LArbG Saarbrücken Urteil vom 22.4.2015, 2 Sa 103/14

Sonderzahlung - Urlaubsgeld - Weihnachtsgeld - Fehlzeit - Elternzeit - Mutterschutz - betriebliche Übung

Leitsätze

1. Eine Sonderzahlung hat dann keinen reinen Entgeltcharakter, wenn in dem sie tragenden Regelwerk Rückzahlungs- oder Ausschlussklauseln für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bzw. ausdrückliche Kürzungsregeln aufgenommen sind.



2. Vereinbarungen in einem Arbeitsvertrag, die ohne Differenzierung die Möglichkeit der ratierlichen Kürzung im Betrieb gewährter Sonderzahlungen ohne reinen Entgeltcharakter für angefallene Fehlzeiten und Zeiten des Ruhens des Arbeitsverhältnisses vorsehen, sind als unangemessen benachteiligende Regelungen i.S.d. § 307 BGB unwirksam. Solche Bestimmungen erfassen nämlich auch Fehlzeiten als Folge von Beschäftigungsverboten nach §§ 3, 6 MuSchG, in welchen das Arbeitsverhältnis gerade nicht ruht.



3. Eine Kürzung des aufgrund betrieblicher Übung gewährten Urlaubsgeldes wegen Fehlzeiten im Zusammenhang mit von Beschäftigten genommener Elternzeit kommt jedenfalls dann nicht in Betracht, wenn das Urlaubsgeld als saisonale Sonderzahlung unabhängig von der tatsächlichen Urlaubsnahme im Betrieb gewährt wird.

Tenor

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Saarlouis vom 18. November 2014 – 1 Ca 29/14 – wird zurückgewiesen.

2. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Beklagte und Berufungsklägerin.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten vorliegend über das Bestehen eines Anspruchs der Klägerin auf Zahlung von Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld innerhalb des zeitlichen Rahmens der von der Klägerin genommenen Elternzeit.

Die 1980 geborene Klägerin ist seit dem 01.09.2009 als kaufmännische Angestellte in der Funktion einer Assistentin der Geschäftsleitung bei der Beklagten beschäftigt. Grundlage bildete zunächst der befristete Arbeitsvertrag vom 17.11.2008 (vgl. Bl. 5-12 d.A. = Bl. 30-37 d.A.). In diesem Vertrag war zum Thema Sondervergütung in § 6 folgende Regelung enthalten:

§ 6 Sondervergütung

(1) Die Arbeitnehmerin erhält einmal jährlich eine Gratifikation, die zusammen mit dem Gehalt für den Monat November fällig ist (Weihnachtsgeld).

(2) Bei dieser Weihnachtsgratifikation handelt es sich um eine freiwillige Leistung, die ohne Anerkennung einer Rechtspflicht gewährt wird und auch bei wiederholter Zahlung keinen Rechtsanspruch für die Zukunft begründet. Der Arbeitgeber behält sich vor, immer wieder neu über die Leistungsgewährung und / oder deren Höhe zu entscheiden.

(3) Der Anspruch setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis am 01.11. des jeweiligen Kalenderjahres ungekündigt besteht und auch kein Aufhebungsvertrag geschlossen wurde. Andernfalls wird ein Weihnachtsgeld nicht, auch nicht zeitanteilig gezahlt.

(4) Der Anspruch auf die Weihnachtsgratifikation ist ebenfalls ausgeschlossen, wenn das Arbeitsverhältnis nicht über den 31.03. des der Auszahlung folgenden Kalenderjahres hinaus fortbesteht.

(5) Sämtliche Fehlzeiten während des Kalenderjahres mindern die Zahlung des Weihnachtsgeldes um 1/60 je Fehltag. Als Fehlzeiten gelten auch Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruht.

(6) Die Arbeitnehmerin ist verpflichtet, das Weihnachtsgeld zurückzuzahlen, wenn sie bis zum 31.03. des auf die Auszahlung folgenden Kalenderjahres ausscheidet.

Dieser befristete Arbeitsvertrag wurde mit Wirkung zum 01.07.2009 abgelöst durch den zwischen den Parteien unbefristet abgeschlossenen Arbeitsvertrag vom 18.06.2009 (vgl. Bl. 13-20 d.A. = Bl. 38-45 d.A.). Auch in diesem Vertrag befand sich in § 6 eine Vereinbarung zwischen den Parteien zur Frage des Umgangs bzw. der Gewährung der Sondervergütung. Der Text dieser Vereinbarung lautet:

§ 6 Sondervergütung

(1) Die Arbeitnehmerin erhält einmal jährlich eine Gratifikation, die zusammen mit dem Gehalt für den Monat November fällig ist (Weihnachtsgeld).

(2) Bei dieser Weihnachtsgratifikation handelt es sich um eine freiwillige Leistung, die ohne Anerkennung einer Rechtspflicht gewährt wird und auch bei wiederholter Zahlung keinen Rechtsanspruch für die Zukunft begründet. Der Arbeitgeber behält sich vor, immer wieder neu über die Leistungsgewährung und / oder deren Höhe zu entscheiden.

(3) Der Anspruch setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis am 01.11. des jeweiligen Kalenderjahres ungekündigt besteht und auch kein Aufhebungsvertrag geschlossen wurde. Andernfalls wird ein Weihnachtsgeld nicht, auch nicht zeitanteilig gezahlt.

(4) Der Anspruch auf die Weihnachtsgratifikation ist ebenfalls ausgeschlossen, wenn das Arbeitsverhältnis nicht über den 31.03. des der Auszahlung folgenden Kalenderjahres hinaus fortbesteht.

(5) Sämtliche Fehlzeiten während des Kalenderjahres mindern die Zahlung des Weihnachtsgeldes um 1/60 je Fehltag. Als Fehlzeiten gelten auch Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruht.

(6) Die Arbeitnehmerin ist verpflichtet, das Weihnachtsgeld zurückzuzahlen, wenn sie bis zum 31.03. des auf die Auszahlung folgenden Kalenderjahres ausscheidet.

Die Klägerin erzielte entsprechend den vertraglichen Vereinbarungen einen monatlichen Bruttoverdienst in Höhe von 2.400,00 EUR. Mit diesem Verdienst waren entsprechend § 4 Absatz 2 des jeweiligen Arbeitsvertrages bis zu 10 von der Klägerin zu erbringenden Überstunden über die wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden hinausgehend mit abgegolten.

Nach der von der Klägerin gefertigten Aufstellung vom 17.04.2015 (vgl. Bl. 103 d.A.), die jedoch von der Beklagten inhaltlich bezüglich der angegebenen Daten nicht in Abrede gestellt wurde, hatte die Klägerin folgende Ausfallzeiten im Rahmen des Arbeitsverhältnisses im Zusammenhang mit der Geburt ihrer beiden Kinder. Zunächst war die Klägerin im Zeitraum 07.06.2010 bis 09.07.2010 arbeitsunfähig krankgeschrieben. Während ihrer ersten Schwangerschaft wurde der Klägerin gegenüber ärztlicherseits für den Zeitraum 07.07.2010 bis 15.10.2010 ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen. Ab dem 15.10.2010 befand sich die Klägerin sodann in Mutterschutz. Ihr Sohn kam am 30.11.2010 zur Welt. Im Anschluss an den bis zum 25.01.2011 währenden Mutterschutz nahm die Klägerin Elternzeit bis zum Ablauf des 30.11.2011. Es folgte eine Phase der Arbeitsunfähigkeit vom 01.12.2011 bis zum 26.03.2012. Im Rahmen ihrer zweiten Schwangerschaft, die sich unmittelbar anschloss, wurde ab dem 26.03.2012 bis 13.07.2012 erneut ärztlicherseits ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen. Die Klägerin ging ab dem 13.07.2012 in Mutterschutz und brachte am 30.08.2012 ihre Tochter zur Welt. Der nachwirkende Mutterschutz endete am 25.10.2012. Die anschließende Elternzeit begann am 26.10.2012 und lief bis zum 30.08.2014. Seit dem 01.09.2014 ist die Klägerin erneut arbeitsunfähig krankgeschrieben. Diese Arbeitsunfähigkeit dauerte auch noch zum Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung vor der erkennenden Kammer am 22.04.2015 an. Die Klägerin ist damit durchgehend ab dem 07.06.2010 nicht mehr aktiv im Rahmen des Arbeitsverhältnisses für die Beklagte tätig gewesen.

Die Beklagte zahlte in den letzten Jahren an die Beschäftigten im Betrieb regelmäßig Urlaubsgeld sowie Weihnachtsgeld.

Die Zahlung des Urlaubsgeldes ist zwar arbeitsvertraglich nicht geregelt. Sie erfolgte aber jährlich im Juli beziehungsweise August des jeweiligen Kalenderjahres. So bekam die Klägerin in den Jahren 2009 und 2010 480,00 EUR brutto als Urlaubsgeld (vgl. Abrechnung 07.2009 - Bl. 46 und 47 d.A. sowie 08.2010 - Bl. 49 d.A.). Die zunächst der Klägerin gegenüber von der Beklagten verweigerten Urlaubsgeldzahlungen für 2011 und 2012 wurden nach entsprechender außergerichtlicher Korrespondenz ebenfalls in Höhe von jeweils 480,00 EUR brutto an die Klägerin zur Auszahlung gebracht. Für das Kalenderjahr 2013 wurde zwar den übrigen Beschäftigten der Beklagten das Urlaubsgeld ausgezahlt. Die Klägerin erhielt jedoch keine Zahlung. Eine Zahlungsaufforderung vom 18.09.2013 durch die Prozessbevollmächtigten der Klägerin blieb erfolglos.

Die Beklagte zahlte das arbeitsvertraglich festgelegte Weihnachtsgeld jeweils mit der Abrechnung für den Monat November des Kalenderjahres. Die Klägerin erhielt daher auch in den Jahren 2009 und 2010 jeweils einen vollen Bruttomonatsverdienst in Höhe von 2.400,00 EUR brutto als Weihnachtsgeld von der Beklagten gezahlt (vgl. Abrechnung für 11.2009 - Bl. 48 d.A. sowie Abrechnung 11.2010 - Bl. 50 d.A.). Die Weihnachtsgeldzahlungen für die Kalenderjahre 2011 und 2012 in Höhe von jeweils 2.400,00 EUR brutto zahlte die Beklagte an die Klägerin erst im Nachhinein nach außergerichtlich geführter anwaltlicher Korrespondenz. Im Kalenderjahr 2013 wurde den übrigen Mitarbeitern der Beklagten Weihnachtsgeld ausgezahlt. Die Klägerin erhielt mit der Auszahlung ihres Novemberverdienstes für 2013 jedoch kein Weihnachtsgeld. Der Prozessbevollmächtigte der Klägerin forderte die Beklagte mit Schreiben vom 18.12.2013 zur Zahlung auf. Eine Zahlung für das Kalenderjahr 2013 erfolgte dennoch nicht.

Hinsichtlich des Weihnachtsgeldes vertrat die Klägerin für das Kalenderjahr 2013 bereits in erster Instanz ihren Rechtsstandpunkt, dass ihr basierend auf § 6 des Arbeitsvertrages ein Anspruch auf Zahlung eines vollen Monatsverdienstes in Höhe von 2.400,00 EUR gegen die Beklagte zustehe. Die in § 6 Absatz 5 des Arbeitsvertrages enthaltene Kürzungsvereinbarung sei ihrer Meinung nach unwirksam. Der Anspruch ergebe sich auch aus dem Gesichtspunkt der betrieblichen Übung, weil in den Kalenderjahren 2009-2012 vorbehaltslos Zahlungen in gleicher Höhe von jeweils einem vollen Monatsverdienst erfolgt seien. Im Übrigen hätten die anderen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen der Beklagten für das Kalenderjahr 2013 Weihnachtsgeldzahlung wie bisher erhalten.

Hinsichtlich des Urlaubsgeldes 2013 beanspruchte die Klägerin in erster Instanz die Zahlung eines Betrags in Höhe von 480,00 EUR brutto. Ihrer Auffassung nach leite sich der Anspruch aus dem Aspekt der betrieblichen Übung her. Sowohl die Klägerin habe in den letzten vier Jahren von 2009-2012 ohne Vorbehalte und Einschränkungen in gleicher Höhe mit den Abrechnungen Juli beziehungsweise August eines Kalenderjahres Urlaubsgeldzahlungen erhalten. Lediglich im Kalenderjahr 2013 habe die Beklagte nur an die übrigen Beschäftigten, nicht aber an die Klägerin Urlaubsgeld ausgezahlt. Einen Ansatz für die Berechtigung der Beklagten zur Kürzung könne man in der Tatsache, dass sich die Klägerin im Kalenderjahr 2013 in Elternzeit befunden habe, ihrer Meinung nach nicht finden.

Die Klägerin hat in erster Instanz beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 480,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.08.2013 zu zahlen (Urlaubsgeld 2013);

2. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin weitere 2.400,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2013 zu zahlen (Weihnachtsgeld 2013).

Die Beklagte hat in erster Instanz beantragt,

die Klage abzuweisen.

Nach der von der Beklagten in erster Instanz vertretenen Ansicht, steht der Klägerin für das Kalenderjahr 2013 kein Anspruch auf Sonderzahlung zu mit Blick auf ihre ganzjährig genommene Elternzeit. Dabei geht die Beklagte davon aus, dass sie gemäß § 6 Absatz 5 des Arbeitsvertrags berechtigt sei, eine Kürzung in Höhe von 1/60 pro Fehltag beziehungsweise Tag des Ruhens des Arbeitsverhältnisses an der Sonderzahlung vorzunehmen. Einen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz sehe sie dabei nicht, zumal bei einer Kollegin in einer vergleichbaren Lage ebenfalls keine Zahlung erfolgt sei. Auch liege nach Überzeugung der Beklagten kein Verstoß gegen europarechtliche Vorgaben vor. Es sei vielmehr nach Meinung der Beklagten gerade zulässig, Arbeitnehmer in Elternzeit aus der Gewährung von Sondervergütungen herauszunehmen. Mit Blick auf § 6 Absatz 2 des Arbeitsvertrages könne auch ein Rückgriff auf betriebliche Übung nach Auffassung der Beklagten deshalb nicht erfolgen, weil ein Freiwilligkeitsvorbehalt festgelegt sei.

Der Anspruch auf Urlaubsgeld für das Kalenderjahr 2013 stehe der Klägerin nach Ansicht der Beklagten ebenfalls nicht zu, weil insoweit eine entsprechende Anwendung der Kürzungsregelung in § 6 Absatz 5 des Arbeitsvertrages auch zu einer völligen Reduzierung des Urlaubsgeldanspruchs auf 0,00 EUR geführt habe. Die Klägerin habe letztlich an keinem einzigen Tag im Kalenderjahr 2013 Arbeitsleistungen für die Beklagte auf der Basis ihres Arbeitsvertrages erbracht. Zudem vertritt die Beklagte die Meinung, dass die Auszahlung des Urlaubsgeldes daran geknüpft sei, dass die Klägerin tatsächlich Urlaub in Anspruch genommen habe. Gerade dies sei aber im Kalenderjahr 2013 wegen der ganzjährigen Elternzeit nicht der Fall gewesen.

Nach dem Urteil des Arbeitsgerichts stehen der Klägerin beide von ihr geltend gemachten Ansprüche für das Kalenderjahr 2013 gegen die Beklagte in voller Höhe zu.

Der Anspruch auf Weihnachtsgeld 2013 in Höhe von 2.400,00 EUR brutto ist nach den Ausführungen im Urteil auf der Basis von § 6 Arbeitsvertrag in Verbindung mit § 612 BGB begründet. Dieser Anspruch sei nämlich gerade nicht durch die Regelung in § 6 Absatz 5 des Arbeitsvertrages ausgeschlossen. Die Kürzungsregelung differenziere nämlich nicht zwischen Fehlzeiten auf der Grundlage von Beschäftigungsverboten während der Mutterschutzfristen und sonstigen Fehlzeiten. Gerade diese fehlende Differenzierung führe aber zur Unwirksamkeit der Kürzungsvereinbarung gemäß § 307 Absatz 1 Satz 1, Absatz 2 Nr. 1 und Nr. 2 BGB, weil es sich bei den Zeiten der Beschäftigungsverbote während der Mutterschutzfristen nicht um Tatbestände des Ruhens eines Arbeitsverhältnisses handele. Insoweit sei die Klausel hinsichtlich der Zulässigkeit der Vornahme von Kürzungen wegen Fehlzeiten in unzulässiger Weise benachteiligend, weil sie die Arbeitgeberseite berechtige zur zeitanteiligen Minderung in allen Fällen der Nichterbringung der Arbeitsleistung durch die Arbeitnehmerin. Nach den Ausführungen des Arbeitsgerichts könne die Klausel in § 6 Absatz 5 des Arbeitsvertrages mangels Vorliegens einer Teilbarkeit auch nicht im Übrigen geltungserhaltenden ausgelegt werden. Die Zerlegung einer vom Wortlaut her einheitlichen Regelung in mehrere selbstständige Regelungen sei nämlich unter Heranziehung der vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze des sogenannten „blue-pencil-Tests“ nicht zulässig.

Die Klägerin hat gegen die Beklagte nach dem Urteil des Arbeitsgerichts für das Kalenderjahr 2013 auch einen Anspruch auf Zahlung von Urlaubsgeld in Höhe von 480,00 EUR. Hierbei bilde die bei der Beklagten gepflegte betriebliche Übung die Anspruchsgrundlage. Vom Empfängerhorizont der Belegschaft und damit auch der Klägerin habe eine vorbehaltlose und einschränkungslose Zahlung in den Kalenderjahren 2009-2012 zur Entstehung einer betrieblichen Übung beigetragen. Es habe sich nämlich die Annahme herausbilden dürfen, dass die Beklagte auch in Zukunft die Zahlung eines Urlaubsgeldes vornehmen werde. Insoweit liege nämlich der Tatbestand einer Selbstbindung der Beklagten vor. Der Anspruch auf Zahlung des Urlaubsgeldes sei nach den Ausführungen im Urteil nicht durch § 6 Absatz 5 Arbeitsvertrag ausgeschlossen, weil diese Regelung eine einseitig ungerechtfertigter Weise belastende Klausel beinhalte. Ein Ausschluss des Anspruchs wegen fehlender Arbeitsleistung der Klägerin im Kalenderjahr 2013 sei auch aus anderen Gesichtspunkten nicht gegeben. Es gebe keinen Kürzungsvorbehalt dergestalt, dass bei der Beklagten eine Kopplung des Anspruchs auf Zahlung von Urlaubsgeld existiere an die tatsächliche Gewährung von Urlaub. Ohne weitere Anhaltspunkte könne allein aus der Bezeichnung als Urlaubsgeld eine Akzessorietät des Anspruchs auf Zahlung von Urlaubsgeld zur Gewährung von Erholungsurlaub nicht festgestellt werden. Es handele sich vielmehr hier um eine saisonale Sonderleistung, da die Beklagte allen ihren Beschäftigten immer im Juli beziehungsweise August eines Jahres losgelöst von der tatsächlich erfolgten Urlaubsgewährung das Urlaubsgeld gezahlt habe. Auch im Kalenderjahr 2013 sei den übrigen Beschäftigten der Beklagten das Urlaubsgeld ausgezahlt worden. Die Klägerin habe aber ein solches zu Unrecht nicht erhalten.

Der Zinsanspruch in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ergebe sich aus §§ 280 Absatz 1, Absatz 2, 286 Absatz 1, Absatz 2 Nr. 1 sowie 288 Absatz 1 BGB.

Im Rahmen der Berufungsbegründung führt die Beklagte aus, dass ihrer Ansicht nach das Arbeitsgericht der Klägerin zu Unrecht einen Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes für das Kalenderjahr 2013 in Höhe von 2.400,00 EUR brutto zugesprochen habe. Aufgrund des Entgeltcharakters der arbeitsvertraglich festgelegten Sonderzahlung bestehe wegen der Elternzeit über das gesamte Kalenderjahr 2013 kein Anspruch. Aus der Formulierung von § 6 Absatz 1 des Arbeitsvertrages leite sich nämlich in üblicher Auslegung ab, dass es sich bei der Sonderzahlung um eine solche mit reinem Entgeltcharakter handele. Statt einer monatlichen Auszahlung habe man lediglich eine Verständigung auf eine Einmalzahlung im Jahr getroffen. Zahlung sei somit Teil der im Austauschverhältnis stehenden Vergütung als Gegenleistung zur Arbeitsleistung. Die Klägerin kann damit höchstens nach Überzeugung der Beklagten einen zeitanteiligen Anspruch in Relation zu der von ihr im Kalenderjahr erbrachten Arbeitsleistung geltend machen. Im Übrigen halte die Beklagte den Ansatz des Arbeitsgerichts für fehlerhaft, wonach die getroffene Regelung in § 6 Absatz 5 des Arbeitsvertrages unwirksam sei. Das Arbeitsgericht habe seine Entscheidung lediglich auf diese Unwirksamkeit gestützt, ohne auf den Entgeltcharakter der Sonderzahlung eingegangen zu sein.

Nach Ansicht der Beklagten könne die Klägerin auch keinen Anspruch auf Urlaubsgeld für das Kalenderjahr 2013 wirksam geltend machen. Auch hier stehe der Entgeltcharakter im Vordergrund. Die Beklagte bleibe auch dabei, dass die Zahlung des Urlaubsgeldes bei ihr nur üblich sei, wenn Arbeitnehmer auch tatsächlich ihren Urlaub in Anspruch nehmen. Die Klägerin habe aber unstreitig im Kalenderjahr 2013 keinen Urlaub genommen.

Die Beklagte und Berufungsklägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Saarlouis vom 18.11.2014, Aktenzeichen 1 Ca 29/14, der Beklagten zugestellt am 24.11.2014, abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin und Berufungsbeklagte beantragt,

die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen.

Die Klägerin verteidigt in ihrer Berufungserwiderung das Urteil des Arbeitsgerichts.

Der Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes 2013 als Sonderzahlung sei zu Recht anerkannt worden. Es bestehe zwar eine Kürzungsvereinbarung bei fehlender Arbeitsleistung. Die Sonderzahlung habe jedoch keinen reinen Entgeltcharakter. Es gebe vielmehr eine Kopplung an den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses in den Absatz 3 und 4 von § 6 des Arbeitsvertrages, sodass von einem Mischcharakter ausgegangen werden müsse. Mit der Auszahlung werde auch die sogenannte Betriebstreue honoriert. Darüber hinaus habe das Arbeitsgericht zu Recht die Kürzungsvereinbarung in § 6 Absatz 5 des Arbeitsvertrages als unwirksam bewertet.

Die Klägerin habe nach ihrer Ansicht auch vom Arbeitsgericht berechtigterweise einen Anspruch auf Zahlung des Urlaubsgeldes für das Kalenderjahr 2013 zugesprochen bekommen. Eine Kürzungsmöglichkeit beim Urlaubsgeld sei nämlich nicht erkennbar. Auch bestehe nach Überzeugung der Klägerin kein Ansatz für eine entsprechende Anwendung von § 6 Absatz 5 des Arbeitsvertrages. Nach Ansicht der Klägerin könne auch kein Gegenargument gegen das Bestehen des Zahlungsanspruches daraus abgeleitet werden, dass die Zahlung des Urlaubsgeldes „in der Regel“ nur bei tatsächlicher Urlaubsgewährung erfolgt sei. Gerade diese Vorgabe einer Kopplung werde von der Klägerin in Abrede gestellt.

Hinsichtlich des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf den wechselseitigen Vortrag beider Parteien nebst deren Anlagen in 1. und 2. Instanz Bezug genommen. Im Übrigen wird auf die Sitzungsniederschriften beider Instanzen und das Urteil des Arbeitsgerichtes verwiesen.

Entscheidungsgründe

I.

Die Berufung der Beklagten ist gemäß § 64 Absatz 2 b ArbGG statthaft. Sie ist gemäß den §§ 64 Absatz 6, 66 Absatz 1 ArbGG in Verbindung mit den §§ 519, 520 ZPO in der gesetzlichen Form fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II.

Die Berufung ist jedoch insgesamt unbegründet. Der Klägerin und Berufungsbeklagten steht gegen die Beklagte für das Kalenderjahr auf der Basis von § 6 des Arbeitsvertrages ein Anspruch auf Sonderzahlung zu in Höhe von 2.400,00 EUR brutto zzgl. 5-Prozentpunkten über dem Basiszinssatz nach § 247 BGB seit dem 01.12.2013 [dazu weiter unter 1.]. Zudem hat die Klägerin aus dem Gesichtspunkt der betrieblichen Übung i.V.m. § 611 BGB sowie ihrem mit der Berufungsklägerin bestehenden Arbeitsvertrag einen Anspruch auf Zahlung eines Urlaubsgeldes für das Kalenderjahr 2013 in Höhe von 480,00 EUR brutto zzgl. 5-Prozentpunkten über dem Basiszinssatz nach § 247 BGB seit dem 01.08.2013 [dazu weiter unter 2.].

1. Die Klägerin hat nach § 6 des Arbeitsvertrages mit der Beklagten für das Kalenderjahr 2013 einen Anspruch auf Gewährung der Sonderzahlung in voller Höhe eines Bruttomonatsverdienstes von 2.400,00 EUR brutto. Der Anspruch ist zunächst aus § 6 des Arbeitsvertrages ableitbar und hat keinen reinen Entgeltcharakter [dazu weiter unter II 1. a)]. Der Anspruch kann auch nicht angesichts der ganzjährig andauernden Elternzeit unter Anwendung von § 6 Absatz 5 des Arbeitsvertrages auf 0,00 EUR für 2013 gekürzt werden, weil diese Klausel im Arbeitsvertrag unwirksam ist [dazu weiter unter II 1. b)]. Weitere Kürzungsmöglichkeiten sind nicht ersichtlich [dazu weiter unter II 1. c)]. Der Anspruch ist nach Regeln des Schuldnerverzuges ab dem 01.12.2013 zu verzinsen [dazu weiter unter II 1. d)].

a) Die Tatsache, dass die Klägerin über das gesamte Kalenderjahr 2013 als Folge der von ihr in Anspruch genommenen Elternzeit keinerlei Arbeitsleistung auf der Basis ihres Arbeitsvertrags der Beklagten gegenüber erbracht hat, berechtigt die Beklagte zunächst grundsätzlich nicht für sich genommen, eine Kürzung der nach § 6 Absatz 1 Arbeitsvertrag vereinbarten Sondervergütung in Form des Weihnachtsgeldes vorzunehmen. Dieser durchaus je nach Vertragsgestaltung und Zweckrichtung der Zahlung der Sonderzuwendung dem Arbeitgeber zustehende Möglichkeit, ratierliche Kürzungen vornehmen zu können, steht hier im konkreten Fall entgegen, dass der vertraglich festgelegten Sondervergütung in Form des Weihnachtsgeldes der ausschließliche Entgeltcharakter fehlt.

aa) Unter dem Begriff Sondervergütungen versteht man unter anderem Gratifikationen, Zahlung eines 13. Monatsgehalts, Jahresabschlussvergütung, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder auch eine Jubiläumszuwendung. All diesen Sondervergütungen ist gemeinsam, dass sie nicht regelmäßig zusammen mit dem Arbeitsentgelt ausgezahlt werden. Sie werden vielmehr aus bestimmten Anlässen oder zu bestimmten Terminen gewährt. Allerdings ist diesen Sondervergütungen grundsätzlich Entgeltcharakter beizumessen. Es fehlt bei ihnen die gesetzlich verankerte Verpflichtung, aus der heraus der Arbeitgeber gehalten wäre, solche Zahlungen zu erbringen. Daher bedarf es einer besonderen Rechtsgrundlage. Diese kann in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen, arbeitsvertraglichen Einzelabreden oder Gesamtzusagen liegen (vgl. Thüsing in Henssler / Willemsen / Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 6. Aufl. Köln 2014, Rn. 101 zu § 611 BGB m.w.N.). Ob die Möglichkeit besteht, wegen Fehlzeiten im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses eine Kürzung vorzunehmen, entscheidet sich danach, ob die Sonderzahlung allein in der Vergangenheit bereits geleistete Dienste entlohnen will, oder aber, ob sie zusätzliche Zwecke verfolgt, wie etwa die Belohnung für bisher gezeigte Betriebstreue. Im ersten Fall, in welchem lediglich mit der Sonderzahlung bereits in der Vergangenheit liegende vom Arbeitnehmer erbrachte Leistungen zusätzlich entlohnt werden sollen, spricht man vom Entgelt im engeren Sinne. Diese Sonderzahlung steht nämlich dann im Gegenseitigkeitsverhältnis des Vergütungsgefüges. In der Konsequenz kann damit für Zeiten, in welchen diese Dienste vom Arbeitnehmer innerhalb eines Bemessungszeitraums für die Sonderzahlung gerade nicht erbracht worden sind, auch eine anteilige Kürzung erfolgen. Dies ist Ausdruck des im Arbeitsrecht vorherrschenden Vorleistungsprinzips, wonach der Arbeitnehmer zunächst seine Arbeitsleistung in der vertraglich vereinbarten Form zu erbringen hat, ehe ihm von Seiten des Arbeitgebers für diese erbrachte Arbeit die ebenfalls vereinbarte Vergütung zu zahlen ist (vgl. BAG Urteil vom 24.10.1990 - 6 AZR 156/89 - in NZA 1991, S. 318-320 - Rn. 27 bei juris m.w.N.; Thüsing in Henssler / Willemsen / Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 6. Aufl. Köln 2014, Rn. 102 zu § 611 BGB m.w.N.). Wird jedoch, wie im zweiten Fall angesprochen, die Sonderzuwendung bzw. Sonderzahlung als eine von der eigentlichen Vergütung unabhängige Zahlung gewährt, weil damit gerade nicht allein bereits in der Vergangenheit erbrachte Dienste entlohnt werden sollen, liegt sogenanntes Entgelt im weiteren Sinne vor. Aus dieser Überlegung erklärt sich dann, dass in der Vergangenheit vor dem Tag der Auszahlung fehlende Arbeitsleistung ohne Hinzutreten zusätzlicher Vereinbarungen zwischen den Parteien, nicht geeignet sein kann, dem Arbeitgeber ein Recht zur Kürzung zuzubilligen (vgl. BAG Urteil vom 24.10.1990 - 6 AZR 156/89 - in NZA 1991, S. 318-320 - Rn. 28 bei juris m.w.N.; Thüsing in Henssler / Willemsen / Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 6. Aufl. Köln 2014, Rn. 102 zu § 611 BGB m.w.N.). Um hier Klarheit zu erhalten, müssen die jeweilige rechtliche Grundlage und die dahinter stehende Motivation für die Sonderzahlung betrachtet werden. Nur dann lässt sich eine klare Aussage darüber treffen, ob der Arbeitgeber lediglich zusätzliche Zahlungen vornimmt im Sinne einer Sonderzuwendung für bereits in der Vergangenheit erbrachte Leistungen des Arbeitnehmers beziehungsweise der Arbeitnehmerin, oder ob er vielmehr im Sinne eines Mischcharakters auch andere Zwecke damit verfolgt. Gerade gegen den reinen Entgeltcharakter im engeren Sinn und damit gegen die Möglichkeit, eine Kürzung auch ohne zusätzliche Kürzungsabrede vornehmen zu können, sprechen eindeutig etwa die Aufnahme von Rückzahlungs- oder Ausschlussklauseln für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ebenso sprechen in der Rechtsgrundlage für die Sonderzuwendung eingearbeitete ausdrückliche Kürzungsregelungen gegen die rein an Fehlzeiten ohne Kürzungsvereinbarung festgemachte Möglichkeit der Reduzierung des auszuzahlenden Geldbetrages (vgl. BAG Urteil vom 24.10.1990 - 6 AZR 156/89 - in NZA 1991, S. 318-320 - Rn. 30 bei juris m.w.N.; Thüsing in Henssler / Willemsen / Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 6. Aufl. Köln 2014, Rn. 102 zu § 611 BGB m.w.N.).

bb) Wendet man diese Vorgaben auf den Fall an, so wird deutlich, dass die Beklagte zunächst dem Grunde nach ohne eine wirksame Kürzungsvereinbarung keine Möglichkeit hat, die Sondervergütung für das Kalenderjahr 2013 im Sinne der in § 6 Absatz 1 des Arbeitsvertrags vereinbart Zahlung eines Weihnachtsgeldes wegen der fehlenden Arbeitsleistung der Klägerin im gesamten Jahr zu reduzieren beziehungsweise konkret auf 0,00 EUR brutto zu kürzen. Die Systematik des § 6 des Arbeitsvertrages führt zur Annahme, dass die Beklagte mit der Klägerin keineswegs eine Entgeltzahlung im engeren Sinn vereinbaren wollte. Sie wollte vielmehr eine Sonderzahlung vereinbaren, die als Entgelt im weiteren Sinne auch einen zusätzlichen Zweck mit verfolgt. In § 6 Absatz 3 Satz 1 des Arbeitsvertrags wird nämlich festgelegt, dass eine Bezugsvoraussetzung darin liegt, dass das Arbeitsverhältnis am 1. November des jeweiligen Kalenderjahres ungekündigt besteht und auch kein Aufhebungsvertrag geschlossen wurde. Wäre allein eine Entlohnung in Abhängigkeit von in der Vergangenheit bereits erbrachten Diensten des Arbeitnehmers beziehungsweise der Arbeitnehmerin beabsichtigt, macht eine solche Stichtagsregelung keinen Sinn. Die Leistung einer zusätzlichen Vergütung als reine Entlohnung kann letztlich nicht davon abhängen, ob ein Arbeitsverhältnis für die Zukunft aufgelöst wird, wenn die Höhe der Vergütung als Teil der im Gegenseitigkeitsverhältnis stehenden Hauptpflichten des Arbeitsverhältnisses sich durch die bereits in der Vergangenheit erbrachten Arbeitsleistungen definiert. Dem steht ja auch nicht der in § 6 Absatz 2 des Arbeitsvertrags enthaltene Freiwilligkeitsvorbehalt entgegen. Die Beklagte hat nämlich unbestritten, sich auch im Kalenderjahr 2013 dafür entschieden gehabt, in Höhe eines Bruttomonatsverdienstes den übrigen Beschäftigten des Unternehmens - so sie eine mit der Klägerin vergleichbare Vereinbarung abgeschlossen hatten - die Sonderzuwendung mit der Abrechnung für den Monat November 2013 zur Auszahlung zu bringen. Auch aus § 6 Absatz 4 des Arbeitsvertrages wird deutlich, dass die Beklagte neben der Entgeltleistung für bereits erbrachte Dienste zusätzlich als Anreiz für die Zukunft die bisherige Betriebstreue belohnen wollte. In dieser Bestimmung des § 6 des Arbeitsvertrages wird nämlich festgelegt, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Weihnachtsgratifikation hat, wenn sein Arbeitsverhältnis nicht über den 31. März des der Auszahlung folgenden Kalenderjahres hinaus fortbesteht. Verstärkt wird die so gefundene Auslegung noch dadurch, dass in § 6 Absatz 6 des Arbeitsvertrages sogar eine Verpflichtung ausgesprochen wird, bereits erhaltenes Weihnachtsgeld zurückzuzahlen, wenn die Arbeitnehmerin bis zum 31. März des auf die Auszahlung folgenden Kalenderjahres ausscheidet. In einer solchermaßen verzahnten Bezugsregelung kann ohne Zweifel das dahinter stehende Motiv der Arbeitgeberin gesehen werden, gerade durch die mit Freiwilligkeitscharakter versehene Zahlung einer Sondervergütung, einen Anreiz für den solchermaßen finanziell begünstigten Arbeitnehmer zu schaffen, sich auch künftig im Interesse des Unternehmens einzusetzen.

b) Die Beklagte ist auch nicht berechtigt, unter Bezugnahme auf § 6 Absatz 5 des Arbeitsvertrages eine Kürzung der Sonderzahlung für das Kalenderjahr 2013 bei der Klägerin auf 0,00 EUR brutto vorzunehmen, weil die darin der Arbeitgeberseite eingeräumte Möglichkeit zur Kürzung um 1/60 je Fehltag aufgrund der fehlenden Differenzierung nach den Gründen für die Fehlzeiten eine unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 Absatz 1 Satz 1, Absatz 2 Nr. 1, Nr. 2 BGB darstellt. Diese Klausel ist damit insgesamt wegen fehlender Teilbarkeit unwirksam. Hier kann vollinhaltlich auf die zutreffenden Ausführungen des arbeitsgerichtlichen Urteils in erster Instanz verwiesen werden.

aa) Grundsätzlich ist es zulässig, vertragliche Vereinbarungen zu treffen, nach denen Sonderzahlungen, zu denen der Arbeitgeber nicht auf der Basis zwingender gesetzlicher Vorgaben oder tariflicher Regelungen bindend verpflichtet ist, ratierlich um Fehlzeiten sowie Zeiten des Ruhens des Arbeitsverhältnisses zu kürzen. Dies ergibt sich aus dem bereits zuvor unter II 1. a aa dargestellten Grundsätzen. Es ist dabei auch unter dem Aspekt der Beachtung des arbeitsrechtlichen Grundsatzes der Gleichbehandlung bei freiwilligen Leistungen ein sachliches Kriterium, wenn Mitarbeiter in Erziehungsurlaub von der Gewährung von Gratifikationsleistungen ausgenommen werden. Dies ergibt sich daraus, dass die Inanspruchnahme von Erziehungsurlaub zu einer Suspendierung der beiderseitigen Hauptpflichten und damit zu einem Ruhen des Arbeitsverhältnisses führt. Mit Blick auf den Sinn von Gratifikationsleistungen als zusätzliche Vergütung für erbrachte Arbeitsleistungen sowie als Belohnung für erbrachte beziehungsweise zukünftige Betriebstreue ist es nicht zu beanstanden, wenn der Arbeitnehmer beziehungsweise die Arbeitnehmerin solche zusätzlichen Entgeltleistungen für Zeiten nicht beanspruchen kann, in denen er seinerseits seiner Leistungsverpflichtung als Folge des Ruhens des Arbeitsverhältnisses nicht nachkommt (vgl. BAG Urteil vom 12.01.2000 - 10 AZR 840/98 - in NZA 2000, S. 944-945 - Rn. 24-26 bei juris; BAG Urteil vom 10.12.2008 - 10 AZR 35/08 - in NZA 2009, S. 258-260 - Rn. 21 bei juris). In gleicher Weise kann auch bei krankheitsbedingten Ausfällen eine Kürzungsvereinbarung zulässig sein, sofern sich diese Kürzungsvereinbarung nicht als überproportionale Kürzung darstellt. Insoweit bietet § 4 a EFZG einen gesetzlichen Anhaltspunkt für die Zulässigkeit von Kürzungsvereinbarungen als Folge von krankheitsbedingten Ausfällen innerhalb des Arbeitsverhältnisses. Kürzungen, die allerdings auch für Zeiten der gesetzlichen Beschäftigungsverbote gemäß den §§ 3, 6 Mutterschutzgesetz zum Tragen kommen, sind mit Artikel 119 EWGVtr (Vertrag zur Gründung der europäischen Wirtschaftsgemeinschaft v.25.03.1957, gültig ab 01.01.1958) wegen des insofern geschlechtsdiskriminierenden Ansatzes nicht vereinbar (vgl. EuGH Urteil vom 21.10.2009 - C-333/97 - in NZA 1999, S. 1325-1328 - Rn. 38,41-44 bei juris; bereits zuvor zu fehlender Kürzungsmöglichkeit bei Jahressonderleistung im Zusammenhang mit §§ 3, 6 MuSchG : BAG Urteil vom 12.05.1993 - 10 AZR 528/91 - in NZA 1993, S. 1002-1003 - Rn. 16 bei juris). Bereits vor der Entscheidung des EuGH wurde in Gerichtsentscheidungen festgestellt, dass es sich bei den Zeiten der Beschäftigungsverbote gemäß §§ 3, 6 Mutterschutzgesetz nicht um Arbeitsunfähigkeitszeiten handelt (vgl. etwa LAG Bremen Urteil vom 09.12.2004 – 3 Sa 91/04 - in LAGE § 14 Mutterschutzgesetz Nr. 12 - Rn. 77,78 bei juris). Es handelt sich aber bei diesen Zeiten der Beschäftigungsverbote nach den §§ 3, 6 Mutterschutzgesetz definitorisch auch nicht um Zeiten des Ruhens des Arbeitsverhältnisses im Unterschied zur Wahrnehmung der Elternzeit (früher Erziehungsurlaub). Diese Zeiten der Beschäftigungsverbote sind den Beschäftigungszeiten gleichzustellen (vgl. EuGH Urteil vom 21.10.2009 - C-333/97 - in NZA 1999, S. 1325-1328 - Rn. 41 bei juris; BAG Urteil vom 04.12.2002 - 10 AZR 138/02 – in EzA § 611 BGB 2002 „Gratifikation, Prämie“ Nr. 3 - Rn. 48 bei juris). Demgegenüber begegnet es keinen Bedenken unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung von Mann und Frau, wenn Zeiten der Inanspruchnahme der Elternzeit dazu führen, dass letztlich einem Arbeitnehmer bzw. einer Arbeitnehmerin die Gewährung von Gratifikationsleistungen mangels Erbringung von Arbeitsleistung verweigert werde. Insoweit liegt während der Zeitspanne der Elternzeit das Ruhen der Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis vor, sodass eine entsprechende Kürzung auch auf 0,00 EUR weder Artikel 119 EWGVtr noch Artikel 11 Nr. 2 der EG-Richtlinie 92/85, noch § 2 Absatz 6 des Anhangs der Richtlinie 96/34 des Rates vom 03.06.1996 zu der von der UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Elternurlaub verletzt (BAG Urteil vom 04.12.2002 - 10 AZR 138/02 – in EzA § 611 BGB 2002 „Gratifikation, Prämie“ Nr. 3 - Rn. 50 bei juris; Thüsing in Henssler / Willemsen / Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 6. Aufl. Köln 2014, Rn. 109 zu § 611 BGB m.w.N.).

bb) Diese Vorgaben führen im konkreten Fall dazu, dass die vereinbarte Kürzungsklausel in § 6 Absatz 5 des Arbeitsvertrags, wie vom Arbeitsgericht bereits überzeugend dargelegt, eine unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 BGB für die Klägerin als Arbeitnehmerin darstellt. Es ist der Beklagten zwar zuzubilligen, dass im konkreten Fall des Kalenderjahres 2013 bei der Klägerin nach der Entbindung von ihrem zweiten Kind am 30.08.2012 keine Beschäftigungsverbote nach den §§ 3, 6 Mutterschutzgesetz mehr bestanden haben, die die Klägerin an der Erbringung ihrer Arbeitsleistung für die Beklagte gehindert hätten. Dennoch ist die Formulierung von § 6 Absatz 5 des Arbeitsvertrags einer allgemeinen Überprüfung für eine Vielzahl denkbarer Fälle im Rahmen des Arbeitsverhältnisses zu unterziehen, weil es sich dabei letztlich um eine allgemeine Geschäftsbedingung handelt im Rahmen eines arbeitgeberseitig vorgegebenen, formularmäßig verwandten Text. Dieser Text differenziert aber gerade nicht nach der Ursache für das Auftreten von Fehlzeiten bzw. in § 6 Absatz 5 Satz 2 von Zeiten des Ruhens des Arbeitsverhältnisses. Gerade diese generalisieren der Betrachtung des Auftretens von Fehlzeiten wie auch des Ruhens des Arbeitsverhältnisses als alleinige Berechtigung zur Durchführung von Kürzungen schließt damit aber auch Beschäftigungsverbote kraft Gesetzes nach den §§ 3, 6 Mutterschutzgesetz mit ein. Das Arbeitsgericht hat insofern zu Recht darauf hingewiesen, dass die sich aus § 307 Absatz 1 Satz 1 BGB ergebende Folge der Unwirksamkeit der Klausel nicht dadurch geltungserhaltenden relativieren lässt, dass ein Teil der Klausel weiterhin Wirkung entfaltet. Insoweit ist in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts festgehalten, dass dann, wenn eine Klausel nicht teilbar ist, an ihre Stelle nach § 306 Absatz 2 BGB das Gesetz tritt. Wenn es sich allerdings um eine teilbare Klausel handelt, ist im Rahmen der Inhaltskontrolle jeweils für die verschiedenen, nur formal verbundenen Bestimmungen eine entsprechende Prüfung vorzunehmen. Dabei ist die Frage, ob eine Klausel teilbar ist oder nicht durch Streichung des unwirksamen Teils zu ermitteln, des sogenannten „blue-pencil-Tests“. Ist dabei die verbleibende Regelung weiterhin verständlich, kann sie bestehen bleiben. Die Zerlegung einer nach ihrem Wortlaut nach eindeutig einheitlichen Regelung in mehrere selbständige Regelungen ist allerdings nicht zulässig (vgl. BAG Urteil vom 21.06.2011- 9 AZR 238/10 - in EzA § 306 BGB 2002 Nr 5 - Rn. 30,31 bei juris; BAG Urteil vom 14.09.2011 - 10 AZR 526/10 – in ZTR 2012, S. 103-106 - Rn. 27,28 bei juris). Es muss hier im vorliegenden Fall in der Zusammenschau von § 6 Absatz 5 Satz 1 mit Satz 2 des Arbeitsvertrages von einer einheitlichen Regelung ausgegangen werden. Satz 1 ist nach den Vorgaben zu der Bedeutung der §§ 3, 6 Mutterschutzgesetz in Verbindung mit den Regelungen zum Verbot der Diskriminierung aus Gründen des Geschlechts als unangemessen benachteiligende Regelung gemäß § 307 Absatz 1 Satz 1 BGB unwirksam. Von der sprachlichen Formulierung her stünde § 6 Absatz 5 Satz 2 des Arbeitsvertrages bei Streichung von Satz 1 mit seiner Formulierung „Als Fehlzeiten gelten auch Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruht.“ Völlig beziehungslos im Raum. Es fehlt jegliche Aussage dazu, welche Bedeutung diese Feststellung für das Arbeitsverhältnis haben soll. Jedenfalls lässt sich daraus nicht ableiten, dass allein aufgrund der Gleichsetzung des Ruhens des Arbeitsverhältnisses mit Fehlzeiten nunmehr ohnehin Zunahme des gestrichenen Textbestandteils aus Satz 1 eine Kürzung des Weihnachtsgeldes um 1/60 je Fehltag zwischen den Parteien vereinbart bliebe. Hätten die Parteien die Kürzungsmöglichkeit auch für Zeiten der Inanspruchnahme der Elternzeit wirksam vereinbaren wollen, hätten sie dies sprachlich eindeutig und gesondert ausformulieren müssen in ihren vertraglichen Formulierungen zum Arbeitsvertrag.

c) Weitergehende rechtliche Grundlagen, die zu einer Kürzung des Anspruchs der Klägerin auf Zahlung eines vollen Bruttomonatsverdienst von 2.400,00 EUR brutto für das Kalenderjahr 2013 als Sonderzuwendung im Sinne eines Weihnachtsgeldes führen könnten, sind nicht ersichtlich. Es wird von der Beklagten nicht in Abrede gestellt, dass den übrigen Beschäftigten entsprechende Weihnachtsgeldzahlungen für das Kalenderjahr 2013 geleistet wurden. Von daher, wie auch aus dem Gesichtspunkt, dass der Klägerin in den Jahren zuvor zwischen 2009 und 2012 wie auch den übrigen Beschäftigten entsprechende Zahlungen ausgebracht wurden, kann die Beklagte sich auch nicht auf den Aspekt der Freiwilligkeit, wie er in § 6 Absatz 2 des Arbeitsvertrages zum Ausdruck gebracht wird, berufen. Selbst wenn durch diese Freiwilligkeitsvereinbarung noch die Entstehung einer betrieblichen Übung vielleicht hätte ausgeschlossen werden können, führt aber der Gesichtspunkt der Gleichbehandlung mit den übrigen Beschäftigten, die ebenfalls am 01.11.2013 in einem ungekündigten und von einem Aufhebungsvertrag nicht betroffenen Arbeitsverhältnis sich befunden haben, und deren Arbeitsverhältnis über den 31.03.2014 hinaus fortbestanden hat, zu einem Anspruch der Klägerin in voller Höhe. § 6 Absatz 5 des Arbeitsvertrages ist aufgrund der Feststellung der Unwirksamkeit dieser Einzelregelung für den Fortbestand der Regelungen im Übrigen nach § 306 Absatz 1 BGB ohne Bedeutung. Die übrigen Absätze von § 6 des Arbeitsvertrages entfalten weiterhin Wirkung.

d) Hinsichtlich des Anspruchs auf Verzinsung bedarf es keiner weiteren Ausführungen, da das Urteil des Arbeitsgerichts insoweit zum einen zutreffend ist. Zum anderen greift die Berufung die dortigen Ausführungen inhaltlich nicht an.

2. Der Klägerin steht gegen die Beklagte ein Anspruch auf Zahlung eines Urlaubsgeldes für das Kalenderjahr 2013 in Höhe von 480,00 EUR brutto aus dem Gesichtspunkt der Anwendung der Grundsätze der betrieblichen Übung i.V.m. § 611 BGB und dem zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsvertrag. Es besteht zwischen den Parteien eine betriebliche Übung, auf deren Grundlage eine Verpflichtung der Beklagten zur Urlaubsgeldzahlung entstanden ist [dazu weiter unter II 2. a)]. Das Urlaubsgeld wird also saisonale Sonderleistung nur in Abhängigkeit vom Bestehen eines Arbeitsverhältnisses [dazu weiter unter II 2. b)]. Die Kürzungsbestimmung in § 6 Absatz 5 des Arbeitsvertrages findet auf den Urlaubsgeldanspruch keine Anwendung [dazu weiter unter II 2. c)]. Der Anspruch ist mit 5-Prozentpunkten über dem Basiszinssatz des § 247 BGB ab dem 01.08.2013 zu verzinsen [dazu weiter unter II 2. d)].

a) Der Klägerin steht der Anspruch auf Zahlung eines Urlaubsgeldes in Höhe von 480,00 EUR für das Kalenderjahr 2013 gegen die Beklagte zwar nicht unmittelbar aus arbeitsvertraglichen konkret getroffenen Vereinbarungen zwischen den Parteien zu, wohl aber aus dem Gesichtspunkt der Rechtsfigur der betrieblichen Übung.

aa) Eine betriebliche Übung ist ein gleichförmiges und wiederholtes Verhalten des Arbeitgebers, welches geeignet ist, vertragliche Ansprüche auf eine Leistung oder sonstige Vergünstigungen zu begründen, wenn Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers schließen dürfen, ihnen werde die Leistung oder Vergünstigung auch künftig gewährt werden. Dabei wird dem Verhalten des Arbeitgebers eine konkludente Willenserklärung entnommen, die seitens des Arbeitnehmers nach § 151 BGB angenommen werden kann. Hierdurch wird ein vertragliches Schuldverhältnis geschaffen, aus welchem bei Eintritt der vereinbarten Anspruchsvoraussetzungen ein einklagbarer Anspruch auf die üblich gewordene Vergünstigung erwächst (vgl. BAG Urteil vom 10.12.2013 - 3 AZR 832/11 - in NZA-RR 2014, S. 375-382 - Rn. 60 bei juris; BAG Urteil vom 12.08.2014 - 3 AZR 194/12 - Rn. 47 bei juris; BAG Urteil vom 12.08.2014 - 3 AZR 82/12 - Rn. 44 bei juris). Die Frage, ob eine für den Arbeitgeber bindende betriebliche Übung aufgrund der Gewährung von Vergünstigungen an seine Arbeitnehmer entstanden ist muss im Einzelfall danach beurteilt werden, in wieweit Arbeitnehmer des Betriebs aus dem Verhalten des Arbeitgebers unter Berücksichtigung der Grundsätze von Treu und Glauben sowie der Verkehrssitte gemäß § 242 BGB und der Begleitumstände auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers schließen durften (vgl. BAG Urteil vom 10.12.2013 - 3 AZR 832/11 - in NZA-RR 2014, S. 375-382 - Rn. 61 bei juris; BAG Urteil vom 12.08.2014 - 3 AZR 194/12 - Rn. 48 bei juris; BAG Urteil vom 12.08.2014 - 3 AZR 82/12 - Rn. 45 bei juris). Wesentlich ist aber, dass ein Anspruch aus betrieblicher Übung nur dann entstehen kann, wenn keine andere kollektiv- oder individualrechtliche Anspruchsgrundlage für die Gewährung der Vergünstigung besteht (vgl. BAG Urteil vom 24.11.2004 - 10 AZR 202/04 – in NZA 2005, 349-352 – Rn. 36 ff bei juris; BAG Urteil vom 10.12.2013 - 3 AZR 832/11 - in NZA-RR 2014, S. 375-382 - Rn. 62 bei juris; BAG Urteil vom 12.08.2014 - 3 AZR 194/12 - Rn. 49 bei juris; BAG Urteil vom 12.08.2014 - 3 AZR 82/12 - Rn. 46 bei juris). War der Arbeitgeber dagegen aufgrund anderer Rechtsgrundlagen verpflichtet gewesen, entsteht demnach eine betriebliche Übung zwischen den Parteien nicht. Ebenso ist das Entstehen der betrieblichen Übung ausgeschlossen, wenn sich der Arbeitgeber irrtümlich zur Leistungserbringung verpflichtet glaubte. Wenn der Arbeitgeber die Leistungen für den Arbeitnehmer erkennbar aufgrund einer anderen - und sei es auch tatsächlich nicht bestehenden - Rechtspflicht hat erbringen wollen, dann kann der Arbeitnehmer gerade nicht davon ausgehen, ihm solle eine Leistung auf Dauer unabhängig von dieser Rechtspflicht gewährt werden. Die Darlegungslast dafür, dass der Arbeitgeber aus Sicht des Empfängers Leistungen oder Vergünstigungen gewähren wollte, zu denen er nicht aus einem anderen Rechtsgrund verpflichtet war oder sich verpflichtet glaubte, trägt der den Anspruch stellende Arbeitnehmer (vgl. BAG Urteil vom 23.08.2011 – 3 AZR 650/09 – in NZA 2012, S. 37-44 – Rn 46 ff bei juris; BAG Urteil vom 10.12.2013 - 3 AZR 832/11 - in NZA-RR 2014, S. 375-382 - Rn. 62 bei juris; BAG Urteil vom 12.08.2014 - 3 AZR 194/12 - Rn. 49 bei juris; BAG Urteil vom 12.08.2014 - 3 AZR 82/12 - Rn. 46 bei juris). In der Regel ergibt sich ein Anspruch auf Gewährung einer Leistung basierend auf der Rechtsfigur der betrieblichen Übung dann, wenn seitens des Arbeitgebers eine mindestens dreimalige vorbehaltlose Gewährung der Leistung erfolgt ist (vgl. BAG Urteil vom 21.01.2009 - 10 AZR 221/08 - Rn. 13 bei juris; BAG Urteil vom 21.01.2009 - 10 AZR 219/08 – in NZA 2009, S. 310-312 - Rn. 13 bei juris; Thüsing in Henssler / Willemsen / Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 6. Aufl. Köln 2014, Rn. 229 zu § 611 BGB m.w.N.).

bb) Nach diesen Grundsätzen ist im Betrieb der Beklagten eine zu Gunsten der Klägerin als Anspruchsgrundlage dienende betriebliche Übung entstanden. Die Beklagte hat in den Kalenderjahren 2009-2012 unstreitig Urlaubsgeld in Höhe von 480,00 EUR brutto jeweils mit der Abrechnung für den Monat Juli beziehungsweise für den Monat August zur Auszahlung gebracht (vgl. exemplarisch Abrechnung 07.2009-Bl. 46 und 47 d.A. sowie Abrechnung 08.2010-Bl. 49 d.A.). Eine gesetzliche, tarifvertragliche, sonstige kollektivrechtliche oder aber unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag selbst textlich abgesicherte Anspruchsgrundlage bestand zwischen den Parteien nicht. Vielmehr konnte die Klägerin aus dem Verhalten der Beklagten, zunächst ohne weitere Aufforderung in den Jahren 2009 und 2010 sowie dann in den Jahren 2011-2012, nach entsprechender außergerichtlicher anwaltlicher Aufforderung durch die jetzigen Prozessbevollmächtigten der Klägerin, jeweils das Urlaubsgeld in gleicher Höhe gezahlt zu haben, durchaus auch aus der Sicht eines objektiven Dritten in der Situation der Klägerin annehmen, dass die Beklagte sich ihrerseits durch letztlich vorbehaltlos erbrachte Leistung für die Zukunft hatte binden wollen. Damit ist aber der Anspruch der Klägerin letztlich erwachsen, von der Beklagten auch für das Kalenderjahr 2013 die Zahlung des Urlaubsgeldes verlangen zu können.

b) Dieser auf der Basis der betrieblichen Übung zunächst erwachsene Anspruch auf Zahlung eines Urlaubsgeldes für das Kalenderjahr 2013 ist auch an keine weitere Voraussetzung, die die Klägerin würde erfüllen müssen, gebunden. Die Zahlung des Urlaubsgeldes ist auch nicht daran gekoppelt, dass die Klägerin als Arbeitnehmerin im Kalenderjahr 2013 hätte tatsächlich Urlaub nehmen müssen. Ohne einen Anhaltspunkt im Wortlaut einer Regelung über die Gewährung von Urlaubsgeld beziehungsweise eine entsprechende Kenntlichmachung bei einer lediglich ohne textliche Regelung ausgebrachten Zahlung von Urlaubsgeld, kann nämlich allein aus der Bezeichnung mit dem Begriff „Urlaubsgeld“ auf eine Akzessorietät dieses Anspruchs zum Erholungsurlaub selbst nicht geschlossen werden. Mithin kann demnach, wie das Arbeitsgericht bereits zutreffend ausgeführt hat, weder die Tatsache, dass die Klägerin sich in Elternzeit befunden hat noch die Tatsache, dass die Klägerin im Kalenderjahr 2013 tatsächlich keinen Urlaub in Natur hat beanspruchen können, den Anspruch weder der Höhe danach beeinträchtigen noch vollständig ausschließen (vgl. BAG Urteil vom 11.04.2000 - 9 AZR 225/99 - in NZA 2001, S. 512-514 - Rn. 35,41 bei juris m.w.N.). Die Beklagte hat im Verlauf des Verfahrens weder im Rahmen ihres erstinstanzlichen Vorbringens noch im Zuge der Berufungsbegründung vorgetragen, dass sie in den Kalenderjahren 2009-2012 einen irgendwie gearteten Hinweis bei der Auszahlung des Urlaubsgeldes gemacht hat, der bei der Klägerin oder auch anderen Beschäftigten der Beklagten deutlich gemacht hätte, dass die Zahlung in einem konkreten Zusammenhang mit der tatsächlichen Gewährung von Erholungsurlaub gestanden hätte. Vielmehr hängt nach dem von der Beklagten gezeigten Verhalten die Auszahlung des Urlaubsgeldes gerade nicht davon ab, dass der betreffende Arbeitnehmer, die betreffende Arbeitnehmerin der Beklagten tatsächlich Erholungsurlaub in Natur genommen hat. Nach dem unstreitigen Sachverhalt hat die Beklagte regelmäßig in den Monaten Juli beziehungsweise August eines Kalenderjahres die Auszahlung des Urlaubsgeldes vorgenommen. Es mag zwar diese Praxis der Auszahlung in diesen beiden Monaten damit zusammenhängen, dass es sich um die Hauptmonate der Sommerferien bei schulpflichtigen Kindern handelt. Die Beklagte hat allerdings keinerlei Angaben dazu gemacht, welche ihrer Arbeitnehmer in diesen Monaten nur deshalb die Zahlung erhalten haben, weil sie auch tatsächlich Urlaub genommen haben. Abgesehen davon stellt sich die Beklagte mit ihrem Vortrag des Zusammenhangs mit tatsächlich genommenem Urlaub bei der Frage ihrer Zahlungsverpflichtung bezüglich des Urlaubsgeldes an die Klägerin in Widerspruch zu ihrem eigenen Verhalten gegenüber der Klägerin. Die Klägerin hat nämlich im Kalenderjahr 2011 Urlaubsgeld erhalten, obwohl sie im Zeitraum nach der Geburt ihres ersten Kindes am 30.11.2010 zunächst bis 25.01.2011 im Mutterschutz war, sie anschließend ab 25.01.2011 bis 30.11.2011 Elternzeit genommen hatte und danach bis zum Jahresende und darüber hinaus arbeitsunfähig erkrankt war. Die Klägerin hat damit Urlaubsgeld für das Kalenderjahr 2011 in Höhe von 480,00 EUR brutto erhalten, ohne im Kalenderjahr 2011 auch nur einen einzigen Urlaubstag beantragt beziehungsweise genommen zu haben. Das Gleiche gilt für das Kalenderjahr 2012. Hier war die Klägerin ausgehend von der am 01.12.2011 begonnenen Erkrankung zunächst bis 26.03.2012 arbeitsunfähig krankgeschrieben. Im Anschluss hieran gab es bezüglich der Schwangerschaft mit ihrem zweiten Kind ein Beschäftigungsverbot bis zum 13.07.2012. Hieran schloss sich der Mutterschutz an. Nach der Geburt der Tochter am 30.08.2012 lief der nachwirkende Mutterschutz noch bis 25.10.2012. Unmittelbar danach befand sich die Klägerin ab dem 26.10.2012 bis 30.08.2014 in Elternzeit. Auch hier konnte die Klägerin letztlich mit der erfolgten Auszahlung des Urlaubsgeldes für 2012 in voller Höhe von 480,00 EUR brutto davon ausgehen, dass die Beklagte keinerlei weitere Voraussetzung an die Zahlung des Urlaubsgeldes knüpfen würde auch für die Zukunft, als die Erfüllung der Voraussetzung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses. Gerade durch dieses Verhalten hat die Beklagte deutlich gemacht, dass es sich bei der Zahlung des Urlaubsgeldes bezüglich der Leistungsvoraussetzungen gerade nicht um ein an die tatsächliche Urlaubsnahme gekoppeltes zusätzliches Entgelt handelt. Sie hat damit vielmehr verdeutlicht, dass eine saisonale Sonderleistung vorliegt (vgl. zur saisonalen Sonderleistung BAG Urteil vom 12.10.2010 - 9 AZR 522/09 - in NZA 2011, S. 695-698 - Rn. 23,24 bei juris). Diese Überlegung hat, wie das Arbeitsgericht zutreffend dargestellt hat, auch Bedeutung dann, wenn eine Arbeitnehmerin/ein Arbeitnehmer das gesamte Jahr Elternzeit genommen hat (vgl. BAG Urteil vom 11.04.2000 - 9 AZR 225/99 - in NZA 2001, S. 512-514 - Rn. 35,41 bei juris m.w.N.).

c) Eine entsprechende Anwendung der Kürzungsbestimmung aus § 6 Absatz 5 des Arbeitsvertrages scheidet aus zwei Gesichtspunkten letztlich aus. Zum einen ist bezüglich der Regelung zur Sondervergütung bereits in § 6 Absatz 1 des Arbeitsvertrages lediglich die jährliche Gratifikation mit der Klammerbezeichnung Weihnachtsgeld angesprochen worden. Dies setzt sich dann auch in den folgenden Absätzen so fort. Dort wird immer nur die Weihnachtsgratifikation beziehungsweise das Weihnachtsgeld angesprochen. Eine Bezugnahme auf das nicht mit der Abrechnung für den Monat November an die Beschäftigten zur Auszahlung gebrachte Urlaubsgeld, welches von der Beklagten in den Monaten Juli beziehungsweise August gezahlt wird, sucht man im Arbeitsvertragstext vergeblich. Damit ist aber nach allgemeinen Auslegungskriterien für Verträge und Willenserklärungen in den §§ 133, 157 BGB keinerlei Anhaltspunkt erkennbar, dass die Beklagte mit der lediglich auf die mit der Abrechnung im Monat November ausgezahlte Sondervergütung zugeschnittene Bestimmung des § 6 des Arbeitsvertrages der Klägerin auch auf weitere Sondervergütungen in irgendeiner Weise zur Anwendung gelangen soll. Dementsprechend verbietet sich eine entsprechende Anwendung auf die Zahlung von Urlaubsgeld, weil schon vom Grundsatz her bei der analogen Anwendung auch Voraussetzung wäre, dass das Regelungswerk zwischen den Vertragspartnern eine Lücke aufweist, deren Schließung vom Willen der Parteien getragen nur durch entsprechende Anwendung einer anderen im Vertragswerk enthaltenen Regelung in Betracht kommt. Da aber im Arbeitsvertrag selbst eine Vereinbarung zur Zahlung von Urlaubsgeld überhaupt nicht enthalten ist, kann auch das Fehlen einer Kürzungsmöglichkeit wegen Fehltagen der Klägerin nicht als Lücke betrachtet werden, deren Schließung es durch entsprechende Anwendung von § 6 des Arbeitsvertrages auf das Urlaubsgeld bedurft hätte.

Zum anderen scheidet aber die Anwendung von § 6 Absatz 5 des Arbeitsvertrages nach dem oben bereits gefundenen Ergebnis aus, weil diese Bestimmung aufgrund der Einstufung als unzulässig benachteiligende Regelung im Sinne von § 307 Absatz 1 Satz 1 BGB unwirksam ist [vgl. unter II 1. b)].

d) Hinsichtlich des Anspruchs auf Verzinsung wird voll inhaltlich auf die Ausführungen im arbeitsgerichtlichen Urteil verwiesen. Die von der Beklagten in der Berufungsbegründung ausgeführten Darlegungen befassen sich nur mit dem Anspruch dem Grunde nach, sie gehen jedoch nicht auf die vom Arbeitsgericht getroffene Bewertung des Beginns des Zinslaufes mit dem 01.08.2013 oder die geltend gemachte und ausgeurteilte Höhe der Verzinsung mit 5-Prozentpunkten über dem Basiszinssatz nach § 247 BGB ein. Es bedarf daher keiner rechtlichen Beurteilung durch das Berufungsgericht.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 ZPO in Verbindung mit § 64 Absatz 4 ArbGG.

IV.

Die Revision war nicht zuzulassen, da die Voraussetzungen nach § 72 Absatz 2 ArbGG nicht vorliegen und der Sache insbesondere keine grundsätzliche Bedeutung beizumessen ist.