifbindung. Mit Nichtwissen sei zu bestreiten, dass der Kläger Mitglied der Gewerkschaft ver.di beziehungsweise der Vorgängervereinigung gewesen sei. Sie, die Beklagte, sei auch zu keinem Zeitpunkt Mitglied des Arbeitgeberverbandes, der die Tarifverträge für den Einzelhandel im Saarland vereinbart habe, gewesen. Auch und insbesondere zu dem Zeitpunkt, zu dem die hier zur Diskussion stehende Tariflohnerhöhung erfolgt sei, sei sie nicht Mitglied eines Arbeitgeberverbandes gewesen.

Entgegen der Auffassung des Klägers ergebe sich der von diesem geltend gemachte Anspruch auch nicht aus dem Arbeitsvertrag. Der Arbeitsvertrag enthalte keine dynamische Verweisung hinsichtlich der Vergütung des Klägers. Eine Klausel in der Form, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die Tarifverträge des Einzelhandels in ihrer jeweils geltenden Fassung Anwendung fänden, enthalte der Arbeitsvertrag ausdrücklich nicht. Die Angabe der Tarifgruppe in dem Arbeitsvertrag sage nur etwas über die tatsächliche Höhe der Zahlungen aus, begründe aber keinen Anspruch auf Weitergabe von Tariflohnerhöhungen. Zu berücksichtigen sei in diesem Zusammenhang außerdem, dass zu dem Zeitpunkt des Abschluss des Arbeitsvertrages mit dem Kläger die Tarifverträge des saarländischen Einzelhandels aufgrund ihrer Allgemeinverbindlichkeit, die von 1985 bis Ende März 2000 angedauert habe, zwingend anwendbar gewesen seien. Deshalb sei es für sie, die Beklagte, auch zwingend notwendig gewesen, davon Kenntnis zu haben, in welchem Berufsjahr sich der Kläger befinde. Eine darüber hinausgehende Willenserklärung ihrerseits, wonach die Tarifverträge auch ohne Allgemeinverbindlichkeit gelten sollten, lasse sich dem Arbeitsvertrag gerade nicht entnehmen. Gleiches gelte für den Hinweis des Klägers auf § 3 des Arbeitsvertrages, wonach bei einer Änderung der Tarifbezüge freiwillige Zulagen sollten angerechnet werden können, denn dieser Klarstellung habe es bedurft, um eine Anrechenbarkeit wegen der zu erwartenden Änderungen aufgrund der Allgemeinverbindlichkeit des Tarifvertrages überhaupt zu erreichen. Auch der Verweis des Klägers auf § 4 des Arbeitsvertrages, wonach der Urlaubsanspruch des Mitarbeiters den jeweils geltenden tariflichen Bestimmungen folge, helfe dem Kläger nicht weiter. Zum einen sei dies wegen der bereits erwähnten damaligen Allgemeinverbindlichkeit der Tarifverträge für den Einzelhandel keine dynamische Verweisung. Zum anderen wäre dies, wenn es sich dabei um eine dynamische Verweisung handeln würde, eine solche, die nur und ausschließlich auf den Urlaubsanspruch gemünzt sei. Eine entsprechende Regelung hinsichtlich der Vergütung finde sich gerade nicht. Die Urlaubsansprüche ergäben sich zudem aus dem Manteltarifvertrag für den Einzelhandel. Insoweit betreffe diese Regelung ein völlig anderes Tarifvertragswerk als den Lohn- und Gehaltstarifvertrag, auf den der Kläger die von ihm geltend gemachten Ansprüche stütze. Die von ihr, der Beklagten, vertretene Auffassung werde durch die Regelungen in § 2 Absatz 1 des Arbeitsvertrages gestützt. Dort werde wegen der Arbeitszeit auf die geltenden tariflichen Bestimmungen verwiesen. Die Arbeitszeit sei aber ebenfalls in dem Manteltarifvertrag und nicht in dem Lohn- und Gehaltstarifvertrag abgebildet. Auch finde sich in § 5 Absatz 2 des Arbeitsvertrages lediglich ein Hinweis auf die Geltung von Kündigungsfristen, die ihrerseits wiederum in dem Manteltarifvertrag verankert seien. Auch hier werde nochmals deutlich, dass die Vertragsparteien in dem Arbeitsvertrag gerade keine Bezugnahme auf den Lohn- und Gehaltstarifvertrag vorgenommen hätten. Auch in keiner der von dem Kläger in Bezug genommenen nachfolgenden Abreden zu dem Arbeitsvertrag finde sich eine über die Regelung in dem Arbeitsvertrag hinausgehende Verweisungsklausel, schon gar keine dynamische Verweisungsklausel auf den Lohn- und Gehaltstarifvertrag für den Einzelhandel im Saarland. Insoweit sei auch zu berücksichtigen, dass es sich dabei jeweils um Individualvereinbarungen gehandelt habe, die ausschließlich und singulär für das Arbeitsverhältnis des Klägers entworfen worden seien. Und soweit der Kläger der Auffassung sei, dass der letzte für allgemeinverbindlich erklärte Gehalts- und Lohntarifvertrag für den saarländischen Einzelhandel, dessen Allgemeinverbindlichkeit mit Ablauf des Monats März 2000 geendet habe, kraft Nachwirkung auch heute noch für sein Arbeitsverhältnis gelte, sei die Klage bereits deshalb abzuweisen, denn dann stünde dem Kläger weit weniger Gehalt zu, als er jetzt erhalte.

Und schließlich ergebe sich ein Anspruch des Klägers auch nicht aufgrund einer betrieblichen Übung. Dafür reiche es nicht aus, dass sie, die Beklagte, langjährig die Tariflohnerhöhungen nach den Tarifverträgen für den Einzelhandel weitergegeben habe. Dabei sei zu bedenken, dass sie in der Zeit von 1992 bis Ende März 2000 ohnehin aufgrund der Allgemeinverbindlichkeit der Tarifverträge verpflichtet gewesen sei, die Tariflohnerhöhungen weiterzugeben. Dass dies auch in der Zeit danach geschehen sei, ändere nichts, denn nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts begründe selbst eine langjährige Weitergabe von Tariflohnerhöhungen seitens eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers keine Bindung des Arbeitgebers hinsichtlich künftiger tariflicher Lohnerhöhungen. Sonstige Gesichtspunkte, aus denen sich schließen ließe, dass sie sich dauerhaft und dynamisch an die tariflichen Lohnerhöhungen in dem Einzelhandel des Saarlandes binden wolle, habe der Kläger nicht dargelegt.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und die Beklagte dem Antrag des Klägers entsprechend verurteilt. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dem Kläger stehe aufgrund einer betrieblichen Übung ein Anspruch auf Anpassung seiner Vergütung entsprechend der zum 1. Juli 2013 erfolgten Erhöhung der Tariflöhne zu. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließe, sei unter einer betrieblichen Übung die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen könnten, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend nach § 151 BGB angenommen werde, erwüchsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Entscheidend für die Entstehung eines Anspruchs sei nicht der Verpflichtungswille des Arbeitgebers, sondern wie die Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände nach den §§ 133, 157 BGB hätten verstehen müssen und dürfen. Im Wege der Auslegung des Verhaltens des Arbeitgebers sei zu ermitteln, ob der Arbeitnehmer habe davon ausgehen müssen, die Leistung werde nur unter bestimmten Voraussetzungen oder nur für eine bestimmte Zeit gewährt. Bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber entstehe nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine betriebliche Übung dahingehend, die Löhne und Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung in einem bestimmten Tarifgebiet zu erhöhen, nur, wenn es deutliche Anhaltspunkte in dem Verhalten des Arbeitgebers dafür gebe, dass er auf Dauer die von den Tarifvertragsparteien ausgehandelten Tariflohnerhöhungen übernehmen wolle. Ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber wolle sich grundsätzlich nicht für die Zukunft der Regelungsmacht der Verbände unterwerfen. Dies sei gerade der Sinn des nicht erfolgten Beitritts zu einem Arbeitgeberverband. Die fehlende Tarifbindung verdeutliche den Willen des Arbeitgebers, die Erhöhung der Löhne und Gehälter zukünftig nicht ohne Beitrittsprüfung entsprechend der Tarifentwicklung vorzunehmen. Die nicht vorhersehbare Dynamik der Lohnentwicklung und die hierdurch verursachten Personalkosten sprächen grundsätzlich gegen einen objektiv erkennbaren rechtsgeschäftlichen Willen des Arbeitgebers für eine dauerhafte Entgeltanhebung entsprechend der Tarifentwicklung in einem bestimmten Tarifgebiet. Mit den in Anlehnung an Tariflohnerhöhungen erfolgenden freiwilligen Lohnsteigerungen entstehe lediglich ein Anspruch der Arbeitnehmer auf Fortzahlung dieses erhöhten Lohns, nicht aber zugleich eine Verpflichtung des Arbeitgebers, auch künftige Tariflohnerhöhungen weiterzugeben. Der nicht tarifgebundenen Arbeitgeber wolle seine Entscheidungsfreiheit über die künftige Lohn- und Gehaltsentwicklung behalten. Darin unterscheide sich dieser Sachverhalt von der betrieblichen Übung bei der Gewährung von Zulagen oder Jahressonderzahlungen. Dabei entstünden zwar auch weitere Kosten, diese seien aber statisch und damit vorhersehbar und nicht unüberschaubar dynamisch ausgestaltet. Wie das Bundesarbeitsgericht weiter ausführe, komme hinzu, dass der tarifgebundene Arbeitgeber durch Austritt aus dem tarifschließenden Verband die Anwendbarkeit künftiger Tariflohnerhöhungen vermeiden könne, wie sich aus § 3 Absatz 3 des Tarifvertragsgesetze ergebe. Eine betriebliche Übung werde bei Tarifbindung des Arbeitgebers allein aufgrund regelmäßiger Erhöhungen der tariflichen Löhne nicht entstehen können. Denn es sei anzunehmen, dass der Arbeitgeber nur den gesetzlichen Verpflichtungen des Tarifvertragsgesetzes Rechnung tragen und seine Arbeitnehmer gleich behandeln wolle. Der nicht tarifgebundene Arbeitgeber, der sich zeitweise wie ein tarifgebundener Arbeitgeber verhalte, dürfe deswegen nicht schlechter stehen als dieser, nämlich auf Dauer ohne Austrittsmöglichkeit vertraglich gebunden zu sein. Dies müsse der Arbeitnehmer erkennen, falls die Frage der Tarifbindung seines Arbeitgebers überhaupt eine Rolle für ihn spiele. Deshalb dürfe er in keinem Fall von einer dauerhaften Bindung des Arbeitgebers ausgehen.

In dem hier zu entscheidenden Fall lägen allerdings, so führt das Arbeitsgericht weiter aus, deutliche Anhaltspunkte für eine dauerhafte Unterwerfung der Beklagten unter die Regelungsmacht der Parteien der Lohntarifverträge vor. Dabei sei der Beklagten zuzugestehen, dass sich aus der Bezugnahme im Arbeitsvertrag auf eine bestimmte Tarifgruppe und ein bestimmtes Berufsjahr sowie die anschließende langjährige Weitergabe der Tariferhöhungen noch keine betriebliche Übung habe ergeben können. Die Gehalts- und Lohntarifverträge im saarländischen Einzelhandel seien nämlich bei Beginn des Arbeitsverhältnisses der Parteien und auch noch bis zum Jahr 2000 für allgemeinverbindlich erklärt und deshalb nach § 5 Absatz 4 des Tarifvertragsgesetzes für die Parteien bindend gewesen. Es habe deshalb bis zum Jahr 2000 keine Anhaltspunkte im Verhalten der Beklagten dafür gegeben, dass sie sich unabhängig von der sich bereits aus § 5 Absatz 4 des Tarifvertragsgesetzes ergebenden Verpflichtung zur Anwendung der jeweiligen Tarifverträge mit den jährlich vereinbarten Tariflohnerhöhungen für die Zukunft der Regelungsmacht der Parteien der Gehalts- und Lohntarifverträge habe unterwerfen wollen. Dies habe sich indessen, so führt das Arbeitsgericht weiter aus, mit Außerkrafttreten der Allgemeinverbindlichkeit der Gehalts- und Lohntarifverträge am 31. März 2000 geändert. Bei fehlender Verbandszugehörigkeit der Beklagten habe diese auch nach dem 31. März 2000 die jeweiligen Tariflohnerhöhungen mehr als ein Jahrzehnt lang an den Kläger weitergegeben. Insbesondere das Schreiben der Beklagten vom 9. Juli 2001 lasse erkennen, dass die Beklagte die jeweiligen Tarifabschlüsse als für sich bindend angesehen habe. Wenn sich die Beklagte darin für die Bereitschaft des Klägers bedanke, die zum 1. April 2001 vereinbarten Tariflohnerhöhungen in Form einer Stundenreduzierung umzusetzen, habe dies zwar, wie der Vertreter der Beklagten in dem Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer gemeint habe, auch als Ausdruck von Höflichkeit verstanden werden können, vielmehr aber als Ausdruck eines Bindungswillens an das von den Tarifvertragsparteien Vereinbarte. Auf die Bereitschaft des Klägers zu einer Stundenreduzierung anstelle einer Lohnerhöhung habe es nur im Fall einer Bindung an die Tariflohnerhöhungen ankommen können. Andernfalls hätte die Beklagte, so das Arbeitsgericht weiter, bei gegebener wirtschaftlicher Notwendigkeit von der Weitergabe der Tariflohnerhöhungen absehen können. Das Schreiben der Beklagten vom 9. Juli 2001 in Verbindung mit der nachfolgenden langjährigen Weitergabe der jeweiligen Tariflohnerhöhungen bringe nach Auffassung der Kammer einen Bindungswillen der Beklagten hinreichend deutlich zum Ausdruck.

Mit ihrer – von dem Arbeitsgericht in seinem Urteil zugelassenen – Berufung verfolgt die Beklagte ihr Ziel, dass die Klage abgewiesen wird, weiter. Die Beklagte hält die Entscheidung des Arbeitsgerichts für rechtsfehlerhaft. Zutreffend habe das Arbeitsgericht, so führt die Beklagte in der Berufungsbegründung aus, noch erkannt, dass nach dem Vortrag beider Parteien jedenfalls zum Zeitpunkt des Tarifabschlusses betreffend die geltend gemachten Tariflohnerhöhungen keine Verbandszugehörigkeit der Beklagten mit Tarifbindung mehr bestanden habe und daher eine normative Anwendung der Tarifverträge ausscheide. Zutreffend sei das Arbeitsgericht weiter davon ausgegangen, dass aus der Bezugnahme im Arbeitsvertrag auf eine bestimmte Tarifgruppe und ein bestimmtes Berufsjahr noch keine Ansprüche hergeleitet werden könnten, zumal die Tarifverträge des Einzelhandels zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages allgemeinverbindlich gewesen und daher von ihr anzuwenden gewesen seien. Rechtsfehlerhaft sei das Arbeitsgericht jedoch zu dem Ergebnis gelangt, dass ein Anspruch auf dynamische Tarifanwendung aufgrund einer betrieblichen Übung bestehe. Zu Unrecht sei das Arbeitsgericht zu der Auffassung gelangt, dass in dem hier zu entscheidenden Fall deutliche Anhaltspunkte für ihre dauerhafte Unterwerfung unter die Regelungsmacht der Parteien der Lohntarifverträge vorlägen. Solche deutlichen Anhaltspunkte könnten, so die Beklagte weiter, nicht daraus hergeleitet werden, dass sie nach Außerkrafttreten der Allgemeinverbindlichkeit der Tarifverträge für den Einzelhandel im Saarland noch über zehn Jahre lang die Tariflohnerhöhungen weitergegeben habe. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei die Weitergabe von Tariflohnerhöhungen auch über einen langen Zeitraum hinweg gerade kein Indiz für einen Bindungswillen des Arbeitgebers. Daher könne die langjährige Weitergabe solcher Tariflohnerhöhungen weder allein noch in Verbindung mit einem anderen vermeintlichen Indiz einen Bindungswillen des Arbeitgebers signalisieren. Ein solcher Bindungswille lasse sich auch nicht aus ihrem Schreiben vom 9. Juli 2001 herleiten. Sie, die Beklagte, habe zu diesem Zeitpunkt die Tariflohnerhöhungen freiwillig weitergegeben. Dies ergebe sich auch insbesondere daraus, dass beispielsweise die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits vereinbart hätten, die vereinbarte Tariflohnerhöhung in Form einer Stundenreduzierung umzusetzen. Wenn sie sich nämlich, wie dies von dem Arbeitsgericht vertreten werde, an die Tarifänderungen dynamisch gebunden gesehen hätte, so hätte sie die Tariferhöhungen gerade so umsetzen müssen, wie dies in dem Tarifvertrag vorgesehen gewesen sei, also gerade nicht in anderer Form über die Arbeitszeit. Im Übrigen würde ein Anspruch aufgrund einer betrieblichen Übung, so führt die Beklagte weiter aus, gerade auch dann ausscheiden, wenn sie der Ansicht gewesen wäre, an die Tariferhöhungen gebunden zu sein, denn das Bundesarbeitsgericht lehne eine betriebliche Übung bei einem vermeintlichen Normvollzug gerade ab. Die Formulierung, worin sie sich für die Bereitschaft des Klägers bedanke, die zum 1. April 2001 vereinbarte Tariflohnerhöhung in Form einer Stundenreduzierung umzusetzen, sei einerseits, wie das Arbeitsgericht auch richtigerweise in Betracht gezogen habe, als bloße Höflichkeit zu verstehen, andererseits aber auch, und dies entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts, gerade nicht als Ausdruck ihres Bindungswillens. Falsch sei insbesondere die Annahme des Arbeitsgerichts, dass es auf die Bereitschaft des Klägers zu einer Stundenreduzierung anstelle einer Lohnerhöhung nur im Fall einer Bindung an die Tariflohnerhöhung ankomme. Sie, die Beklagte, habe sich entschlossen, die Tariflohnerhöhungen an alle betroffenen Arbeitnehmer weiterzugeben. Auch in dem Fall einer freiwilligen Weitergabe habe dann geklärt werden müssen, ob die Tariflohnerhöhung in Form einer Geldzahlung oder durch eine Stundenreduzierung umgesetzt werde. Das sei jedoch sowohl bei einer normativen arbeitsvertraglichen Bindung als auch bei einer rein freiwilligen Weitergabe der Tariferhöhungen möglich. Mit dem Schreiben habe sie in keiner Weise einen Bindungswillen an die dynamische Tarifentwicklung signalisiert beziehungsweise signalisieren wollen. Selbst wenn man, so führt die Beklagte weiter aus, der Argumentation des Arbeitsgerichts zumindest insoweit folgen wollte, dass sie mit dem Schreiben signalisiert habe, sich an die Weitergabe der Tariferhöhungen gebunden zu fühlen, so könne dies genauso gut aus einer im Jahr 2001 noch bestehenden Tarifbindung ihrerseits im Arbeitgeberverband resultieren. Dann wäre nicht von einem eigenständigen Bindungswillen ihrerseits durch dieses Schreiben auszugehen. Weder der Kläger noch das Arbeitsgericht hätten in irgendeiner Weise vorgetragen, dass eine Tarifbindung im Jahr 2001 nicht mehr bestanden habe. Weiter habe das Arbeitsgericht auch verkannt, dass in dem Schreiben vom 9. Juli 2001 keinesfalls der Anschein einer dauerhaften Bindung vermittelt worden sei. Denn das Schreiben vom 9. Juli 2001 beziehe sich nach seinem Wortlaut ausdrücklich nur auf eine einzige Tariflohnerhöhung, nämlich die Tariflohnerhöhung zum 1. April 2001. Im Übrigen habe der Kläger den Inhalt des Schreibens vom 9. Juli 2001 beziehungsweise eine Anspruchsbegründung aus diesem Schreiben in erster Instanz auch nicht vorgetragen. Allein die Tatsache, dass dieses Schreiben zu den übermittelten Anlagen gehört habe, mache den Inhalt des Schreibens oder etwaige daraus ableitbare Ansprüche nicht zum Gegenstand des Prozessvortrages des Klägers. Das Arbeitsgericht hätte den Inhalt dieses Schreibens daher, so führt die Beklagte weiter aus, gar nicht berücksichtigen dürfen. Eine betriebliche Übung habe zudem auch deshalb nicht entstehen können, weil nach dem Vortrag des Klägers in erster Instanz bei Abschluss des Arbeitsvertrages eine beiderseitige Tarifbindung bestanden habe, so dass aus Sicht des Klägers ein bloßer Normvollzug vorgelegen habe. Bei einem bloßen Normvollzug oder einem aus Sicht der Arbeitnehmer vermeintlichen Normenvollzug komme nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aber eine betriebliche Übung nicht in Betracht.

Ein weiterer Umstand, der für ihre Mitarbeiter ersichtlich gegen ihre Bindung an die jeweils gültigen Tarifverträge gesprochen habe, sei die Tatsache, dass ein großer Teil der Mitarbeiter nicht mit der tariflichen, sondern einer darüber hinausgehenden Arbeitszeit beschäftigt worden sei. Nach dem zum Zeitpunkt des Schreibens vom 9. Juli 2001 gültigen Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen des saarländischen Einzelhandels habe nämlich eine wöchentliche Arbeitszeit von 37,5 Stunden gegolten. Viele Mitarbeiter seien jedoch zwischen 37,75 und 46,25 Stunden pro Woche beschäftigt worden. Die Mitarbeitergruppe mit einer höheren als der tariflichen Arbeitszeit sei über alle ihre Abteilungen hinweg verteilt gewesen und habe über 70 Mitarbeiter betroffen. Zu dieser Mitarbeitergruppe habe auch der Kläger gehört. Und auch nach der Stundenreduzierung beziehungsweise nach der modifizierten Weitergabe der Tariferhöhung im Jahr 2001 habe ein Großteil dieser Mitarbeiter eine Arbeitszeit gehabt, die die Tarifvorgaben, nämlich 37,5 Stunden pro Woche, überstiegen habe. Der Kläger habe also im Jahr 2001 weder das von den Tarifvertragsparteien vorgesehene Tabellenentgelt erhalten noch habe er vor oder nach dem Tarifabschluss des Jahres 2001 mit der tariflich vorgesehenen Arbeitszeit gearbeitet. Der Kläger habe nach der Stundenreduzierung eine Arbeitszeit von 41,25 Stunden pro Woche gehabt, diese habe aber nicht der tariflichen Arbeitszeit von 37,5 Stunden entsprochen. Nach dem Schreiben vom 9. Juli 2001 sei die Arbeitszeit des Klägers auf 41,25 Stunden reduziert und die Vergütung des Klägers bei der vorangegangenen Vergütung belassen worden. Das heiße, weder die Vergütung noch die Arbeitszeit des Klägers hätten dem Tarifabschluss 2001 entsprochen. Für ihre Mitarbeiter sei ersichtlich gewesen, dass sie eben nicht die jeweils gültigen Tarifverträge wie abgeschlossen anwende, sondern eigene Regelungen getroffen habe, die für das Unternehmen beziehungsweise den Betrieb besser gepasst hätten.

Die Beklagte beantragt im Berufungsverfahren, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts

die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt im Berufungsverfahren,

die Berufung zurückzuweisen.

Er hält die Entscheidung des Arbeitsgerichts für zutreffend. Dazu führt er in der Berufungserwiderung aus, in Übereinstimmung sowohl mit der Beklagten als auch mit dem Arbeitsgericht sei davon auszugehen, dass jedenfalls zum Zeitpunkt des Abschlusses der streitgegenständlichen Tariflohnerhöhungen keine Verbandszugehörigkeit der Beklagten mit Tarifbindung (mehr) bestanden habe und daher eine normative Anwendung der Tarifverträge ausscheide. In gleicher Weise gehe auch er davon aus, dass die in dem Arbeitsvertrag erfolgte Benennung einer bestimmten Tarifgruppe und eines bestimmten Tarifjahres noch keinen Anspruch darauf habe begründen können, künftig und auf Dauer die tarifliche Vergütung nach Maßgabe der tariflichen Regelung in ihrer jeweiligen Fassung zu erhalten. Schließlich gehe auch er davon aus, dass die langjährige bloße Weitergabe von Tariflohnerhöhungen durch den Arbeitgeber als solche nicht geeignet sei, einen auf eine betriebliche Übung gestützten vertraglichen Anspruch zu begründen. Das Arbeitsgericht habe jedoch zutreffend erkannt, dass hier über die bloße langjährige Weitergabe aller Tariflohnerhöhungen hinaus diejenigen besonderen und deutlichen Anhaltspunkte gegeben seien, die für ihn das Vertrauen und die Gewissheit begründet und aufrechterhalten hätten, die Beklagte wolle sich auf Dauer vertraglich ihm gegenüber zu einer „Bezahlung nach Tarif“ verpflichten. In diesem Zusammenhang sei insbesondere das Schreiben der Beklagten vom 9. Juli 2001 maßgeblich. Unabhängig davon, dass dieses Schreiben deutlich mache, dass sich das Arbeitsverhältnis der Parteien insgesamt und vollständig nach den Tarifverträgen für den Einzelhandel im Saarland habe bestimmen sollen und bestimmt habe, werde in dem Schreiben die gerade von den Tarifvertragsparteien rückwirkend zum 1. April 2001 beschlossene Tariflohnerhöhung als feststehende und auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbare Tatsache bestätigt. Schon gedanklich-logisch setze eine für sein Arbeitsverhältnis „anstehende Tariferhöhung“ voraus, dass ihm tatsächlich ein Anspruch auf Weitergabe dieser Tariferhöhung zustehe. Tatsächlich habe es jedoch einen diesbezüglichen Anspruch jedenfalls zum Zeitpunkt des Schreibens der Beklagten vom 9. Juli 2001 nicht gegeben. Der Lohn- und Gehaltstarifvertrag des Einzelhandels im Saarland sei nicht mehr allgemeinverbindlich gewesen, eine unmittelbare Tarifbindung sei nicht mehr gegeben gewesen, und eine ausdrückliche arbeitsvertragliche Regelung dahingehend, dass ihm die Vergütung jeweils nach dem Tarifvertrag gezahlt werde, habe der Arbeitsvertrag nicht enthalten. Wenn die Beklagte somit im Rahmen ihres Schreibens vom 9. Juli 2001 die rückwirkend zum 1. April 2001 zwischen den Tarifvertragsparteien vereinbarte Tariferhöhung als für ihn, den Kläger, maßgeblich und als ihm zustehend bestätigt habe, liege darin genau dasjenige besondere Umstandsmoment, das auf seiner Seite notwendigerweise das Vertrauen und die Gewissheit dahingehend habe begründen können und begründet habe, die Beklagte wolle und werde ihn grundsätzlich und auf Dauer jeweils nach Tarif entlohnen. Das Arbeitsgericht habe zutreffend darauf hingewiesen, dass gerade auch der Umstand, dass sich die Parteien auf eine Umsetzung der anstehenden Tariferhöhungen in Form einer Stundenreduzierung verständigt hätten, für das Bewusstsein und den Willen der Beklagten spreche, sich auf Dauer ihm gegenüber dahingehend zu binden, dass ihm im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses grundsätzlich und auf Dauer eine Vergütung nach Tarif gewährt werde. Nur wer einen Rechtsanspruch, hier einen Anspruch auf die Tariferhöhungen, tatsächlich habe, könne mit seinem Vertragspartner darüber verhandeln und sich mit ihm darüber einigen, mit welchen Modifizierungen der Anspruch erfüllt werde. Zu Unrecht mache die Beklagte, so führt der Kläger in der Berufungserwiderung weiter aus, geltend, die regelmäßige Weitergabe der Tariferhöhungen an ihn sei von keinem Bindungswillen getragen gewesen, sondern es habe sich vielmehr um bloßen Normvollzug gehandelt. Mit dieser Argumentation unterstelle und behaupte die Beklagte eine in Wahrheit überhaupt nicht gegebene Verpflichtung zur Weitergabe der Tariferhöhungen an ihn. Jedenfalls zum Zeitpunkt des Schreibens vom 9. Juli 2001 und nachfolgend während der gesamten weiteren langjährigen Dauer des Arbeitsverhältnisses habe es gerade keine rechtliche Verpflichtung der Beklagten gegeben, eine ganz bestimmte Tariferhöhung an ihn weiterzugeben. Es habe keine „Norm“ gegeben, in deren Vollzug die Beklagte etwa gerade die zum 1. April 2001 vereinbarte Tariferhöhung hätte an ihn weitergeben müssen. Genau dies sei der Grund dafür, dass die Erklärung der Beklagten in dem Schreiben vom 9. Juli 2001 sein Vertrauen und seine Gewissheit begründet hätten, die Beklagte wolle und werde ihn auf Dauer und grundsätzlich nach der jeweils maßgeblichen tariflichen Regelung des Einzelhandels Saarland vergüten. Und gerade wenn die Beklagte, wie sie in erster Instanz selbst vorgetragen habe, zu keinem Zeitpunkt Mitglied in dem einschlägigen Arbeitgeberverband gewesen sei und daher eine diesbezügliche Tarifbindung nach dem eigenen Vortrag der Beklagten schon gedanklich-logisch nicht habe gegeben sein können, sei es ausgeschlossen, dass die Erklärung der Beklagten in deren Schreiben vom 9. Juli 2001 „genauso gut“ auf die aus einer Verbandsmitgliedschaft der Beklagten resultierende Tarifbindung der Beklagten hätte bezogen sein können. In Übereinstimmung mit dem Arbeitsgericht könne das Schreiben der Beklagten vom 9. Juli 2001 dementsprechend nur dahingehend verstanden werden, dass sich die Beklagte ungeachtet der fehlenden Tarifbindung ihm gegenüber vertraglich habe verpflichten wollen und sich auch verpflichtet habe, ihn nach Maßgabe der einschlägigen tariflichen Bestimmungen zu vergüten.

Mit einer gerichtlichen Verfügung vom 4. September 2015 (Blatt 186 bis 189 der Akten) hat das Berufungsgericht den Parteien Gelegenheit gegeben, zu bestimmten in dieser gerichtlichen Verfügung angeführten tatsächlichen und rechtlichen Gesichtspunkten, auf die es für die Entscheidung des Berufungsgerichts ankommen konnte, ergänzend vorzutragen beziehungsweise Stellung zu nehmen. Dabei hat das Berufungsgericht den Parteien auch Gelegenheit gegeben, ihren Sachvortrag zu bestimmten Punkten klarzustellen.

So hat das Berufungsgericht die Beklagte mit dieser Verfügung darauf hingewiesen, dass ihr Vortrag zu ihrer Tarifbindung unklar sei und deshalb der Klarstellung und des Nachweises bedürfe, ob und gegebenenfalls während welcher Zeiträume sie tatsächlich tarifgebunden gewesen sei. Daraufhin hat die Beklagte erklärt, dass sie zu keinem Zeitpunkt tarifgebundenes Mitglied im Arbeitgeberverband Einzelhandel Saarland gewesen sei.

Hingewiesen hat das Berufungsgericht mit der gerichtlichen Verfügung vom 4. September 2015 desweiteren darauf, dass der Kläger in erster Instanz unter Hinweis auf Regelungen in mehreren Paragraphen seines Arbeitsvertrages die Auffassung vertreten habe, der von ihm geltend gemachte Anspruch ergebe sich primär aus seinem Arbeitsvertrag und den darin enthaltenen Bezugnahmen auf tarifliche Regelungen. Ob der Kläger, so hat das Berufungsgericht dazu unter anderem weiter ausgeführt, insoweit an seiner erstinstanzlichen Auffassung festhalten wolle, sei aufgrund des Inhalts seiner Berufungserwiderung unklar, denn eingangs der Berufungserwiderung heiße es, auch er gehe davon aus, dass die in dem ursprünglichen Arbeitsvertrag erfolgte Benennung einer bestimmten Tarifgruppe und eines bestimmten Berufsjahres noch keinen Anspruch darauf habe begründen können, dass ihm künftig und auf Dauer die tarifliche Vergütung nach Maßgabe der tariflichen Regelung in ihrer jeweiligen Fassung zustehe. Daraufhin hat der Kläger ausgeführt, es werde klargestellt, dass er auch weiterhin an seiner erstinstanzlich schon vertretenen Auffassung festhalte, der streitgegenständliche Anspruch auf Vergütung nach Tarif ergebe sich (schon) aus dem mit der Beklagten abgeschlossenen Arbeitsvertrag. Seine von dem Berufungsgericht angesprochenen Ausführungen in der Berufungserwiderung, die bloße Benennung einer bestimmten Tarifgruppe und eines bestimmten Berufsjahres könne auch aus seiner Sicht keine vertragliche dynamische Tarifbindung begründen, stünden dem nicht entgegen. Wie schon erstinstanzlich detailliert dargelegt worden sei, beinhalte sein Arbeitsvertrag gerade nicht nur die isolierte und völlig bezugslose Benennung einer bestimmten Tarifgruppe und eines bestimmten Berufsjahres, er enthalte vielmehr noch weitere inhaltliche Hinweise dafür, dass die dynamische Anknüpfung seiner Vergütung an den jeweils geltenden Lohn- und Gehaltstarifvertrag des Einzelhandels Saarland arbeitsvertraglich gewollt gewesen und arbeitsvertraglich geregelt worden sei. Es werde daher ausdrücklich klargestellt, dass er an seiner Rechtsauffassung, schon in dem Arbeitsvertrag der Parteien sei die dynamische Anknüpfung seiner Vergütung an die jeweils maßgebliche tarifliche Regelung vereinbart worden, festhalte. Im Übrigen handele es sich sowohl bei dem Arbeitsvertrag vom 23. März 1992 als auch bei den weiteren vertraglichen Regelungen im Lauf des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Schreiben vom 6. April 1999, vom 1. Februar 2001, vom 23. April 2001, vom 9. Juli 2001, vom 22. August 2001 und vom 25. März 2011 im Rechtssinne um Allgemeine Geschäftsbedingungen der Beklagten beziehungsweise ihrer Rechtsvorgänger.

Zu dem den Vortrag des Klägers in erster Instanz einerseits und in zweiter Instanz andererseits betreffenden Hinweis des Berufungsgerichts in der gerichtlichen Verfügung vom 4. September 2015 hat die Beklagte demgegenüber in der Folge ausgeführt, zwischen den Parteien sei unstreitig, dass der Kläger auch nicht von einem Anspruch auf dynamische Tarifanwendung ausgehe. Soweit der Kläger ausführe, auch er gehe davon aus, dass die in dem Arbeitsvertrag der Parteien erfolgte Benennung einer bestimmten Berufsgruppe und eines bestimmten Berufsjahres noch keinen Anspruch auf dynamische Tarifanwendung begründet habe, seien sich die Parteien über die Auslegung der arbeitsvertraglichen Regelungen einig. An diese übereinstimmende Auslegung des Arbeitsvertrages durch die Parteien sei das Gericht gebunden. Daher komme es auf die Ausführungen des Klägers dazu in erster Instanz auch nicht mehr an, weil der Kläger an der insoweit in erster Instanz vertretenen Auffassung offensichtlich nicht festhalte. Die insoweit von dem Kläger in erster Instanz vertretene Auffassung sei allerdings auch nicht zutreffend. In dem Arbeitsvertrag sei lediglich von einem „Tariflohn/-Gehalt in Tarifgruppe K II b 5. Bj DM 2.770,58“ die Rede. Die Bezeichnung „Tarifentgelt“ resultiere aus der Allgemeinverbindlichkeit der Lohn- und Gehaltstarifverträge sowie des Manteltarifverträge des Einzelhandels Saarland zwischen 1985 und 2000. Die Bezeichnung „Tarifentgelt“ sei daher historisch bedingte Folge der bestehenden Allgemeinverbindlichkeit der Tarifverträge, nicht jedoch eine eigenständige, eine dynamische Bezugnahme begründende konstitutive Bezugnahmeklausel. Auch die im Verlauf des Arbeitsverhältnisses erfolgten Änderungen des Arbeitsvertrages enthielten keine Regelung über eine dynamische Vergütung anhand der Tarifverträge des Einzelhandels. Die Vergütung des Klägers sei in den betreffenden Verträgen auch nicht Gegenstand der Einigung gewesen. Bei diesen nachfolgenden Vertragsänderungen habe es sich auch nicht um vorformulierte Regelungen gehandelt, sondern um Individualabreden, die für den Einzelfall entworfen und verhandelt worden seien. Daher gelte schon aus diesem Grund für die Folgevereinbarungen auch die Unklarheitenregelung nicht. Für vor dem 1. Januar 2002 abgeschlossene Verträge gelte die Unklarheitenregelung ebenfalls nicht.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand und die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Blatt 114 bis 124 der Akten), auf die Schriftsätze der Parteien in erster und zweiter Instanz sowie auf die Niederschrift über den Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer vom 2. März 2016 (Blatt 330 bis 337 der Akten) Bezug genommen.

In dem Termin zur mündlichen Verhandlung hat die Kammer zunächst darauf hingewiesen, dass bei Abschluss des Arbeitsvertrages zwischen den Parteien im Jahr 1992 auch der für die Zeit vom 1. Januar 1989 bis zum 31. Dezember 1992 geltende Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer des saarländischen Einzelhandels allgemeinverbindlich gewesen ist. Eine dem Gericht von der Tarifregisterstelle bei dem saarländischen Wirtschaftsministerium übermittelte Kopie des Manteltarifvertrages (Blatt 312 bis 329 der Akten) wurde den Prozessbevollmächtigten der Parteien in dem Termin überreicht, zusammen mit einer Kopie des Schreibens des Bundesministers für Arbeit und Sozialordnung vom 8. Dezember 1989 (Blatt 310 und 311 der Akten), aus dem sich ergibt, dass auch der Manteltarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt worden war.

Im Anschluss daran hat die Kammer in dem Termin zur mündlichen Verhandlung den Zeugen S., den Leiter der Rechtsabteilung der Kooperation G.-Betriebe GmbH & Co KG, auf Antrag der Beklagten zu deren Behauptung vernommen, sie sei zu keinem Zeitpunkt Mitglied in dem Landesverband Einzelhandel Saarland gewesen. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Niederschrift über den Termin zur mündlichen Verhandlung vom 2. März 2016 (Blatt 331 bis 334 der Akten) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung der Beklagten ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht ist zu Recht zu dem Ergebnis gelangt, dass dem Kläger die geltend gemachten Ansprüche zustehen. Diese Ansprüche ergeben sich nach Auffassung des Berufungsgerichts allerdings nicht erst aufgrund einer betrieblichen Übung, sondern bereits aufgrund des Arbeitsvertrages, den die Parteien am 23. März 1992 geschlossen haben.

I.

Nicht ausdrücklich eingegangen ist das Arbeitsgericht auf das Vorbringen des Klägers in erster Instanz, wonach die Tarifverträge für den saarländischen Einzelhandel für das Arbeitsverhältnis aufgrund einer beiderseitigen Tarifbindung anwendbar gewesen seien. Der Kläger hatte dazu ausgeführt, nach seiner Kenntnis sei die Beklagte zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages vom 23. März 1992 und auch danach kraft Mitgliedschaft in dem einschlägigen Arbeitgeberverband tarifgebunden gewesen. Er selbst sei damals Mitglied der einschlägigen Gewerkschaft gewesen, diese Mitgliedschaft habe noch mindestens zehn Jahre bestanden, sie habe nach seiner Erinnerung etwa in den Jahren 2004 oder 2005 geendet.

Ein Anspruch auf die Tariflohnerhöhungen, die mit Wirkung zum 1. Juli 2013 von den Tarifvertragsparteien der Tarifverträge für den saarländischen Einzelhandel vereinbart worden sind, kam unter dem Gesichtspunkt einer beiderseitigen Tarifbindung der Parteien des vorliegenden Rechtsstreits schon auf der Grundlage dieses Sachvortrages des Klägers allerdings auch nicht in Betracht. Da der Kläger nach diesem Vortrag bereits seit etwa 2004 oder 2005 nicht mehr Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft ist, kann er unter dem Gesichtspunkt der Tarifbindung auch keinen Anspruch auf Tariflohnerhöhungen haben, die von der tarifschließenden Gewerkschaft für die Zeit ab dem 1. Juli 2013 vereinbart worden sind. Die sich aus § 3 Absatz 3 des Tarifvertragsgesetzes (TVG) ergebende Nachbindung des Arbeitnehmers an die Tarifverträge, die während seiner Mitgliedschaft in der Gewerkschaft geschlossen wurden, erfasst Änderungen der Tarifverträge, beispielsweise die Änderung eines Lohn- und Gehaltstarifvertrages durch Vereinbarung eines höheren Tariflohns, die nach seinem Ausscheiden aus der Gewerkschaft vereinbart worden sind, nicht (dazu beispielsweise die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 1. Juli 2009, 4 AZR 261/08, NZA 2010, 53).

Abgesehen davon war die Beklagte – worauf weiter unten in anderem Zusammenhang noch näher einzugehen sein wird – zu keinem Zeitpunkt Mitglied des Arbeitgeberverbandes, mit dem die Tarifverträge für den Einzelhandel im Saarland geschlossen wurden, so dass auch aus diesem Grund ein Anspruch des Klägers auf die geltend gemachten Tariflohnerhöhungen unter dem Gesichtspunkt der beiderseitigen kongruenten Tarifgebundenheit nicht in Betracht gekommen wäre.

II.

Ein Anspruch des Klägers kann sich auch nicht aufgrund einer Allgemeinverbindlicherklärung des Gehalts- und Lohntarifvertrages für den saarländischen Einzelhandel ergeben. Auch davon ist das Arbeitsgericht, ohne darauf ausdrücklich einzugehen, zu Recht ausgegangen. Die Allgemeinverbindlicherklärung des letzten Lohn- und Gehaltstarifvertrages für die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen im saarländischen Einzelhandel vom 10. August 1999, der mit Wirkung ab dem 1. April 1999 für allgemeinverbindlich erklärt worden war, ist mit Wirkung zum Ablauf des 31. März 2000 außer Kraft getreten. Das hat die Beklagte bereits in erster Instanz aufgrund von Tarifauskünften der Tarifregisterstelle bei dem saarländischen Ministerium für Wirtschaft, Arbeit, Energie und Verkehr vom 5. und vom 8. September 2014 (Blatt 98 und 99 der Akten) belegt und das ist im Übrigen auch gerichtsbekannt. Dieser Tarifvertrag wirkte dann zwar gemäß § 4 Absatz 5 TVG nach, dies allerdings nur mit dem für allgemeinverbindlich erklärten Inhalt. Die Tarifvertragsparteien eines für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrages können zwar die Tarifvertragsnormen in sachlicher Hinsicht jederzeit ändern, die abgeänderten Bestimmungen nehmen aber nicht an der Allgemeinverbindlichkeit teil. Das Ministerium erklärt nach § 5 TVG nur einen bestimmten Tarifvertrag in einer bestimmten Fassung für allgemeinverbindlich. Die Allgemeinverbindlicherklärung bezieht sich hingegen nicht auf künftige, noch gar nicht bekannte Änderungen des Tarifvertrages (dazu das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17. Januar 2006, 9 AZR 41/05, NZA 2006, 923).

III.

Der von dem Kläger geltend gemachte Anspruch ergibt sich jedoch nach Auffassung des Berufungsgerichts unmittelbar aus § 3 des Arbeitsvertrages, den er am 23. März 1992 mit der Beklagten geschlossen hat.

1. In § 3 Absatz 1 des Arbeitsvertrages haben die Parteien vereinbart, dass der Kläger eine monatliche Arbeitsvergütung erhalte, die sich unter anderem aus einem „Tariflohn/-Gehalt“ nach der dort bezeichneten Tarifgruppe in Höhe von 2.770,58 DM zusammensetze. Darüber, dass es sich bei diesem Tariflohn und der genannten Tarifgruppe unter Berücksichtigung der mit dem Kläger vereinbarten Arbeitszeit um das Tarifgehalt und die Tarifgruppe nach dem damals geltenden Lohn- und Gehaltstarifvertrag für den saarländischen Einzelhandel handelte, sind sich die Parteien einig. Diese Vereinbarung stellt nach Auffassung des Berufungsgerichts hinsichtlich der dem Kläger zu zahlenden Vergütung eine zeitdynamische Bezugnahme auf die jeweils geltenden einschlägigen tariflichen Bestimmungen dar.

Der Vierte Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte sich in seiner jüngsten Entscheidung zu der Thematik vom 8. Juli 2015 (4 AZR 51/14, abrufbar bei juris) mit einer vergleichbaren arbeitsvertraglichen Regelung zu befassen. In dem Arbeitsvertrag, um den es in jener Entscheidung ging, hatten die Arbeitnehmerin und der Arbeitgeber vereinbart, dass die Arbeitnehmerin als „Buchhändlerin … Tarifgruppe II/1“ eingestellt werde und ein „Tarifgehalt“ in Höhe von 1.610 EUR erhalte. Zu dieser vertraglichen Vereinbarung hat das Bundesarbeitsgericht ausgeführt, damit habe die Rechtsvorgängerin der Beklagten als Klauselverwender deutlich zum Ausdruck gebracht, dass sie die Klägerin entsprechend den einschlägigen tariflichen Entgeltbestimmungen vergüte. Der durchschnittliche Arbeitnehmer dürfe bei einer derartigen Verknüpfung von einem festen Entgeltbetrag und dessen Bezeichnung als Tarifgehalt redlicherweise davon ausgehen, der in der Klausel festgehaltene Betrag werde nicht für die Dauer des Arbeitsverhältnisses statisch sein, sondern solle sich entsprechend den tariflichen Entwicklungen des maßgebenden Gehaltstarifvertrags entwickeln. Ein redlicher Arbeitgeber, so führt das Bundesarbeitsgericht weiter aus, würde – wenn er die von ihm gestellte Klausel nicht so verstanden wissen wollte – die Bezeichnung als Tarifgehalt unterlassen, um klar und deutlich zum Ausdruck zu bringen (§ 307 Absatz 1 Satz 2 BGB), dass er nicht „nach Tarif“ zahlen wolle, sondern sich das vereinbarte Entgelt ausschließlich nach den konkret bezifferten Parteivereinbarungen richten solle.

Diese Auffassung, die der Vierte Senat des Bundesarbeitsgerichts zu vergleichbaren Vertragsgestaltungen bereits in früheren in dem Urteil vom 8. Juli 2015 zitierten Entscheidungen vertreten hatte und die auch der neueren Rechtsprechung des Fünften Senats des Bundesarbeitsgerichts entspricht (dazu beispielsweise das Urteil des Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts vom 13. Februar 2013, 5 AZR 2/12, NZA 2013, 1024), hält auch das Berufungsgericht für zutreffend. Die vertragliche Regelung, um die es in dem vorliegenden Rechtstreit geht, ist strukturell identisch. Bezug genommen wird auch hier auf den Tariflohn beziehungsweise das Tarifgehalt und eine bestimmte Tarifgruppe des einschlägigen Tarifvertrages, und es wird damit zugleich auch der vereinbarte Entgeltbetrag als Tariflohn beziehungsweise als Tarifgehalt bezeichnet. Auch die vertragliche Vereinbarung, um die es in dem vorliegenden Rechtstreit geht, ist daher nach Auffassung des Berufungsgerichts hinsichtlich der dem Kläger zu zahlenden Vergütung als zeitdynamische Bezugnahme auf die jeweils geltenden einschlägigen tariflichen Bestimmungen anzusehen.

Bestätigt wird diese Auslegung noch durch die weitere Vereinbarung der Parteien unter § 3 Absatz 7 des Arbeitsvertrages. Dort heißt es, dass freiwillige Zulagen einschließlich freiwilliger übertariflicher Zulagen sowie Sonderzulagen jedweder Art jederzeit frei widerruflich seien. Ein Rechtsanspruch auf solche Leistungen bestehe auch bei wiederholter Zahlung nicht. Freiwillige übertarifliche Zulagen könnten, so heißt es dort schließlich, bei Änderung der Tarifbezüge auf die tarifliche Erhöhung angerechnet werden. Eine Regelung wie die zuletzt genannte hat nur bei einer dynamischen Inbezugnahme der tariflichen Entgeltbestimmungen einen Anwendungsbereich. Auch dies hat das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 8. Juli 2015 unter Fortführung seiner dahingehenden ständigen Rechtsprechung – in Bezug auf eine strukturell gleiche Regelung in dem Arbeitsvertrag, um den es dort ging – erneut entschieden. Eine solche Regelung hat nur dann einen Sinn, wenn auf den Arbeitsvertrag auch spätere Tarifänderungen einwirken sollen (dazu bereits das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20. April 2012, 9 AZR 504/10, NZA 2012,982). Auch dem folgt das Berufungsgericht.

Aus den übrigen Vereinbarungen der Parteien in dem Arbeitsvertrag hinsichtlich der dem Kläger zu zahlenden Vergütung ergibt sich nichts anderes. In § 3 Absatz 1 des Arbeitsvertrages haben die Parteien weitere Vergütungsbestandteile geregelt. Auch bei diesen weiteren Vergütungsbestandteilen handelt es sich um Vergütungsbestandteile, nämlich Zuschläge, die sich aus einem Tarifvertrag für den saarländischen Einzelhandel ergaben, nämlich aus dem damals geltenden Manteltarifvertrag für den saarländischen Einzelhandel. Das gilt zum einen für den Betrag von 44,17 DM, nämlich einen Zuschlag von 55 % für 5,5 Stunden DLA (Dienstleistungsabend), der in § 7 Nummer 11 des damals geltenden Manteltarifvertrages geregelt gewesen ist, und zum anderen für den Zuschlag für 17,25 Stunden Mehrarbeit, der damals in § 8 Nummer 3 des Manteltarifvertrages geregelt gewesen ist. Der zuletzt genannte Zuschlag wurde offensichtlich deshalb vereinbart, weil unter § 2 Absatz 1 des Arbeitsvertrages eine regelmäßige monatliche Arbeitszeit von 189,75 Stunden vereinbart wurde, die oberhalb der tariflich geregelten Arbeitszeit lag. Ob eine solche Vereinbarung, mit der ständige erhöhte Arbeitszeit als Mehrarbeit deklariert wurde, trotz der damaligen Allgemeinverbindlichkeit auch des Manteltarifvertrages zulässig gewesen ist, mag zwar zweifelhaft sein, ändert aber nichts an dem ersichtlichen Willen der Parteien des Vertrages, hinsichtlich der Vergütung der von dem Kläger tatsächlich geleisteten Arbeit die jeweils einschlägigen Entgeltregelungen der Tarifverträge für den saarländischen Einzelhandel zugrunde zu legen.

Dass die Parteien hinsichtlich des Umfangs der Arbeitszeit in § 2 Absatz 1 des Arbeitsvertrages faktisch eine Regelung getroffen haben, die mit dem Inhalt des damals geltenden Manteltarifvertrages nicht vereinbar gewesen sein mag, rechtfertigt keine andere Beurteilung. Zum einen lässt sich der Regelung in § 2 Absatz 1 des Arbeitsvertrages, in der es heißt, dass sich die regelmäßige Arbeitszeit nach den „geltenden tariflichen Bestimmungen“ richte und derzeit 189,75 Stunden monatlich betrage, nämlich entnehmen, dass die Parteien auch insoweit – wenn auch im Ergebnis rechtlich wohl nicht haltbar – den Tarifvertrag anwenden wollten. Zum anderen waren die Parteien auch nicht gehindert, ausschließlich hinsichtlich der Vergütung eine zeitdynamische Verweisung auf die jeweils geltenden Regelungen des einschlägigen Tarifvertrages einzelvertraglich zu vereinbaren, denn die Parteien eines Arbeitsvertrages können sich nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit auch auf die Übernahme einzelner Tarifvorschriften oder auch einzelner tariflicher Regelungsbereiche beschränken (dazu beispielsweise die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 17. Januar 2006, 9 AZR 41/05, NZA 2006, 923 mit weiteren Nachweisen). Aus diesem Grund ist es auch ohne Bedeutung, wenn die Beklagte im weiteren Verlauf des Berufungsverfahrens darauf verweist, dass sie nicht nur mit dem Kläger, sondern auch mit anderen Arbeitnehmern eine längere Arbeitszeit vereinbart habe als die tariflich vorgesehene.

Etwas anderes folgt nach Auffassung des Berufungsgerichts auch nicht aus § 4 des Arbeitsvertrages, wo es heißt, dass der Urlaubsanspruch des Mitarbeiters den jeweils geltenden tariflichen Bestimmungen folge. Aus dem Umstand, dass dort ausdrücklich auf die „jeweils“ geltenden tariflichen Bestimmungen Bezug genommen wird, kann entgegen der Auffassung der Beklagten nicht der Umkehrschluss gezogen werden, dass hinsichtlich der Vergütungsregelung nicht die jeweils geltende Regelung maßgebend sein sollte. Dass Letztere – auch ohne dass dies in § 3 des Arbeitsvertrages ausdrücklich erwähnt wird – auch hinsichtlich der Vergütung maßgeblich sein sollte, kann nämlich zumindest im Hinblick auf die soeben bereits erwähnte Anrechnungsregelung unter § 3 Absatz 7 des Arbeitsvertrages, die – wie soeben bereits dargelegt wurde – nur dann einen Sinn macht, wenn auch die Vergütungsregelung zeitdynamisch sein sollte, nicht zweifelhaft sein.

2. Das Berufungsgericht folgt auch nicht der Auffassung der Beklagten, dass eine andere Auslegung deshalb geboten sei, weil die Tarifverträge des saarländischen Einzelhandels damals allgemeinverbindlich gewesen und deshalb zwingend auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar gewesen seien.

a. Um diese Auffassung zu stützen, bezieht sich die Beklagte auf eine Entscheidung des Vierten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 16. Mai 2012 (4 AZR 224/10). In dieser Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht den Umstand, dass die Gehalts- und Lohntarifverträge für den Einzelhandel (in Nordrhein-Westfalen) zeitweise für allgemeinverbindlich erklärt worden waren, als einen Gesichtspunkt angeführt, der das zuvor gefundene Ergebnis, wonach die Vereinbarung der Parteien jenes Rechtsstreits betreffend die Vergütung der Klägerin jenes Rechtsstreits nicht als dynamische Bezugnahme angesehen werden könne, bestätige. Ob daraus der Schluss gezogen werden kann, dass der Vierte Senat des Bundesarbeitsgerichts die Auffassung vertritt, die bei Abschluss des Arbeitsvertrages bestehende Allgemeinverbindlichkeit eines Entgelttarifvertrages spreche generell und zwingend gegen eine zeitdynamische Bezugnahme, lässt sich der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aber nicht entnehmen. Darauf näher einzugehen bestand angesichts der Fallkonstellation, um die es in jener Entscheidung ging, auch kein Anlass, denn das Vorliegen einer dynamischen Bezugnahme auf die jeweils geltenden Regelungen des einschlägigen Entgelttarifvertrages hat das Bundesarbeitsgericht dort primär im Hinblick darauf verneint, dass das dort zwischen den Parteien vereinbarte Monatsgehalt in dem Arbeitsvertrag ausdrücklich als „frei vereinbarter Betrag“ bezeichnet worden war. Um eine solche Fallgestaltung geht es in dem vorliegenden Rechtsstreit aber nicht.

b. Hinsichtlich der Frage, welche Bedeutung für die Auslegung der Reichweite einer arbeitsvertraglichen Bezugnahme dem Umstand zukommt, dass zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages die einschlägigen Tarifverträge, insbesondere der Entgelttarifvertrag, allgemeinverbindlich gewesen sind und deshalb die Vergütungsregelung in dem Entgelttarifvertrag bereits aus diesem Grund – zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages – zwingend auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar gewesen ist, sind desweiteren die Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts zu dem Verhältnis zwischen einer arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf tarifliche Regelungen einerseits und einer Geltung der tariflichen Regelungen kraft Allgemeinverbindlicherklärung andererseits zu berücksichtigen. In seinem Urteil vom 17. Januar 2006 (9 AZR 41/05, NZA 2006, 923) hat der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts darauf hingewiesen, dass dann, wenn ein Arbeitsvertrag eine Verweisung auf die für das Arbeitsverhältnis einschlägigen Tarifverträge enthalte und die Parteien zugleich unmittelbar tarifunterworfen seien, die tariflichen Bedingungen im Arbeitsverhältnis im Umfang der Bezugnahme auf doppelter Grundlage gelten. Diese Entscheidung betraf ebenfalls eine Fallgestaltung, bei der zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages die darin in Bezug genommenen Regelungen bereits kraft Allgemeinverbindlichkeit galten. Daraus folgt nach Auffassung des Berufungsgerichts, dass die Geltung einer tariflichen Regelung aufgrund einer arbeitsvertraglichen Bezugnahme einerseits und deren Geltung aufgrund einer Allgemeinverbindlicherklärung des Tarifvertrages andererseits grundsätzlich unabhängig voneinander sind und daher auch jeweils eigenständige Bedeutung haben. Deshalb kann der Hinweis auf den dem Kläger zu zahlenden Tariflohn in dem Arbeitsvertrag auch nicht lediglich als deklaratorischer Hinweis auf die allgemeinverbindliche tarifliche Regelung angesehen werden. Dem entspricht, dass der Vierte Senat des Bundesarbeitsgerichts in der weiter oben bereits erwähnten Entscheidung vom 8. Juli 2015 (4 AZR 51/14, abrufbar bei juris) ausgeführt hat, bei einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung sei grundsätzlich von übereinstimmenden Willenserklärungen auszugehen; solle deren Inhalt keine rechtsgeschäftliche Wirkung zukommen, sondern solle es sich nur um eine deklaratorischer Angabe in Form einer sogenannten Wissenserklärung handeln, müsse dies in dem Vertrag deutlich zum Ausdruck gebracht werden (Randnummer 28 der Entscheidung). An seiner Entscheidung vom 17. Januar 2006 hat der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts in seinem Urteil vom 20. April 2012 (9 AZR 504/10, NZA 2012, 982) festgehalten (Randnummer 30 der Entscheidung).

c. Mit einer solchen Fallkonstellation – die auch im Übrigen ganz ähnlich derjenigen Fallkonstellation ist, um die es in dem vorliegenden Rechtsstreit geht – hatte sich zuletzt auch das Landesarbeitsgericht Köln in einer Entscheidung vom 13. Juli 2015 (2 Sa 441/15, abrufbar bei juris) zu befassen. In jenem Verfahren hatte der Arbeitgeber argumentiert, bei den Arbeitsverträgen, die während der Allgemeinverbindlichkeit der Vergütungstarifverträge geschlossen worden seien, habe sie nur deklaratorisch auf ihre ohnehin bestehende Verpflichtung zur Zahlung von Tarifvergütung hinweisen wollen. Dem ist das Landesarbeitsgericht Köln im Ergebnis nicht gefolgt. Dabei hat das Landesarbeitsgericht Köln seine Entscheidung – außer auf das Verhalten der Parteien im Verlauf des Arbeitsverhältnisses – unter dem Gesichtspunkt der Unklarheitenregelung des § 305 c Absatz 2 BGB hauptsächlich darauf gestützt, dass der Arbeitgeber ohne weiteres die Möglichkeit gehabt hätte, in dem von ihm formulierten Arbeitsvertrag klarzustellen, dass die Vergütung nur solange den Vergütungstarifverträgen für den Einzelhandel (in Nordrhein-Westfalen) entspreche, wie diese allgemeinverbindlich seien, und dass danach keine Weitergabe von Tariferhöhungen erfolge. Desweiteren hat das Landesarbeitsgericht sich in Auseinandersetzung mit der oben bereits zitierten Entscheidung des Vierten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 16. Mai 2012 (4 AZR 224/10) mit der Frage befasst, welche Vorstellungen sich Arbeitnehmer in einer Bewerbungssituation bei Abschluss des Arbeitsvertrages über die Motive ihres künftigen Arbeitgebers zur Verwendung von statischen oder dynamischen Vertragsklauseln machten. Es sei, so führt das Landesarbeitsgericht Köln dort unter anderem aus, zweifelhaft, ob Arbeitnehmer regelmäßig davon Kenntnis hätten, ob die Tarifverträge allgemeinverbindlich seien oder nicht, wenn sie selber nicht Gewerkschaftsmitglied seien.

d. Auch das Berufungsgericht gelangt in dem hier zu entscheidenden Fall zu dem Ergebnis, dass dem Umstand, dass zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages der Gehalts- und Lohntarifvertrag des saarländischen Einzelhandels allgemeinverbindlich gewesen ist, keine entscheidende Bedeutung zukommt. Für diese Einschätzung des Berufungsgerichts ist zunächst – im Anschluss an die oben referierte Rechtsprechung des Neunten Senats des Bundesarbeitsgerichts zu dieser Frage – von wesentlicher Bedeutung, dass die Geltung einer tarifvertraglichen Regelung aufgrund einer arbeitsvertraglichen Bezugnahme einerseits und deren Geltung aufgrund einer Allgemeinverbindlicherklärung des Tarifvertrages andererseits grundsätzlich unabhängig voneinander sind und jeweils eigenständige Bedeutung haben. Es handelt sich dabei jeweils um eigenständige Rechtsgrundlagen für die Geltung der tarifvertraglichen Regelung, deren Geltungsdauer sich auch unterschiedlich entwickeln kann, etwa dann, wenn die Allgemeinverbindlichkeit des Tarifvertrages vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses außer Kraft tritt. Entsprechendes gilt unter Berücksichtigung der weiter oben ebenfalls bereits zitierten Entscheidung des Vierten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 8. Juli 2015 (4 AZR 51/14), wonach bei einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung grundsätzlich von übereinstimmenden Willenserklärungen auszugehen ist und in dem Vertrag deutlich zum Ausdruck gebracht werden muss, wenn deren Inhalt keine rechtsgeschäftliche Wirkung zukommen soll, sondern es sich dabei nur um eine deklaratorische Angabe in Form einer sogenannten Wissenserklärung handeln soll.

Davon ausgehend ist der Arbeitgeber auch nach Auffassung des Berufungsgerichts gehalten klarzustellen, wenn er die Geltungsdauer der Bezugnahme auf eine tarifliche Regelung von der Geltungsdauer der Allgemeinverbindlicherklärung eines Tarifvertrages abhängig machen möchte. Das gilt umso mehr, wenn sich die Bezugnahme in von dem Arbeitgeber vorformulierten und von ihm gestellten Vertragsbedingungen findet, mit der Folge, dass auch die Unklarheitenregel des § 305 c BGB gilt, wonach Zweifel bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen zu Lasten des Verwenders der Allgemeinen Geschäftsbedingungen gehen. Diese Regel gilt nach Artikel 229 § 5 Satz 2 EGBGB nach Ablauf des Jahres 2003 auch für Arbeitsverträge, die vor dem 1. Januar 2002 geschlossen worden sind (dazu beispielsweise das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17. Januar 2006, 9 AZR 41/05, NZA 2006, 923, Randnummer 36). Abgesehen davon war die Unklarheitenregel auch schon vor dem 1. Januar 2002 als allgemeiner Rechtsgedanke auch im Arbeitsrecht anzuwenden (auch dazu beispielsweise das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17. Januar 2006, 9 AZR 41/05, NZA 2006, 923, Randnummer 36, sowie außerdem bereits die Urteile des Bundesarbeitsgerichts vom 19. März 2003, 4 AZR 331/02, NZA 2003, 1207, Randnummer 28, und vom 9. November 2005, 5 AZR 140/05, Randnummer 16, abrufbar bei juris, jeweils mit weiteren Nachweisen; dazu außerdem PREIS, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 16. Auflage 2016, Randnummer 32 zu § 310 BGB, ebenfalls mit weiteren Nachweisen). Und die Unklarheitenregel gilt dabei gerade auch für den Fall, dass die Tragweite einer Verweisung auf Tarifnormen zweifelhaft ist (auch dazu beispielsweise die Urteile des Bundesarbeitsgerichts vom 17. Januar 2006, 9 AZR 41/05, NZA 2006, 923, Randnummer 36, und vom 9. November 2005, 5 AZR 140/05, Randnummer 22, abrufbar bei juris).

§ 305 c BGB wäre hier zudem nach § 310 Absatz 3 Nummer 2 BGB bereits dann anwendbar, wenn die von der Beklagten in dem Arbeitsvertrag vom 23. März 1992 vorformulierten Vertragsbedingungen nur zur einmaligen Verwendung bestimmt gewesen sein sollten und der Kläger darauf, wovon hier auszugehen ist, aufgrund der Vorformulierung keinen Einfluss nehmen konnte (allgemein dazu auch beispielsweise Linck, in: Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 16. Auflage 2015, § 35 Randnummer 11 mit weiteren Nachweisen). Tatsächlich muss aber sogar davon ausgegangen werden, dass die Beklagte das Vertragsformular, das sie bei dem Abschluss des Arbeitsvertrages mit dem Kläger verwandt hat, auch für eine Vielzahl weiterer Arbeitsverträge vorformuliert hatte. Dies ergibt sich aus der gesamten Gestaltung des Arbeitsvertrages und wird beispielsweise daran deutlich, dass unter § 3 die Rede von „Tariflohn/-Gehalt“ ist, wodurch deutlich wird, dass das verwendete Formular sowohl für damalige Lohnempfänger als auch damalige Gehaltsempfänger gestaltet worden ist, und außerdem etwa durch eine ebenfalls in § 3 des Arbeitsvertrages enthaltene vorformulierte Regelung „Für Teilzeitbeschäftigte“, die den Kläger angesichts des konkreten Inhalts seines Arbeitsvertrages nicht betreffen konnte. All dem entspricht, dass die Beklagte auch nur hinsichtlich der Änderungsvereinbarungen, die mit dem Kläger ab dem Jahr 1999 geschlossen wurden, bestritten hat, dass es sich dabei um Allgemeine Geschäftsbedingungen, also um für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte, von ihr gestellte Vertragsbedingungen, handele, nicht hingegen in Bezug auf den mit dem Kläger am 23. März 1992 geschlossenen Arbeitsvertrag. Diese Frage muss hier aber im Hinblick auf § 310 Absatz 3 Nummer 2 BGB nicht weiter vertieft werden.

Aufgrund der danach auch hier anwendbaren Unklarheitenregel des § 305 c Absatz 2 BGB würde es deshalb, wenn man wegen der Allgemeinverbindlichkeit des Gehalts- und Lohntarifvertrages für den saarländischen Einzelhandel zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages noch Zweifel daran haben wollte, ob der Arbeitsvertrag des Klägers eine davon unabhängige zeitdynamische Bezugnahme auf die jeweils geltenden Vergütungsregelungen des Gehalts- und Lohntarifvertrages für den saarländischen Einzelhandel enthält, zu Lasten der Beklagten gehen, wenn diese in dem Arbeitsvertrag nicht klargestellt hat, dass die Verweisung auf die tarifliche Vergütung aus ihrer Sicht nur so lange gelten sollte, wie der Lohn- und Gehaltstarifvertrag allgemeinverbindlich ist. Das ist aber nicht geschehen, dem Arbeitsvertrag zwischen den Parteien lässt sich dafür kein Anhaltspunkt entnehmen. Ein solcher Hinweis wäre der Beklagten aber – insoweit folgt das Berufungsgericht der von dem Landesarbeitsgericht Köln in einem vergleichbaren Fall vertretenen Auffassung – ohne weiteres möglich und zumutbar gewesen.

Deshalb kommt es auch nicht mehr darauf an, ob und unter welchen Voraussetzungen von einem Arbeitnehmer erwartet werden könnte, dass er Kenntnis darüber hat, ob auf sein künftiges Arbeitsverhältnis allgemeinverbindliche Tarifverträge anwendbar sind. Es muss deshalb auch nicht weiter der Frage nachgegangen werden, ob es insoweit einen Unterschied macht, ob der Arbeitnehmer Mitglied der Gewerkschaft ist, die den Tarifvertrag geschlossen hat, oder ob das nicht der Fall ist, was zweifelhaft erscheint, weil es für die Auslegung eines von dem Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrages mit von diesem für eine Vielzahl von Verträgen gestellten Vertragsbedingungen nicht auf die Verständnismöglichkeiten des konkreten Arbeitnehmers ankommt, der den Vertrag geschlossen hat, sondern auf die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders, und zwar auf die Verständnismöglichkeiten des typischerweise bei Verträgen der geregelten Art zu erwartenden nicht rechtskundigen Vertragspartners (dazu beispielsweise die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 19. März 2008, 5 AZR 429/07, NZA 2008, 757 und vom 16. Mai 2012, 4 AZR 224/10, AP Nummer 111 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag, mit weiteren Nachweisen).

3. Gestützt wird dieses von dem Berufungsgericht vertretene Ergebnis - ohne dass dies angesichts der vorstehenden Ausführungen noch erforderlich wäre – zudem noch durch das Verhalten der Arbeitsvertragsparteien im Verlauf ihres Arbeitsverhältnisses, das zur Auslegung dessen, was die Parteien bei Abschluss des Arbeitsvertrages gewollt haben, ergänzend Berücksichtigung finden kann (allgemein dazu beispielsweise Linck, in: Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 16. Auflage 2015, § 35 Randnummer 31, sowie auch das Landesarbeitsgericht Köln in seiner Entscheidung vom 13. Juli 2015, 2 Sa 441/15, abrufbar bei juris, mit weiteren Nachweisen).

a. Insoweit ist zum einen von Bedeutung, dass die Beklagte die tariflichen Lohnerhöhungen auch noch nach dem 31. März 2000, also auch noch nach Außerkrafttreten der Allgemeinverbindlichkeit des bis dahin geltenden Lohn- und Gehaltstarifvertrages für den saarländischen Einzelhandel, nicht nur an den Kläger, sondern auch an ihre übrigen Beschäftigten weitergegeben hat, und dies immerhin bis einschließlich Juni 2013, ohne zumindest nunmehr darauf hinzuweisen, dass dies aus ihrer Sicht allein deshalb geschehe, weil sie diese Tariflohnerhöhungen nach Außerkrafttreten der Allgemeinverbindlichkeit des Tarifvertrages nunmehr freiwillig - nach einer jeweiligen Prüfung im Einzelfall - weitergebe.

b. Rückschlüsse darauf, wie auch die Beklagte die rechtliche Situation hinsichtlich der dem Kläger zustehenden Vergütung eingeschätzt hat, ermöglichen darüber hinaus die Schreiben, die die Beklagte im Verlauf des Arbeitsverhältnisses an den Kläger gerichtet hat, insbesondere auch diejenigen, die die Beklagte nach dem Ende der Allgemeinverbindlichkeit der Tarifverträge für den Einzelhandel im Saarland mit Ablauf des Monats März 2000 verfasst hat.

aa. So hat die Beklagte nämlich nicht etwa nur in dem an den Kläger gerichteten Schreiben vom 6. April 1999 dessen Vergütung als „Tariflohn“ unter Hinweis auf eine bestimmte Tarifgruppe des Lohn- und Gehaltstarifvertrages für den Einzelhandel im Saarland bezeichnet, sondern sie hat vielmehr auch noch in dem Schreiben vom 1. Februar 2001 die Vergütung des Klägers als „Tarifgehalt“ nach einer bestimmten Tarifgruppe des Lohn- und Gehaltstarifvertrages für den Einzelhandel im Saarland bezeichnet und am Ende des Schreibens sogar noch ausdrücklich darauf hingewiesen, dass das Schreiben Bestandteil des mit dem Kläger abgeschlossenen Arbeitsvertrages werde. Zu diesem Zeitpunkt – also gut acht Monate nach Ende der Allgemeinverbindlichkeit der Tarifverträge für den saarländischen Einzelhandel – bestand aber kein Anlass mehr, die Vergütung des Klägers noch weiterhin als „Tarifgehalt“ zu bezeichnen. Entsprechendes gilt im Wesentlichen auch für das Schreiben der Beklagten vom 23. April 2001. Dort wird zwar die Vergütung des Klägers nicht mehr als „Tarifgehalt“ bezeichnet, sondern als Grundgehalt: Bezug genommen wird aber auch dort immerhin auch weiterhin auf eine bestimmte Tarifgruppe. Gleiches gilt für das Schreiben der Beklagten vom 22. August 2001, in dem ebenfalls immerhin noch eine Eingruppierung des Klägers in eine bestimmte Lohngruppe in Bezug genommen wird. Und entsprechendes gilt schließlich auch für das neuere Schreiben der Beklagten vom 25. März 2011, in dem ebenfalls noch von einer Eingruppierung des Klägers in eine bestimmte tarifliche Lohngruppe ausgegangen wird. Und auch bei den drei zuletzt genannten Schreiben belief sich die Vergütung des Klägers, wie zwischen den Parteien unstreitig ist, auch der Höhe nach auf die Vergütung, die der Kläger bei einer Anwendbarkeit des Lohn- und Gehaltstarifvertrages für den Einzelhandel im Saarland aufgrund der vorgenommenen Eingruppierung zu beanspruchen hatte. Im Hinblick darauf mussten die drei zuletzt genannten Schreiben von dem Kläger auch nicht als Abkehr der Beklagten von ihrer bisherigen Sichtweise, wonach der Kläger den „Tariflohn“ beziehungsweise das „Tarifgehalt“ nach den Tarifverträgen des saarländischen Einzelhandels erhalten sollte, angesehen werden.

bb. Und jedenfalls in diesem Zusammenhang kommt auch nach Auffassung des Berufungsgerichts dem an den Kläger gerichteten Schreiben der Beklagten vom 9. Juli 2001 Bedeutung zu, das die Beklagte geraume Zeit, nämlich gut 15 Monate nach Ende der Allgemeinverbindlichkeit der Tarifverträge für den saarländischen Einzelhandel, verfasst hat.

Entgegen der Auffassung der Beklagten durfte das Arbeitsgericht dieses Schreiben verwerten. Auf dieses Schreiben hatten die Prozessbevollmächtigten des Klägers in erster Instanz mit ihrem Schriftsatz vom 31. Juli 2014 Bezug genommen, und zwar unter Hinweis darauf, dass sich – außer aus dem Arbeitsvertrag vom 23. März 1992 – auch aus diesem Schreiben, ebenso wie aus den weiteren in dem Schriftsatz bezeichneten Schreiben, auf die soeben bereits eingegangen wurde, die näheren Modalitäten des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses ergäben. Außerdem hatte der Kläger in erster Instanz, wenn auch unter dem Gesichtspunkt einer betrieblichen Übung, ausgeführt, die immer allein von der Beklagten konzipierten und ihm zur Unterschrift vorgelegten Arbeitsverträge beziehungsweise Ergänzungsverträge in Verbindung mit dem tatsächlichen Verhalten der Beklagten, nämlich der exakten Umsetzung aller Tariflohnerhöhungen über einen Zeitraum von 21 Jahren hinweg, belegten zweifelsfrei, dass die Beklagte die von den Tarifvertragsparteien ausgehandelten Tariflohnerhöhungen auf Dauer habe übernehmen wollen. Damit hatten die Prozessbevollmächtigten des Klägers den Inhalt der oben erwähnten Schreiben zum Gegenstand ihres Sachvortrages gemacht, so dass sie von dem Arbeitsgericht verwertet und inhaltlich ausgewertet werden durften, auch ohne dass der Kläger weitergehende Ausführungen dazu macht. Auch diese Frage muss hier aber nicht weiter vertieft werden. Denn nachdem das Arbeitsgericht das Schreiben verwertet und dessen Inhalt gewürdigt hat, hat der Kläger die inhaltliche Wertung des Schreibens durch das Arbeitsgericht mit seinen Schriftsätzen in der Berufungsinstanz auch ausdrücklich aufgegriffen und sich diese Wertung zu eigen und damit auch zum Gegenstand seines Sachvortrages gemacht.

Das Schreiben der Beklagten vom 9. Juli 2001 bezog sich auf den Tarifabschluss für den saarländischen Einzelhandel vom 29. Juni 2001, der rückwirkend für die Zeit ab dem 1. April 2001 vereinbart worden war. Nach diesem Tarifabschluss wurden die Löhne, Gehälter und Ausbildungsvergütungen – wie die Beklagte im weiteren Verlauf des Berufungsverfahrens im Anschluss an die gerichtliche Aufklärungsverfügung vom 4. September 2015 dargelegt und durch die Vorlage eines Auszuges aus dem Tarifarchiv des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) in der Hans-Böckler-Stiftung (Blatt 256 und 257 der Akten) sowie durch die Vorlage des ab dem 1. April 2001 gültigen Gehalts- und Lohntarifvertrages für die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen im saarländischen Einzelhandel (Blatt 258 bis 266 der Akten) belegt hat – prozentual erhöht.

In dem Schreiben vom 9. Juli 2001 bedankt sich die Beklagte bei dem Kläger für dessen „Bereitschaft“, die „anstehende Tariferhöhung“ in Form einer Stundenreduzierung umzusetzen. Dies konnte auch nach Auffassung des Berufungsgerichts eigentlich nur dahin verstanden werden, dass die Beklagte den Tarifabschluss für sich als bindend ansah. Zumindest war dies die nächstliegende Interpretation des Schreibens. Dies folgt bereits aus dem Hinweis auf die „anstehende“ Tariferhöhung. Wenn in dem Schreiben von einer Tariferhöhung die Rede ist, die „ansteht“, dann klingt das nicht so, als wenn es im Belieben der Beklagten gestanden hätte, diese Tariferhöhung umzusetzen oder nicht. Noch viel deutlicher wird dies aber, wenn es dort weiter heißt, dass dem Kläger für seine „Bereitschaft“ gedankt werde, die anstehende Tariferhöhung in Form einer Stundenreduzierung umzusetzen. Wenn die Beklagte dafür auf die „Bereitschaft“ des Klägers angewiesen war, so ist dies nur vor dem Hintergrund einer von der Beklagten selbst angenommenen Bindung an den Tarifabschluss verständlich. Darauf hat das Arbeitsgericht zu Recht hingewiesen. Soweit die Beklagte in der Berufungsbegründung unter anderem geltend macht, sie habe mit ihrem Schreiben vom 9. Juli 2001 in keiner Weise einen Bindungswillen hinsichtlich der dynamischen Tarifentwicklung signalisieren wollen, ist dieser Vortrag, worauf das Berufungsgericht bereits mit der gerichtlichen Verfügung vom 4. September 2015 – wenn auch im Zusammenhang mit einem etwaigen Anspruch aufgrund einer betrieblichen Übung – sinngemäß hingewiesen hat, unerheblich, denn nach den §§ 133, 157 BGB kommt es allein darauf an, wie der Kläger das Schreiben verstehen durfte, nicht hingegen auf eine etwaige subjektive Intention der Beklagten, die nicht nach außen hin erkennbar wird. Deshalb war auch die Personalleiterin der Beklagten, Frau H., die von der Beklagten zu der entsprechenden Behauptung als Zeugin benannt worden ist, nicht zu vernehmen.

Soweit die Beklagte einwendet, dass in ihrem Verhältnis zu dem Kläger der Tarifabschluss gerade nicht so umgesetzt worden sei, wie er von den Tarifvertragsparteien vereinbart worden war, ist das zwar richtig. Die Folgerungen, die die Beklagte daraus herleitet, sind aber nicht plausibel. Im Juli 2001 war der Gehalts- und Lohntarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im saarländischen Einzelhandel bereits seit gut 15 Monaten nicht mehr allgemeinverbindlich. Auch eine beiderseitige Tarifbindung bestand zu diesem Zeitpunkt nicht mehr, und zwar schon deshalb nicht, weil die Beklagte, worauf noch zurückzukommen sein wird, zu keinem Zeitpunkt aufgrund einer Mitgliedschaft in dem Landesverband Einzelhandel Saarland tarifgebunden gewesen ist. Die Beklagte konnte daher zu diesem Zeitpunkt mit dem Kläger eine von der tariflichen Regelung und auch von der ursprünglichen Vereinbarung im Arbeitsvertrag aus dem Jahr 1992 abweichende einzelvertragliche Vereinbarung hinsichtlich der Vergütung rechtswirksam treffen. Eine solche Abweichung mit Zustimmung des Klägers zu vereinbaren, war aber nur dann erforderlich, wenn die Beklagte sich als grundsätzlich an den Tarifvertrag gebunden ansah. Und gerade vor dem Hintergrund, dass der Tarifvertrag zu diesem Zeitpunkt nicht mehr allgemeinverbindlich gewesen ist, hätte sich daher aus dem Schreiben der Beklagten vom 9. Juli 2001 eher sogar noch schließen lassen, dass sich die Beklagte nicht mehr aufgrund der Allgemeinverbindlichkeit des Gehalts- und Lohntarifvertrages an die im Rahmen des Tarifabschlusses für das Jahr 2001 vereinbarte Vergütung für gebunden hielt, sondern stattdessen lediglich noch aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf die Vergütung nach dem jeweiligen Gehalts- und Lohntarifvertrag für den saarländischen Einzelhandel.

Abgesehen davon hat die Beklagte den Tarifabschluss aus dem Jahr 2001 auch im Verhältnis zu dem Kläger zwar nicht in derselben Form, wie er vereinbart worden war, umgesetzt, aber doch mit dem wirtschaftlich gleichen Ergebnis. Der Kläger arbeitete nämlich nunmehr weniger Stunden bei nominal gleichbleibender monatlicher Vergütung. Dass dies bei wirtschaftlicher Betrachtung wertmäßig ein Äquivalent für eine prozentuale Erhöhung der monatlichen Vergütung bei gleichbleibender Stundenanzahl darstellte, bestreitet die Beklagte nicht. Dem entspricht, dass die Beklagte die bei dem Tarifabschluss für das Jahr 2001 vereinbarte prozentuale Erhöhung der Vergütung – wie der Vertreter der Beklagten in dem Termin zur mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht erläutert hat – an andere Arbeitnehmer ohne weiteres in der vereinbarten Form weitergegeben hat. Demgemäß hatte auch die Prozessbevollmächtigte der Beklagten in dem Termin bereits zuvor auf die Frage des Gerichts, ob auch noch mit anderen Mitarbeitern der Beklagten im Jahr 2001 eine Vereinbarung getroffen worden sei, wie sie in dem Schreiben an den Kläger vom 9. Juli 2001 festgehalten ist, erklärt, es habe weitere solche Fälle gegeben. Die Beklagte habe damals die Tariflohnerhöhung weitergeben wollen, habe aber den Mitarbeitern die Wahl lassen wollen, ob dies in Form einer Stundenreduzierung bei nominal gleich bleibenden Gehalt geschehen soll oder durch eine Erhöhung der Vergütung entsprechend dem Tarifvertrag.

Zwar hatte die Beklagte in der Berufungsbegründung in Bezug auf das Schreiben vom 9. Juli 2001 noch geltend gemacht, selbst wenn man der Argumentation des Arbeitsgerichts zumindest insoweit folgen wolle, dass sie mit dem Schreiben signalisiert habe, sich an die Weitergabe der Tariferhöhungen gebunden zu fühlen, so könne dies genauso gut aus einer im Jahr 2001 noch bestehenden Tarifbindung aufgrund einer Mitgliedschaft ihrerseits im Arbeitgeberverband resultiert haben, greift diese Argumentation der Beklagten hier schon deshalb nicht, weil die Beklagte – wie sie in der Folge im Anschluss an die gerichtliche Aufklärungsverfügung vom 4. September 2015 klargestellt hat und wie auch von dem von dem Berufungsgericht in dem Termin zur mündlichen Verhandlung vernommenen Zeugen S. bestätigt wurde - weder im Jahr 2001 noch zu einem Zeitpunkt davor oder danach aufgrund einer Mitgliedschaft im Landesverband Einzelhandel Saarland an die Tarifverträge für den Einzelhandel im Saarland gebunden gewesen ist. Der Zeuge S. ist, wie er bei seiner Vernehmung erklärt hat, seit 1992 Leiter der Rechtsabteilung der Koordination G.-Betriebe, einer GmbH & Co. KG. Es handele sich dabei um ein Dienstleistungsunternehmen für die Unternehmen der G.-Gruppe. Dieses Unternehmen, also die Koordination G.-Betriebe GmbH & Co. KG, sei seit dem Jahr 1992 Mitglied des Landesverbandes Einzelhandel Saarland gewesen. Etwa um das Jahr 2000 herum, genau wisse er das heute nicht mehr, sei dieses Unternehmen aus dem Verband ausgeschieden. Stattdessen sei dann die G.-SB Warenhausholding GmbH & Co. KG Mitglied des Verbandes geworden. Die einzelnen Unternehmen der G.-Gruppe im SB-Warenbereich, also auch die Beklagte des vorliegenden Rechtsstreits, seien, so hat der Zeuge weiter ausgeführt, zu keinem Zeitpunkt Mitglied des Verbandes gewesen. Diese Unternehmen hätten zwar faktisch Leistungen des Verbandes entgegengenommen, also zum Beispiel Beratungsleistungen. Mitglied des Verbandes seien diese Unternehmen aber zu keinem Zeitpunkt gewesen. Dies könne er beurteilen, weil er bereits seit 1992 für die Koordination G.-Betriebe tätig gewesen sei und er sich seitdem auch um die Frage der Verbandszugehörigkeit gekümmert habe. Die einzelnen Unternehmen seien, so hat der Zeuge auf eine Frage des Prozessbevollmächtigten des Klägers weiter erklärt, von dem Landesverband Einzelhandel wie Mitglieder des Verbandes behandelt worden, was ihm, dem Zeugen wichtig gewesen sei, damit Beratungsleistungen hätten in Anspruch genommen werden können. Die Frage der Tarifbindung der einzelnen Unternehmen sei damals kein Thema gewesen. Das sei auch nicht nötig gewesen, weil die Tarifverträge damals ja auch allgemeinverbindlich gewesen seien. Es sei um die Beratungsleistung gegangen, es sei auch keine OT-Mitgliedschaft gewesen, es sei gar keine Mitgliedschaft der Unternehmen gewesen. Von dieser Aussage des Zeugen ausgehend, an deren Richtigkeit zu zweifeln das Berufungsgericht keinen Anlass hat, konnte zwar auch die Beklagte damals faktisch Beratungsleistungen des Landesverbandes Einzelhandel Saarland entgegennehmen, Mitglied des Landesverbandes Einzelhandel Saarland war die Beklagte hingegen zu keinem Zeitpunkt.

4. Schließlich hatte die Beklagte – ebenfalls im Anschluss an die Aufklärungsverfügung des Berufungsgerichts vom 4. September 2015 – noch geltend gemacht, zwischen den Parteien sei unstreitig, dass auch der Kläger nicht von einem vertraglichen Anspruch auf eine dynamische Tarifanwendung ausgehe. Soweit der Kläger ausführe, auch er gehe davon aus, dass die im Arbeitsvertrag der Parteien erfolgte Benennung einer bestimmten Berufsgruppe und eines bestimmten Berufsjahres noch keinen Anspruch auf dynamische Tarifanwendung begründet habe, seien sich die Parteien über die Auslegung der arbeitsvertraglichen Regelungen einig. Auch dieser Argumentation der Beklagten vermag das Berufungsgericht nicht zu folgen.

In rechtlicher Hinsicht zutreffend ist allerdings der Ausgangspunkt der Beklagten. Zwar sind, wie weiter oben bereits erwähnt wurde, Allgemeine Geschäftsbedingungen, die von dem Arbeitgeber für eine Vielzahl von Verträgen gleichlautend verwendet und dem Arbeitnehmer bei Vertragsschluss gestellt werden, nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (dazu beispielsweise die Urteile des Bundesarbeitsgerichts vom 19. März 2008, 5 AZR 429/07, NZA 2008, 757 und vom 16. Mai 2012, 4 AZR 224/10, AP Nummer 111 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag, mit weiteren Nachweisen). Haben jedoch die Parteien eines Arbeitsvertrages eine Klausel übereinstimmend in einem bestimmten Sinne verstanden, geht dieser übereinstimmende Wille der objektiven Auslegung vor (dazu beispielsweise Linck, in: Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 16. Auflage 2015, § 35 Randnummer 31 mit weiteren Nachweisen).

Davon, dass zwischen den Parteien unstreitig ist, dass es sich bei der Bezugnahme in dem Arbeitsvertrag vom 23. März 1992 hinsichtlich der Vergütung nicht um eine vertraglich bindende dynamische Bezugnahme auf den jeweils geltenden Gehalts- und Lohntarifvertrag für den saarländischen Einzelhandel handelte, kann jedoch nicht ausgegangen werden. Denn bereits zu Beginn der ersten Instanz in dem vorliegenden Rechtsstreit, nämlich mit dem Schriftsatz vom 31. Juli 2014 (Blatt 41 bis 46 der Akten), hatte der Kläger den von ihm geltend gemachten Anspruch auf Weitergabe der Tariflohnerhöhungen an ihn auch ab dem 1. Juli 2013 hauptsächlich und mit einer eingehenden in dem Tatbestand des vorliegenden Urteils referierten Argumentation auf eine sich aus dem Arbeitsvertrag vom 23. März 1992 ergebende dynamische Regelung gestützt, mit der daraus resultierenden Folge, dass ihm ein Vergütungsanspruch auf der Grundlage des Lohn- und Gehaltstarifvertrages für den saarländischen Einzelhandel in seiner jeweiligen Fassung zustehe. Zwar konnte die Argumentation des Klägers im Verlauf des Berufungsverfahrens verschiedentlich dahin verstanden werden, dass der Kläger daran nicht mehr festhalten wollte, sondern auch er nunmehr davon ausgehe, dass sich allein aus dem Arbeitsvertrag der von ihm geltend gemachte Anspruch nicht herleiten lasse. Diese Ausführungen hätten, wenn sie so zu verstehen gewesen wären, dem erwähnten Vortrag des Klägers erster Instanz widersprochen. Es mag sein, dass sich der Kläger zu solchen Ausführungen im Berufungsverfahren veranlasst gesehen hat, um einen Anspruch aufgrund einer betrieblichen Übung, den das Arbeitsgericht bejaht hatte, zu rechtfertigen, denn dieser hätte vorausgesetzt, dass der Kläger nicht davon ausging, dass die Beklagte die geltend gemachten tariflichen Lohnerhöhungen bereits vertraglich oder aufgrund einer tariflichen Bindung schuldete (allgemein dazu etwa die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 5. November 2008, 5 AZR 455/07, abrufbar bei juris, mit weiteren Nachweisen). Diese Frage muss hier aber nicht weiter vertieft werden. Denn der Kläger hat – im Anschluss an die gerichtliche Aufklärungsverfügung vom 4. September 2015, in der auf diesen Widerspruch hingewiesen wurde – in der Folge ausdrücklich klargestellt, dass er an seiner Rechtsauffassung, schon in dem Arbeitsvertrag sei die dynamische Anknüpfung der Vergütung an die jeweils maßgebliche tarifliche Regelung vereinbart worden, festhalte. Letzteres entsprach auch dem, was der Kläger, wie bereits erwähnt, schon in erster Instanz primär vorgebracht hatte, um den von ihm geltend gemachten Anspruch zu begründen. Es liegt daher nahe, dass der Kläger dies von Anfang an auch tatsächlich so gesehen hat. Dies im späteren Verlauf des Berufungsverfahrens so klarzustellen oder richtig zu stellen, war auch prozessual zulässig. Dem stand insbesondere nicht die das „Geständnis“ betreffende Regelung in § 288 ZPO entgegen. Ein Geständnis im Sinne dieser Norm, das nur unter den Voraussetzungen des § 290 ZPO widerrufen werden kann, liegt nur dann vor, wenn die Erklärung, die als Geständnis betrachtet werden könnte, entweder in der mündlichen Verhandlung abgegeben wird oder wenn in der mündlichen Verhandlung, beispielsweise durch das Stellen eines Antrages, auf die Erklärung Bezug genommen wird, ohne dass die Erklärung zuvor richtiggestellt wurde (dazu beispielsweise Greger, in: Zöller, Zivilprozessordnung, 31. Auflage 2016, Randnummer 5 zu § 288 ZPO mit weiteren Nachweisen). Hier hatte der Kläger seinen Vortrag aber bereits vor der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht klargestellt beziehungsweise richtiggestellt.

5. Da die Beklagte bei Abschluss des Arbeitsvertrages nicht aufgrund einer Mitgliedschaft in dem Landesverband Einzelhandel Saarland tarifgebunden gewesen ist, können schließlich die Vereinbarungen zwischen den Parteien hinsichtlich der Vergütung des Klägers, um die es in dem vorliegenden Rechtsstreit geht, auch nicht als Gleichstellungsabrede im Sinne der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes auch noch für Arbeitsverträge gilt, die vor dem 1. Januar 2002 abgeschlossen wurden, angesehen werden (zu Letzterem etwa die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13. Mai 2015, 4 AZR 244/14, NZA-RR 2016, 6 mit weiteren Nachweisen). Die Auslegungsgrundsätze, die für eine solche Gleichstellungsabrede galten, können daher hier schon aus diesem Grund nicht von Bedeutung sein.

IV.

Die Berufung der Beklagten konnte danach keinen Erfolg haben. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 97 Absatz 1 ZPO. Die Revision war nach § 72 Absatz 2 Nummer 1 und 2 ArbGG zuzulassen. Die Sache hat grundsätzliche Bedeutung wegen der Frage, welche Relevanz dem Umstand, dass bei Abschluss eines Arbeitsvertrages ein Gehalts- und Lohntarifvertrag allgemeinverbindlich ist, für die Auslegung einer arbeitsvertraglichen Regelung als zeitdynamische Bezugnahme auf die jeweils geltenden Regelungen des Gehalts- und Lohntarifvertrages zukommt. Auch das Landesarbeitsgericht Köln hat in seiner oben erwähnten Entscheidung vom 13. Juli 2015 (2 Sa 441/15) die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen; Revision wurde auch eingelegt.