LArbG Saarbrücken Urteil vom 28.10.2015, 1 Sa 51/14

Betrieblicher Geltungsbereich - Gebäudereinigung

Leitsätze

Die in einer separaten Spülküche erfolgende Reinigung von Geschirr, Bestecken und Gläsern, die ebenso wie dort ebenfalls gereinigten Geschirr- und Tablettwagen in den unterschiedlichsten Bereichen eines Krankenhauses Verwendung finden, sowie die Reinigung von in der Kochküche verwendeten Küchenutensilien stellen keine Reinigung von "Raumausstattungen" im Sinne von § 1 Ziffer 2 des Rahmentarifvertrages für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung dar, weshalb diese Tätigkeit von dem betrieblichen Geltungsbereich des Tarifvertrages nicht erfasst wird.

Tenor

1. Die Berufung der Klägerin gegen das am 16. Mai 2014 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Saarbrücken (1 Ca 7/14) wird zurückgewiesen.

2. Die Klägerin trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.

3. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über restliche Vergütungsansprüche der Klägerin für den Zeitraum von Mai 2013 bis Februar 2014.

Die Klägerin ist seit dem 20. Januar 2003 bei der Beklagten beziehungsweise bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten als Spülhilfe beschäftigt. Bei der Beklagten, der D. S. D. GmbH, handelt es sich um ein deutschlandweit und auch international tätiges Dienstleistungsunternehmen, das sich mit den Geschäftsfeldern „Catering“, Sicherheitsdienste, Gebäudetechnik und Gebäudereinigung befasst. In Deutschland verfügt die Beklagte über insgesamt 18 Niederlassungen, eine davon in S.. Für die Niederlassung der Beklagten in S. ist die Klägerin tätig.

Die zwischen der Klägerin und der Rechtsvorgängerin der Beklagten, der D. AG & Co KGaA, zuletzt getroffenen Vereinbarungen ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag vom 1. Februar 2004 (Blatt 26 und 27 der Akten). In der Kopfzeile des Arbeitsvertrages heißt es, dass der Arbeitsvertrag zwischen der „D. AG & Co KGaA P. S. – Unternehmensbereich Verpflegung“ geschlossen werde. Als Tätigkeit der Klägerin ist unter Ziffer 1 des Arbeitsvertrages vereinbart: „Küchenhilfe KH Su.“. Als Arbeitsentgelt wurde damals unter Ziffer 5 des Arbeitsvertrages ein Stundenlohn von 7,00 Euro brutto vereinbart. Unter Ziffer 13 des Arbeitsvertrages („Besondere Vereinbarungen“) ist handschriftlich folgendes eingetragen:

„Mit Abschluss dieses Vertrages heben

sich alle bisherige Arbeitsvertragliche Vereinbarungen

auf. Dehoga Saarland 26 Tg Urlaub 04“

Unter Ziffer 2 des Arbeitsvertrages war zunächst vereinbart, dass die Arbeitszeit 15 Stunden wöchentlich betragen sollte. Später wurde die Klägerin mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 25 Stunden eingesetzt, und zwar im Schichtdienst mit insgesamt fünf Stunden täglich, auch noch in der Zeit von Mai 2013 bis Februar 2014. Während dieses Zeitraums zahlte die Beklagte der Klägerin einen Stundenlohn von 7,35 EUR brutto.

Die Klägerin hat in erster Instanz geltend gemacht, entgegen der Auffassung der Beklagten sei auf das Arbeitsverhältnis nicht der Entgelttarifvertrag des DEHOGA Saarland Hotel- und Gaststättenverband e.V. anwendbar. Anwendbar seien vielmehr die Tarifverträge für das Gebäudereiniger-Handwerk. Die Beklagte sei Mitglied der Gebäudereiniger-Innung und sie selbst sei Mitglied der IG Bau. Sie übe Tätigkeiten im Sinne der Lohngruppe 1 des Rahmentarifvertrages für das Gebäudereiniger-Handwerk aus, nämlich Unterhaltsreinigungsarbeiten. Zu ihren Aufgaben in der Spülküche des Krankenhauses in Su., die separat von der Krankenhausküche gelegen sei, gehörten die Reinigung des Geschirrs, des Bestecks und der Gläser sowie des Küchenequipments einschließlich der Töpfe. Gereinigt würden von ihr auch die Geschirr- und Tablettwagen. Gereinigt würden von ihr in der Spülküche zudem die Spülmaschine sowie die Wand- und Bodenfliesen. Daneben führe sie auch Reinigungsarbeiten im Küchen- und Lagerbereich des Krankenhauses durch. Ferner gehöre zu ihren Aufgaben auch das Herausbringen des Mülls, es handele sich dabei um drei bis vier Abfalltonnen. Hinzuweisen sei darüber hinaus darauf, dass sie im Rahmen ihrer Tätigkeit auch die Behälter und das Geschirr des T. S. reinige. Die Krankenhausküche des Krankenhauses Su. beliefere den T. S.. Die von dort eingehenden Behälter und das Geschirr würden von ihr ebenfalls gereinigt. Ferner sei es erforderlich, auf der Station 1, der sogenannten Komfortstation, das Geschirr abzuräumen, Essensreste wegzuräumen beziehungsweise zu entsorgen und das Geschirr zu reinigen. Gleiches gelte, wenn das Krankenhaus Su. Veranstaltungen – Weihnachtsfeiern, Kongresse, Geburtstage – durchführe, das sodann angelieferte Geschirr müsse von ihr ebenfalls gereinigt werden.

Die Reinigung dieser Arbeitsmittel, so hat die Klägerin weiter argumentiert, ermögliche deren ordnungsgemäße weitere Verwendung und stelle sich für die Küche als Unterhaltsmaßnahme dar. Die von ihr ausgeübte Tätigkeit sei der Tätigkeit einer „Laborspülkraft“ vergleichbar, für die das Bundesarbeitsgericht mit einem Urteil vom 30. Januar 2013 (4 AZR 272/11) entschieden habe, dass es sich dabei um eine Gebäudereiniger-Tätigkeit handele. Auch das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 5. Juli 2011 (13 Sa 1954/10), in dem es ebenfalls um die Tätigkeit einer Spülerin gehe, stütze die von ihr vertretene Auffassung.

Davon ausgehend habe sie für den Zeitraum von Mai 2013 bis Februar 2014 Anspruch auf einen Stundenlohn nach den Tarifverträgen für das Gebäudereiniger-Handwerk. Dieser Stundenlohn habe sich in der Zeit von Mai bis Dezember 2013 auf 9,00 Euro brutto belaufen und in der Zeit ab Januar 2014 auf 9,31 EUR brutto. Für die Monate Mai bis Oktober 2013 ergebe sich unter Zugrundelegung des genannten Stundenlohns ein Nachzahlungsanspruch in Höhe von insgesamt 1.624 EUR brutto, für die Monate November und Dezember 2013 ergebe sich daraus ein Nachzahlungsanspruch in Höhe von 455,31 EUR brutto, für Januar 2014 ergebe sich ein Nachzahlungsanspruch von 260,48 EUR brutto und für Februar 2014 ein Nachzahlungsanspruch in Höhe von 263,40 EUR brutto.

Aus dem Inhalt des Arbeitsvertrages, den sie mit der Beklagten geschlossen habe, ergebe sich nichts anderes. Es erscheine fraglich, ob sich allein aus dem handschriftlichen Hinweis unter Ziffer 13 des Arbeitsvertrages „DEHOGA Saarland“ herleiten lasse, dass die Tarifverträge des DEHOGA auf das Arbeitsverhältnis Anwendung fänden. Im Übrigen habe sich der Stundenlohn für eine Spülkraft nach den von der Beklagten für maßgeblich gehaltenen tariflichen Regelungen für das Hotel- und Gaststättengewerbe im Saarland (DEHOGA) in dem Zeitraum, um den es hier gehe, auch nicht lediglich auf 7,35 EUR brutto belaufen, sondern auf 8,08 EUR brutto.

Hinzuweisen sei schließlich weiter darauf, dass sie, die Klägerin, mit mehreren anderen Mitarbeiterinnen in dem Küchen- und Lagerbereich des Krankenhauses in Su. eingesetzt werde. Drei dieser Mitarbeiterinnen, die ebenfalls als Küchenhilfe eingestellt seien, erhielten aber, anders als sie, den Stundenlohn des Gebäudereiniger-Handwerks, ihnen werde ab Januar 2014 ein Stundenlohn von 9,25 EUR brutto gezahlt. Eine weitere Mitarbeiterin, die zuvor in Hannover tätig gewesen sei, erhalte einen Stundenlohn von 8,82 EUR brutto. Weitere sechs in der Spülküche tätige Mitarbeiterinnen erhielten einen Stundenlohn von 8,05 EUR brutto. Die Beklagte wende also in demselben Objekt bei gleicher Tätigkeit unterschiedliche Vergütungssysteme an.

Die Klägerin hat in erster Instanz beantragt,

erstens die Beklagte zu verurteilen, an sie 1.624 EUR brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 11. Dezember 2013 zu zahlen,

zweitens die Beklagte zu verurteilen, an sie 455,31 EUR brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 19. Februar 2014 zu zahlen,

drittens die Beklagte zu verurteilen, an sie 260,48 EUR brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 7. April 2014 zu zahlen, und

viertens die Beklagte zu verurteilen, an sie 263,40 EUR brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 7. April 2014 zu zahlen.

Die Beklagte hat in erster Instanz beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, entgegen der Auffassung der Klägerin seien für deren Tätigkeit nicht die Tarifverträge für das Gebäudereiniger-Handwerk maßgebend, sondern diejenigen für das Hotel- und Gaststättengewerbe im Saarland (DEHOGA). Die Klägerin gehöre ihrer selbständigen Betriebsabteilung „Catering“ an. Diese sei nicht von dem Geltungsbereich des für allgemeinverbindlich erklärten Rahmentarifvertrages für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung erfasst. Die Klägerin übe eine Küchenhilfstätigkeit aus, nicht hingegen eine in den Tarifverträgen für die Gebäudereinigung genannte Tätigkeit. Deshalb stehe ihr auch kein Anspruch auf eine Vergütung nach dem Tarifvertrag zur Regelung der Mindestlöhne für gewerbliche Arbeitnehmer in der Gebäudereinigung in der Bundesrepublik Deutschland zu.

Sie, die Beklagte, sei ein international tätiges Dienstleistungsunternehmen und insbesondere in den Bereichen „Catering“, Sicherheitsdienste und Gebäudereinigung für ihre Kundenunternehmen tätig. Sie verfüge in Deutschland über 18 in das Handelsregister eingetragene Niederlassungen, in denen jeweils die Kundenaufträge abgewickelt würden. In der hier betroffenen Niederlassung in S. sei ein Betriebsrat gebildet. Die Niederlassung S. sei, wie auch ihren übrigen Niederlassungen, in organisatorischer Hinsicht in Betriebsabteilungen untergliedert. So existierten in der Niederlassung S. entsprechend der von ihr angebotenen Dienstleistungen die Betriebsabteilungen „Catering“, „Wach- und Sicherheitsdienste“, „Gebäudereinigung“ sowie „Gebäudetechnik/Industrieservice“. Jeder dieser Betriebsabteilungen sei ein Bereichsleiter vorgesetzt. Bereichsleiter für die Abteilung „Catering“ der Niederlassung S. sei Herr B.. Er sei verantwortlich für die Betreuung der Kunden, für die Dienstleistungen im gastronomischen Bereich erbracht würden. Dies betreffe ganz überwiegend den Betrieb von Kantinen oder Küchen in den Objekten des Kundenunternehmens. Herr B. entscheide auch darüber, welche Mitarbeiter für die von ihm betreuten Kundenobjekte beziehungsweise Kundenaufträge eingestellt würden. Der bei der Einstellung von Arbeitnehmern für diesen Bereich aktuell verwendete Musterarbeitsvertrag enthalte eine entsprechende Tätigkeitsbezeichnung und die Vereinbarung eines genau bezeichneten Kundenauftrages beziehungsweise Einsatzobjekts als Arbeitsplatz. Die Zuordnung zu dem Bereich „Catering“ werde zudem durch Ankreuzen vermerkt. Mit den Arbeitnehmern werde regelmäßig aufgrund der Sachnähe beziehungsweise aufgrund der funktional-sachlichen Einschlägigkeit eine Bezugnahme auf die Tarifverträge des Gastgewerbes (DEHOGA - NGG) vereinbart.

Sie, die Beklagte, beziehungsweise ihre Rechtsvorgängerin habe seit dem Jahr 1995 für das Krankenhaus in Su. im Rahmen eines Dienstleistungsauftrages den Betrieb der Spülküche im Früh-, Mittags- und Spätdienst übernommen. Dieser Kundenauftrag sei bei ihr der Betriebsabteilung „Catering“ zugeordnet, deren frühere Bezeichnung „Verpflegung“ gelautet habe. In dem Objekt würden von ihr einschließlich der Klägerin insgesamt regelmäßig zwölf Arbeitnehmerinnen eingesetzt. Der Arbeitsvertrag der Klägerin sei von der D. AG & Co KGaA p. S. – Unternehmensbereich Verpflegung geschlossen worden. Sie, die Beklagte, sei im August 2010 durch Ausgliederung aus der D. AG & Co KGaA hervorgegangen und führe seitdem den dort so genannten Dienstleistungsbereich „p. S.“ des Konzerns fort. Bereits „p. S.“ sei entsprechend den angebotenen Dienstleistungen in Unternehmensbereiche gegliedert gewesen, nämlich in die Bereiche „Verpflegung/Catering“, „Sicherheit“, „Feuerwehr Gebäudereinigung“ und „Gebäudetechnik“, so wie sie, die Beklagte, auf Niederlassungsebene nunmehr in Betriebsabteilungen gegliedert sei. Der Unternehmensbereich „Verpflegung“ entspreche dabei inhaltlich dem Bereich „Catering“.

Die Klägerin sei aufgrund des von ihr mit der D. AG & Co KGaA geschlossenen schriftlichen Arbeitsvertrages vom 5. Februar 2004 seit dem 1. Februar 2004 als „Küchenhilfe“ ausschließlich in dem Objekt Krankenhaus Su. in der Spülküche eingesetzt worden. In dem Arbeitsvertrag der Klägerin sei unter „13. Besondere Vereinbarungen“ unter anderem handschriftlich „Dehoga Saarland“ vermerkt. Dieser Vermerk sei dabei deutlich durch einen Abstand von den davor und dahinter stehenden, ebenfalls handschriftlichen Vermerken abgesetzt. Der Arbeitsplatz der Klägerin, die Spülküche des Krankenhauses Su., gehöre zum Küchen- beziehungsweise Kantinenbetrieb des Krankenhauses. Die Kantinenküche versorge die Stationen des Krankenhauses, das Krankenhauspersonal sowie die Besucher-Cafeteria mit warmen und kalten Speisen. Das Krankenhaus verfüge über 269 Planbetten, es würden 620 Mitarbeiter beschäftigt und im Jahr würden etwa 12.500 Patienten stationär sowie etwa 66.000 Patienten ambulant behandelt. Die Bettenstationen würden dreimal täglich mit Essen beliefert. Die Cafeteria sei sonntags bis freitags von 7.30 Uhr bis 17.30 Uhr und samstags von 7.30 Uhr bis 14.00 Uhr geöffnet. Die in dem Krankenhaus-Küchenbetrieb eingesetzten Küchenutensilien sowie das aus der Speisenausgabe und dem Getränkeausschank rückläufige Geschirr und Besteck würden in der Spülküche gereinigt. Die Klägerin sei dort im Geschirrspüldienst eingesetzt. In der Spülküche werde ein Geschirrspülband verwendet. Dort gebe es zwei Arbeitspositionen, nämlich das Einräumen des schmutzigen Geschirrs auf der einen Seite des Bandes und das Ausräumen des gereinigten Geschirrs auf der anderen Seite des Bandes. Über das Band werde das Geschirr für den eigentlichen Reinigungsvorgang durch die Geschirrspülmaschine gezogen. Das schmutzige Geschirr komme auf Essens- beziehungsweise Tablettwagen in der Spülküche an. Zu reinigende Küchenutensilien würden von dem Küchenpersonal direkt in die Spülküche gebracht. Zu der ersten Arbeitsposition gehöre es, die Tabletts beziehungsweise das Geschirr von den Essenswagen auf einen Arbeitstisch zu räumen. Dort würden Geschirr und Besteck von groben Essensresten und Müll getrennt und anschließend von dort in das Geschirrspülband eingeräumt. Zum Teil müssten Geschirr, Besteck oder Küchenutensilien in einem Tauchbecken eingeweicht beziehungsweise von Hand mit einer Brause vorgespült werden. An der zweiten Arbeitsposition werde das gereinigte Geschirr dem Spülband entnommen und in die vorgesehenen Geschirrwagen einsortiert. Die gereinigten Küchenutensilien würden von ihren Mitarbeiterinnen in die Küche zurückgebracht. Die abgeräumten Geschirr- beziehungsweise Tablettwagen würden nicht von ihren Mitarbeitern gereinigt oder verräumt. Die Klägerin werde regelmäßig an einer dieser beiden Arbeitspositionen eingesetzt. Sie arbeite dabei täglich durchschnittlich fünf Stunden, wobei sie im Schichtdienst auch an Sonn- und Feiertagen eingesetzt werde. In Ergänzung zu diesen Tätigkeiten gehöre es selbstverständlich zu den Aufgaben der Klägerin, ihren Arbeitsplatz sauber zu halten beziehungsweise zu reinigen. Soweit die Klägerin also behaupte, zu ihren Tätigkeiten gehörten allgemeine Reinigungsaufgaben im Küchenbereich, könne damit nur das Reinigen ihres Arbeitsplatzes in der Spülküche gemeint sein. Dazu gehöre das Reinigen des Geschirrspülbandes, der Abflusssiebe, des Gehäuses der Spülmaschine sowie der Boden- und Wandfliesen in deren unmittelbarer Umgebung nach Abschluss der Spülarbeiten am Ende einer Schicht. Auch gehöre dazu, den gesammelten Müll, den die Klägerin den Geschirr- beziehungsweise Tablettwagen entnommen habe, in den Abfallbereich zu bringen. Gemessen an der beschriebenen Spültätigkeit machten diese Reinigungstätigkeiten jedoch regelmäßig durchschnittlich allenfalls 10 % der Arbeitszeit der Klägerin aus. Soweit die Klägerin vortrage, im Lagerbereich mit Reinigungsaufgaben betraut zu sein, sei damit der Abfallraum gemeint. Dort sei einmal wöchentlich der Konfiskatkühler, ein gekühlter Abfallbehälter, zu reinigen, was etwa zehn Minuten dauere.

Aus all dem ergebe sich, so hat die Beklagte argumentiert, dass der Klägerin keine Vergütung auf der Grundlage des Tarifvertrages zur Regelung der Mindestlöhne für gewerbliche Arbeitnehmer in der Gebäudereinigung in der Bundesrepublik Deutschland vom 20. Juni 2013 zu zahlen sei. Die Klägerin sei in der selbständigen Betriebsabteilung „Catering“ ihrer Niederlassung S. beschäftigt. Die dieser Betriebsabteilung zugeordneten Mitarbeiter übten nicht überwiegend Tätigkeiten des Gebäudereiniger-Handwerks aus. Bei ihrer Niederlassung S., einem eigenständigen Betrieb ihres Unternehmens, handele es sich nicht um einen Betrieb des Gebäudereiniger-Handwerks. Der Betrieb sei vielmehr in selbständige Betriebsabteilungen gegliedert, in denen entsprechend ihrem Dienstleistungsangebot unterschiedliche Tätigkeiten ausgeübt würden. Die in dem Betrieb der Niederlassung S. gebildete Betriebsabteilung „Catering“ erfülle die Anforderungen an eine selbständige Betriebsabteilung im tarifrechtlichen Sinne. Von den der Betriebsabteilung „Catering“ zugeordneten Arbeitnehmern würden Küchendienstleistungen erbracht, die grundsätzlich vom Geltungsbereich der Tarifverträge des Gaststättengewerbes (DEHOGA - NGG) erfasst seien. In ihrer Betriebsabteilung „Catering“ würden nicht überwiegend Gebäudereinigungs-Dienstleistungen erbracht. Deshalb falle die Betriebsabteilung „Catering“ nicht in den Geltungsbereich des Rahmentarifvertrages für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung vom 28. Juni 2011. In ihrem Betrieb sei analog auch eine selbständige Betriebsabteilung „Gebäudereinigung“ gebildet. Von den dieser Abteilung zugeordneten Arbeitnehmern würden Tätigkeiten des Gebäudereiniger-Handwerks ausgeführt.

Zudem unterfielen die von der Klägerin und den übrigen Arbeitnehmerinnen in der Spülküche des Krankenhauses Su. überwiegend verrichteten Tätigkeiten nicht dem tarifvertraglich erfassten Begriff der Unterhaltsreinigungsarbeiten. Die von ihr in dem Objekt Krankenhaus Su. erbrachten Dienste seien keine dem Gebäudereiniger-Handwerk zuzurechnenden Tätigkeiten, sondern typische Küchenhilfsdienste, die von dem Geltungsbereich der Tarifverträge des Gaststättengewerbes (DEHOGA - NGG) erfasst seien. Die Klägerin und die übrigen elf in der Spülküche tätigen Arbeitnehmerinnen seien in dem Geschirrspüldienst der Küche des Krankenhauses Su. eingesetzt. Ihre ganz überwiegende Tätigkeit bestehe darin, benutztes Geschirr, Besteck sowie Küchenutensilien von Essensresten zu befreien und mit Hilfe eines Geschirrspülbandes zu reinigen. Bei dem Geschirr handele es sich um bloße Gebrauchsgegenstände, die keine Einrichtungsgegenstände des Gebäudes, haustechnische Anlagen oder Raumausstattung im Sinne von § 1 Absatz II des Rahmentarifvertrages für das Gebäudereiniger-Handwerk seien. Zu solchen mögen, so führt die Beklagte weiter aus, das Geschirrspülband, der Geschirrspüler, das Spülbecken, der Arbeitstisch sowie die Wand- und Bodenfliesen am Arbeitsplatz der Klägerin in der Spülküche gehören. Denn diese seien als installierte Einrichtungsgegenstände mit dem Gebäude beziehungsweise mit den Küchenräumlichkeiten verbunden und gehörten insofern nach dem allgemeinen Sprachgebrauch zur Raumausstattung. Das Reinigen dieser Einrichtungsgegenstände sei indes nicht die überwiegende Tätigkeit der Klägerin. Vielmehr mache das Sauberhalten ihres Arbeitsplatzes nach dem abgeschlossenen Spülvorgang, bei dem die Klägerin Geschirrspülband und Geschirrspülmaschine außen sowie die Wand- und Bodenfliesen abzuwischen habe, nur etwa 10 % ihrer regelmäßigen Tätigkeitszeit aus. Die in der Spülküche eingesetzten Arbeitnehmerinnen seien „Tellerwäscher“ und nicht Raumreiniger. Mit einer vergleichbaren Argumentation habe es auch das Bundesarbeitsgericht mit einem Urteil vom 19. Februar 2003 (4 AZR 118/02) abgelehnt, bei einem Geschirrspüldienst eines externen Unternehmens in Krankenhäusern von einer Tätigkeit des Gebäudereiniger-Handwerks auszugehen. Der zwischen dem DEHOGA S. und der Gewerkschaft NGG geschlossene Entgelttarifvertrag vom 19. März 2012 sehe als tarifliche Tätigkeitsbezeichnung den „Spüler“ beziehungsweise die „Spülerin“ vor. Eine Spülkraft übe eine typische Küchenhilfstätigkeit aus, die schon nach ganz allgemeinem Verständnis von einer Tätigkeit in der Gebäudereinigung abzugrenzen sei.

Die Zuordnung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin zu der Betriebsabteilung „Catering“ ergebe sich, so hat die Beklagte weiter geltend gemacht, bereits aus der mit ihr getroffenen arbeitsvertraglichen Vereinbarung. Danach sei der Arbeitsvertrag für „p. S. – Unternehmensbereich Verpflegung“ geschlossen worden. Dieser Unternehmensbereich sei in betriebsorganisatorischer Hinsicht der „Vorgänger“ der jetzigen selbständigen Betriebsabteilung „Catering“ in ihrem Betrieb. Desweiteren sei unter Ziffer 1 des Arbeitsvertrages mit der Klägerin eine Tätigkeit als „Küchenhilfe“ vereinbart, was den Bezug zu dem Bereich „Catering“ ebenfalls unterstreiche. Außerdem sei unter Ziffer 13 des Arbeitsvertrages die Bezugnahme auf die Tarifverträge des Gastgewerbes (DEHOGA - NGG) des Saarlandes vereinbart worden.

Drei der in dem Objekt eingesetzten Arbeitnehmerinnen, Frau L. I., Frau R. I. und Frau C. I., seien in den Jahren 1998 und 1999 beziehungsweise im Jahr 2000 von ihrer Rechtsvorgängerin mit Arbeitsverträgen des Unternehmensbereichs „Gebäudereinigung“ eingestellt worden. Sie würden gemäß ihren arbeitsvertraglichen Vereinbarungen nach dem Gebäudereinigertarif vergütet. Der Umstand, dass in dem Objekt Krankenhaus Su. drei ihrer Arbeitnehmerinnen eingesetzt würden, die kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung formal der bei ihr gebildeten Betriebsabteilung „Gebäudereinigung“ zugeordnet seien, in der der Rahmentarifvertrag für das Gebäudereiniger-Handwerk Anwendung finde, ändere an der Bewertung der Tätigkeit der Klägerin nichts. Denn für die hier in Frage stehende Anwendung des Rahmentarifvertrages Gebäudereiniger-Handwerk und des Tarifvertrages Mindestlohn Gebäudereinigung sei allein die abweichende Zuordnung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin zu dem Bereich „Catering“, in dem diese Tarifverträge keine Anwendung fänden, entscheidend. Außerdem sei insoweit zu berücksichtigen, dass diese Arbeitnehmerinnen in tatsächlicher Hinsicht seit etwa 15 Jahren in den Bereich „Catering“ eingegliedert seien und dabei eine Spültätigkeit verrichteten, die keine dem Gebäudereiniger-Handwerk zuzurechnende Tätigkeit sei. Zweifel an der Zuordnung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin zu dem Bereich „Catering“ könnten sich daraus nicht ergeben.

Vorsorglich, so hat die Beklagte in erster Instanz schließlich noch geltend gemacht, sei auf die Ausschlussfrist in § 23 des Rahmentarifvertrages für das Gebäudereiniger-Handwerk hinzuweisen. Danach seien Ansprüche auf eine Vergütungsdifferenz – solche habe die Klägerin erstmals mit einem Schreiben vom 26. November 2013 außergerichtlich geltend gemacht - für die Monate August 2013 und früher verfallen.

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte unter Abweisung der Klage im Übrigen verurteilt, erstens an die Klägerin 393,96 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 11. Dezember 2013 zu zahlen, zweitens an die Klägerin 199,43 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 19. Februar 2014 zu zahlen, drittens an die Klägerin 97,04 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 7. April 2014 zu zahlen und viertens an die Klägerin 98,10 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 7. April 2014 zu zahlen. Das Arbeitsgericht hat die Auffassung vertreten, die Klägerin habe für die Zeit von August 2013 bis einschließlich Februar 2014 einen Vergütungsanspruch, dessen Berechnung nicht lediglich auf der Grundlage eines Stundenlohns von 7,35 EUR vorzunehmen sei, sondern auf der Grundlage eines Stundenlohns von 8,08 EUR, der sich aus dem Entgelttarifvertrag zwischen der DEHOGA Saarland, Hotel- und Gaststättenverband e.V., einerseits und der Gewerkschaft Nahrung Genuss Gaststätten (NGG) andererseits ergebe. Darüber hinausgehende Ansprüche stünden der Klägerin nicht zu. Die von der Klägerin ausgeübte Tätigkeit werde nicht von dem Tarifvertrag Mindestlohn Gebäudereiniger erfasst. Die Darstellung der Beklagten hinsichtlich der selbständigen Betriebsabteilung „Catering“ der Niederlassung S. lege den Schluss nahe, dass die dieser Betriebsabteilung zugeordneten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, und damit auch die Klägerin, nicht überwiegend Tätigkeiten des Gebäude-reiniger-Handwerks ausübten. Darüber hinaus unterfielen auch die von der Klägerin und den weiteren Arbeitnehmerinnen der Beklagten in der Spülküche des Krankenhauses Su. überwiegend zu verrichtenden Tätigkeiten nicht dem tarifvertraglich definierten Begriff der Unterhaltsreinigungsarbeiten im Sinne des Rahmentarifvertrages für das Gebäudereiniger-Handwerk beziehungsweise im Sinne des Tarifvertrages Mindestlohn Gebäudereiniger. Der Betrieb der Beklagten verfolge, unabhängig von der rechtlichen Einordnung der von der Beklagten angeführten selbständigen Betriebsabteilungen, und damit auch unabhängig von der Betriebsabteilung „Catering“, mehrere Geschäftszwecke und stelle sich somit als Mischbetrieb dar, bei dem es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für die fachliche Zuordnung im Tarifrecht darauf ankomme, auf welche Geschäftstätigkeit die überwiegende Arbeitszeit der Arbeitnehmer entfalle. Von den der Betriebsabteilung „Catering“ zugeordneten Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen würden, so führt das Arbeitsgericht weiter aus, Küchendienstleistungen erbracht, die entgegen der Auffassung der Klägerin nicht den in § 1 Absatz II Nummer 3 und Nummer 7 des Rahmentarifvertrages Gebäudereiniger-Handwerk aufgeführten Tätigkeiten entsprächen. So stelle nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19. Februar 2003 (4 AZR 118/02) die Beseitigung von Essensresten keine „Beseitigung von Produktionsrückständen“ im Sinne der Nummer 3 der Tarifnorm dar, weil das Krankenhaus keinen Produktionsbetrieb darstelle. Das Spülen von Geschirr, also von Gebrauchsgegenständen des täglichen Lebens, sei nach dieser Rechtsprechung auch keine Arbeit der „Raumhygiene“ im Sinne der Nummer 7 der Tarifnorm. Das Geschirr stelle auch weder einen Einrichtungsgegenstand des Gebäudes dar noch eine haustechnische Anlage. Nach den Ausführungen der Beklagten bestehe die ganz überwiegende Tätigkeit der Klägerin und ihrer Kolleginnen darin, benutztes Geschirr, Besteck sowie Küchenutensilien von Essensresten zu befreien und mit Hilfe eines Geschirrspülbandes zu reinigen. Auch wenn das Geschirrspülband, der Geschirrspüler, das Spülbecken sowie die Wand- und Bodenfliesen am Arbeitsplatz zu den Einrichtungsgegenständen des Gebäudes oder zur Raumausstattung gehören sollten, stelle das Reinigen dieser Einrichtungsgegenstände sowie das von der Klägerin angeführte Entsorgen des Mülls nach den nachvollziehbaren Ausführungen der Beklagten nicht die nach § 1 des Rahmentarifvertrages Gebäudereiniger-Handwerk geforderte überwiegende Tätigkeit der Klägerin dar. Die Beklagte spreche in diesem Zusammenhang von etwa 10 % der regelmäßigen Tätigkeitszeit der Klägerin. Soweit die Klägerin diesem Sachvortrag entgegentrete, stelle sie nicht in ausreichend substanziiertem Maße dar, welchen Umfang diese Tätigkeiten nach ihrer Auffassung hinsichtlich ihres täglichen Arbeitsvolumens hätten und inwieweit es sich dabei um ihre überwiegend ausgeübte Tätigkeit handele. Die Klägerin sei, wie sie selbst vortrage, in der Spülküche mit allgemeinen Reinigungsaufgaben als Spülerin betreffend das Küchenequipment inklusive Töpfen betraut und darüber hinaus auch für die Spülmaschine und die Reinigung ihres Arbeitsplatzes verantwortlich. Soweit sie sich in diesem Zusammenhang auf die Argumentation des Bundesarbeitsgerichts in dessen Urteil vom 30. Januar 2013 (4 AZR 272/11) bezüglich der Eingruppierung einer „Laborspülkraft“ nach dem Rahmentarifvertrag Gebäudereiniger-Handwerk beziehe, verkenne sie, dass die Reinigung benutzter Gläser, Reagenzgläser, Zylinder und Kolben aus Glas in einer Industriemaschine beziehungsweise mit Ethanol nicht mit dem Spülen von Geschirr gleichzusetzen sei und dass das Bundesarbeitsgericht nach wie vor davon ausgehe, dass die „Unterhaltsreinigung“ begrifflich das Reinigen und Pflegen eines Objekts zu dessen Unterhaltung zum Inhalt habe und dass „Unterhaltsreinigungsarbeiten“ fortlaufende und kontinuierlich auszuführende Reinigungsarbeiten darstellten, die dem Erhalt, dem Schutz und der Pflege von Gegenständen dienten. Eine Laborspülkraft reinige in diesem Kontext Gegenstände der Raumausstattung, was als notwendige Unterhaltungsmaßnahme für die bestimmungsgemäße Nutzung der Räume als Labor erforderlich sei. Bei dem Spülen von Essensgeschirr stelle sich dies jedoch offensichtlich anders dar, also nicht als Tätigkeit des Gebäudereiniger-Handwerks. Es handele sich dabei um eine einheitlich zu bewertende Gesamttätigkeit von „Küchendienstleistungen“, die grundsätzlich von dem Geltungsbereich der Tarifverträge des Gaststättengewerbes erfasst werden könnten. Der Entgelttarifvertrag DEHOGA/NGG vom 19. März 2012 sehe als tarifliche Tätigkeit in § 5 in den Entgeltgruppen 2 und 3 den Spüler beziehungsweise die Spülerin als Küchenhilfskraft vor, die von einer (Hilfs-) Tätigkeit in der Gebäudereinigung nach allgemeinem Sprachgebrauch unterschieden werden könne und auch tatsächlich zu unterscheiden sei. Kraft einzelvertraglicher Bezugnahme, so führt das Arbeitsgericht weiter aus, fänden auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin die Tarifverträge DEHOGA/NGG Anwendung. Darauf sei unter Ziffer 13 des Arbeitsvertrages der Klägerin unter der Rubrik „Besondere Vereinbarungen“ wirksam Bezug genommen worden. In der dort vorgesehenen Freistelle sei handschriftlich „DEHOGA Saarland“ vermerkt. Eine Auslegung dieser handschriftlich aufgenommenen Ergänzung führe zu dem Ergebnis, dass beide Parteien die rechtswirksame Bezugnahme auf die Tarifverträge des Hotel- und Gaststättengewerbes hätten vornehmen wollen. Soweit in dem Objekt Krankenhaus Su., so legt das Arbeitsgericht weiter dar, weitere Arbeitnehmerinnen der Beklagten eingesetzt würden, auf deren Arbeitsverhältnis der Rahmentarifvertrag Gebäudereiniger-Handwerk beziehungsweise der Tarifvertrag Mindestlohn Gebäudereiniger anzuwenden sei, ändere dies nichts an der Bewertung der Tätigkeit der Klägerin. Diese Mitarbeiterinnen seien kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung formal dem Unternehmensbereich „Gebäudereinigung“ der Beklagten zugeordnet, die Klägerin hingegen dem Unternehmensbereich „Verpflegung“. Selbst die Rechtsauffassung der Klägerin, wonach eine Bezugnahme auf die Tarifverträge DEHOGA/NGG nicht wirksam vereinbart worden sei, als zutreffend unterstellt, habe sich die Klägerin jedoch hilfsweise den Sachvortrag der Beklagten, wonach eine Vergütung nach dem Entgelttarifvertrag DEHOGA/NGG vereinbart worden sei, zu eigen gemacht, indem sie ausgeführt habe, dass die Beklagte noch nicht einmal gewillt sei, den sich aus der Anwendung dieses Entgelttarifvertrages ergebenden Stundenlohn von 8,08 EUR brutto zu zahlen. Da somit der zwischen der DEHOGA und der NGG geschlossene Manteltarifvertrag sowie der Entgelttarifvertrag vom 19. März 2012 Anwendung fänden, die Beklagte aber in der jüngsten Vergangenheit keine Vergütung nach der hier einschlägigen Entgeltgruppe 3 gezahlt habe, sei von der Beklagten für die streitgegenständlichen Monate die Differenz von 0,73 EUR pro Stunde zu zahlen, soweit diese nicht der Ausschlussfrist des § 14 des Manteltarifvertrages DEHOGA/NGG unterfielen. Nach § 14 Nummer 1 des genannten Manteltarifvertrages seien Ansprüche aus „falscher Tarifeinstufung spätestens drei Monate nach Entstehen“ geltend zu machen. Unstreitig habe die Klägerin Ansprüche auf Vergütungsdifferenzen außergerichtlich aber erstmals mit dem Schreiben vom 26. November 2013 geltend gemacht, weshalb die Ansprüche für die Monate Juli 2013 einschließlich und früher der Verfallfrist des Manteltarifvertrages unterlägen. Davon ausgehend stünden der Klägerin lediglich die ihr zuerkannten Differenzansprüche für die Monate August 2013 bis Februar 2014 zu.

Mit ihrer Berufung verfolgt die Klägerin die von ihr in erster Instanz geltend gemachten Ansprüche weiter, soweit sie von dem Arbeitsgericht als unbegründet angesehen wurden. Die Klägerin hält die Entscheidung des Arbeitsgerichts, soweit das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen hat, für unzutreffend. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts finde der Tarifvertrag, den der DEHOGA mit der Gewerkschaft NGG abgeschlossen habe, hier keine Anwendung, weshalb auch die darin geregelten Verfallfristen nicht zu berücksichtigen seien, mit der Folge, dass ihr der geltend gemachte Anspruch bereits ab Mai 2013 zustehe. Das Arbeitsgericht verkenne, dass in dem Arbeitsvertrag nicht insgesamt auf die Tarifverträge DEHOGA/NGG verwiesen worden sei. Hinsichtlich der Auslegung der Formulierungen unter Ziffer 13 des Arbeitsvertrages sei zu berücksichtigen, dass sich im Anschluss an den ersten Satz („Mit Abschluss dieses Vertrages heben sich alle bisherige Arbeitsvertragliche Vereinbarungen auf.“) ein Punkt finde. Sodann folge eine Lücke, wobei anschließend die Formulierung „DEHOGA Saarland 26 Tage Urlaub“ deutlich als Einheit erkennbar sei. Diese Formulierung sei daher dahin zu verstehen, dass aus dem Tarifvertrag DEHOGA ein Urlaubsanspruch in Höhe von 26 Tagen habe resultieren sollen. Ein Hinweis darauf, dass der gesamte Vertrag auf diesem Tarifvertrag basieren solle, lasse sich dem Arbeitsvertrag nicht entnehmen. Wollte man diese Formulierung, wie die Beklagte, anders verstehen, so würde es sich dabei um eine überraschende und mehrdeutige Klausel handeln, die nach § 306 BGB unwirksam sei. Auch wenn man dem nicht folgen wollte, sei darauf hinzuweisen, dass auf der Grundlage des Verständnisses der Klausel durch die Beklagte eine Globalverweisung auf einen branchenfremden Tarifvertrag vorliege, die der Inhaltskontrolle nicht entzogen sei. Die Beklagte biete, wie ihrem Internet-Auftritt zu entnehmen sei, maßgeschneiderte Dienstleistungen rund um das Gebäude an. Einer der Tätigkeitsbereiche der Beklagten sei das „Catering“. Bei einem solchen Verpflegungskonzept gehe es einheitlich um das Essen. Ein derart ausgerichteter Betriebszweck entspreche den tarifvertraglichen Bestimmungen der DEHOGA, deren Entgelttarifvertrag fachlich alle Betriebe des Gastgewerbes umfasse, die gewerbsmäßig beherbergten oder Speisen und Getränke zum Verzehr abgäben. Sie, die Klägerin, verrichte jedoch keine an diesem Betriebszweck ausgerichtete Tätigkeit. Die Beklagte habe mit dem Krankenhaus Su. lediglich einen Dienstvertrag betreffend den Betrieb der Spülküche geschlossen. Mit der Zubereitung von Essen oder der Erbringung von Verpflegungsleistungen habe dies nichts zu tun. Der Auftrag der Beklagten beziehe sich ausschließlich auf Reinigungsarbeiten. So verrichte sie, die Klägerin, ebenso wie ihre Kolleginnen, ihre Tätigkeit nicht in der eigentlichen Küche, die Spülküche sei ein hiervon gesonderter Bereich. Insofern sei es nur folgerichtig, dass verschiedene ihrer Kolleginnen Vergütungen nach dem Tarifvertrag für das Gebäudereiniger-Handwerk erhielten. In der Spülküche werde, so führt die Klägerin weiter aus, im Übrigen nicht nur das Geschirr gespült, darüber hinaus sei die Spülmaschine zu reinigen, Boden- und Wandfliesen seien zu säubern und der Abfall sei zu entsorgen. Mit der Zubereitung von Mahlzeiten habe sie, die Klägerin, auch nicht mittelbar zu tun. Naturgemäß könne der Tarifvertrag DEHOGA/NGG nur dann Anwendung finden, wenn der Betriebszweck überwiegend im gastronomischen Bereich liege. Das sei bei ihrer Tätigkeit aber nicht der Fall.

Stattdessen fänden die Tarifverträge des Gebäudereiniger-Handwerks Anwendung, auch der entsprechende Tarifvertrag Mindestlohn. Betriebe im Sinne des Rahmentarifvertrages Gebäudereiniger-Handwerk seien auch selbständige Betriebsabteilungen, soweit dort überwiegend Gebäudereinigungsleistungen erbracht würden. Als selbständige Betriebsabteilung gelte nach § 1 des Rahmentarifvertrages Gebäudereiniger-Handwerk auch eine Gesamtheit von Arbeitnehmern eines Betriebes, die außerhalb ihres Betriebes Reinigungstätigkeiten ausführten. Als eine solche Gesamtheit von Arbeitnehmern seien die insgesamt zwölf Arbeitnehmerinnen der Beklagten in der Spülküche des Krankenhauses Su. anzusehen. Deren Tätigkeit unterfalle auch inhaltlich den Tarifverträgen für das Gebäudereiniger-Handwerk. Insoweit sei auch auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25. September 2013 (4 AZR 99/12) hinzuweisen, die die Reinigung von Krankenhausbetten betreffe; auch diese Tätigkeit habe das Bundesarbeitsgericht als Tätigkeit nach den Tarifverträgen für das Gebäudereiniger-Handwerk angesehen. Zwar habe das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 19. Februar 2003 (4 AZR 118/02) die Auffassung vertreten, dass dies für Reinigungsarbeiten an Geschirr nicht gelte. Diese Entscheidung müsse jedoch im Hinblick auf die neuere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 30. Januar 2013 (4 AZR 272/11), nach der es sich bei Reinigungsarbeiten in einem Labor um Tätigkeiten nach den Tarifverträgen für das Gebäudereiniger-Handwerk handele, als überholt betrachtet werden. Auf der Grundlage der neueren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 30. Januar 2013 komme es darauf an, ob Gegenstände gereinigt würden, die für die bestimmungsgemäße Nutzung der Räume als Arbeitsstätte erforderlich seien. Die Spülküche erbringe Leistungen für die Küche. In der Spülküche erfolge neben der Reinigung des Geschirrs auch die Reinigung der Tabletts, der Spülmaschine sowie der Transportwagen für die Tabletts. All dies seien Gegenstände der Raumausstattung der Küche, die notwendigerweise gereinigt werden müssten, damit eine bestimmungsgemäße Nutzung der Küche als Arbeitsstätte möglich sei. Die zu reinigenden Gegenstände müssten nicht zwingend zur Raumausstattung der Spülküche gehören. Das ergebe sich aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 30. Januar 2013, bei der die zu reinigenden Reagenzgläser zum Forschungslabor eines Chemieunternehmens gehört hätten und die Tätigkeit der dortigen Spülkraft darin bestanden habe, diese Reagenzgläser einzusammeln und in einem gesonderten Raum in einer Industriespülmaschine zu reinigen, damit die gesäuberten Gläser wieder dem Gebrauch des Forschungslabors zugeführt werden könnten. „Raumausstattung“ bedeute mithin, dass die zu reinigenden Gegenstände dem „Hauptunternehmen“ zugeordnet werden könnten, das heißt demjenigen Betrieb, der letztlich den Auftrag zur Reinigung erteile. Es sei nach der bereits zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 30. Januar 2013 notwendig, aber auch ausreichend, wenn das zu spülende Geschirr zur Raumausstattung der Küche, die darauf die Speisen zubereite, gehöre und zu dessen ordnungsgemäßer weiterer Verwendung einer regelmäßigen Reinigung zuzuführen sei. Geschirr und Tabletts gehörten daher zur Raumausstattung einer Küche, denn für die Zubereitung beziehungsweise die Auslieferung der Speisen würden diese zwingend gebraucht.

Die Klägerin beantragt im Berufungsverfahren, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts

erstens die Beklagte zu verurteilen, an sie weitere 1.230,04 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 11. Dezember 2013 zu zahlen,

zweitens die Beklagte zu verurteilen, an sie weitere 197,47 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 19. Februar 2014 zu zahlen,

drittens die Beklagte zu verurteilen, an sie weitere 163,44 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 7. April 2014 zu zahlen, und

viertens die Beklagte zu verurteilen, an sie weitere 165,30 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 7. April 2014 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt im Berufungsverfahren,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie hält die Entscheidung des Arbeitsgerichts für zutreffend. Indem die Klägerin die Anwendbarkeit des Tarifvertrages DEHOGA/NGG Saarland in Frage stelle, räume sie ein, dass die an sie bereits zur Vermeidung der Zwangsvollstreckung aus dem Urteil erster Instanz nachgezahlten Entgelte nach diesem Tarifvertrag ohne Rechtsgrund gezahlt worden seien. Sie, die Beklagte, behalte sich daher vor, diese bereits gezahlten Beträge von der Klägerin zurückzuverlangen und mache diese Rückzahlungsansprüche hiermit geltend. Nicht gefolgt werden könne auch der Auffassung der Klägerin, dass der in dem Arbeitsvertrag möglicherweise in Bezug genommene Tarifvertrag DEHOGA/NGG einer Inhaltskontrolle nicht standhalte, denn die Entgelthöhe, um die es der Klägerin letztlich gehe, könne nicht Gegenstand einer Inhaltskontrolle sein.

Entgegen der Ansicht der Klägerin seien für deren Tätigkeit die Tarifverträge für das Gebäudereiniger-Handwerk nicht maßgebend. In erster Instanz sei unstreitig geblieben, dass sie, die Beklagte, in ihrer Niederlassung S., die einen Mischbetrieb darstelle, eine selbständige Betriebsabteilung „Catering“ gebildet habe, der das Arbeitsverhältnis der Klägerin auch zugeordnet sei. Weiter sei in erster Instanz unstreitig geblieben, dass alle ihre Arbeitnehmer, die dieser Betriebsabteilung zugeordnet seien, Tätigkeiten ausübten, deren Tätigkeitsbild in dem Tarifvertrag DEHOGA/NGG aufgeführt sei. Der Betriebsabteilung „Catering“ seien derzeit insgesamt elf Aufträge in Kundenobjekten zugeordnet, darunter auch in dem Objekt Krankenhaus Su.. Diese Aufträge würden von derzeit insgesamt 87 Arbeitnehmern ausgeführt, einschließlich der Klägerin und der übrigen in dem Objekt Krankenhaus Su. beschäftigten Arbeitnehmerinnen. Gegenstand dieser Aufträge seien durchweg Küchendienstleistungen bei dem Betrieb beziehungsweise der Leitung von Betriebskantinen, das heißt die Zubereitung von Speisen (Vorbereitung und Bereitstellung von Frühstück, Mittagessen, Abendmahlzeit und Heißgetränken), deren Verkauf beziehungsweise die Unterstützung bei der Essensausgabe sowie Spültätigkeiten (Reinigung von Küchengeräten und Geschirr). Soweit die Klägerin in ihrer Berufungsbegründung ihre Auffassung, dass die Tarifverträge für das Gebäudereiniger-Handwerk Anwendung fänden, darauf stütze, dass sich ihr Auftrag in dem Objekt Krankenhaus Su. ausschließlich auf Reinigungsarbeiten beziehe, die in der von der Küche räumlich abgetrennten Spülküche zu erbringen seien, könne dem nicht gefolgt werden. Die Zuordnung des Auftrages in dem Objekt Krankenhaus Su., und damit auch die Zuordnung der Arbeitsverhältnisse der dort beschäftigten Arbeitnehmer zu der Betriebsabteilung „Catering“ sei sachgerecht, weil es sich bei der dort ausgeübten Geschirrspültätigkeit um eine Küchenhilfstätigkeit handele. Die Geschirrspültätigkeit sei Bestandteil des Gesamtbetriebsablaufs Küchen- beziehungsweise Kantinenbetrieb in diesem Objekt. Dass die Kantine in diesem Fall nicht von ihr, der Beklagten, betrieben werde, ändere daran nichts. Denn ein Unternehmen, das eine nicht zum Kernbereich seiner unternehmerischen Tätigkeit gehörende Aufgabe an einen externen Dienstleister, hier an sie, die Beklagte, vergebe, tue dies stets in der Absicht und unter der Prämisse, den Gesamtbetriebsablauf nahtlos aufrechtzuerhalten. Eine getrennte Betrachtung der Spültätigkeit, wie sie die Klägerin hier zu ihren Zwecken vornehme, lasse diese funktionelle Gesamtbetrachtung ohne vernünftigen und erkennbaren Grund unberücksichtigt. Dass es sich bei der Geschirrspültätigkeit um eine Küchenhilfstätigkeit handele, komme bereits dadurch zum Ausdruck, dass die Tätigkeit des Spülers beziehungsweise der Spülerin in dem zwischen dem DEHOGA S. und der Gewerkschaft NGG geschlossenen Entgelttarifvertrag vom 19. März 2012 aufgeführt sei. Mit der Zuordnung dieses Auftrages in die Betriebsabteilung „Catering“ folge sie daher Vorstellungen beziehungsweise Vorgaben von Tarifvertragsparteien, die autonom über ihre Zuständigkeit und damit über die von ihr erfassten Berufs- und Tätigkeitsfelder entschieden (Artikel 9 Absatz 3 des Grundgesetzes). Der betriebliche Anwendungsbereich des Rahmentarifvertrages für die gewerblich Beschäftigten in der Gebäudereinigung vom 28. Juni 2011 erfasse ihre selbständige Betriebsabteilung „Catering“ in ihrer Niederlassung S., und damit auch das Arbeitsverhältnis der Klägerin, nicht. Das Arbeitsgericht habe insoweit rechtsfehlerfrei festgestellt, dass von den der Betriebsabteilung „Catering“ zugeordneten Arbeitnehmern Küchendienstleistungen erbracht würden, nicht aber, jedenfalls nicht überwiegend, Gebäudereinigungs-Dienstleistungen im Sinne von § 1 Absatz II des Rahmentarifvertrages Gebäudereinigung. Daran würde sich, so die Beklagte weiter, nicht einmal dann etwas ändern, wenn man, wenn auch zu Unrecht, davon ausginge, dass die von der Klägerin und den übrigen in dem Objekt Krankenhaus Su. tätigen Arbeitnehmerinnen ausgeübte Tätigkeit eine Tätigkeit des Gebäudereiniger-Handwerks im Sinne des Rahmentarifvertrages Gebäudereinigung und des Tarifvertrages Mindestlohn Gebäudereinigung sei. Denn von den in der Betriebsabteilung „Catering“ beschäftigten Arbeitnehmern übten lediglich zwölf von insgesamt 87 Arbeitnehmern eine reine Geschirrspültätigkeit aus. Das sei nicht die überwiegende Anzahl, wie sie in § 1 Absatz II des Rahmentarifvertrages Gebäudereinigung für die Anwendbarkeit des Tarifvertrages gefordert werde. In dieser betrieblichen Organisation, in der es eine selbständige Betriebsabteilung „Catering“ gebe, dem das Arbeitsverhältnis der Klägerin berechtigterweise zugeordnet sei, liege auch der wesentliche Unterschied zu dem Sachverhalt, der dem von der Klägerin zitierten Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 30. Januar 2013 (4 AZR 272/11) betreffend eine Laborspülkraft zu Grunde gelegen habe. Dort sei die in jenem Rechtsstreit beklagte Arbeitgeberin von dem betrieblichen Geltungsbereich des Rahmentarifvertrages Gebäudereinigung und damit des Tarifvertrages Mindestlohn Gebäudereinigung erfasst gewesen, in dem Betrieb der dortigen Beklagten seien nämlich überwiegend Gebäudereinigungs-Dienstleistungen erbracht worden. Das sei bei ihr in der selbständigen Betriebsabteilung „Catering“ nicht der Fall. Deshalb stelle sich die in jener Entscheidung von dem Bundesarbeitsgericht geprüfte Frage, wie die Tätigkeit der dortigen Klägerin als Laborspülkraft einzugruppieren gewesen sei, in dem vorliegenden Rechtsstreit überhaupt nicht, weil der Rahmentarifvertrag Gebäudereinigung auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin gar keine Anwendung finde.

Vorsorglich für den Fall, dass das Berufungsgericht diese Frage dennoch für erheblich halten sollte, sei allerdings auszuführen, dass die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 30. Januar 2013 nicht überzeuge. Jedenfalls ließen sich die dort getroffenen Erwägungen nicht auf den vorliegenden Fall übertragen, ohne die Grenzen der Auslegung zu übertreten und die Tarifautonomie der Tarifvertragsparteien in Frage zu stellen. Es sei kein überzeugender Anknüpfungspunkt dafür ersichtlich, dass unter den in § 1 Absatz II Nummer 2 des Rahmentarifvertrages Gebäudereinigung verwendeten Begriff „Raumausstattungen“ auch bewegliche Gegenstände fielen, die innerhalb eines industriellen oder gewerblich genutzten Raumes dem Betriebszweck entsprechend genutzt würden, und dass deshalb die Reinigung dieser Gegenstände eine Tätigkeit des Gebäudereiniger-Handwerks sei. Mit „Raumausstattungen“ seien aus ihrer Sicht vielmehr Ausstattungsgegenstände gemeint, die in Räumlichkeiten eingebaut oder installiert seien, beispielsweise Decken- oder Wandpaneelen, Regale oder Regalsysteme, Tresen, Vitrinen, Armaturen, Lüftungsauslässe oder Ventilatoren sowie Beleuchtungs-installationen. Demgegenüber seien lose beziehungsweise bewegliche Gebrauchsgegenstände, wie zum Beispiel Geschirr oder auch Reagenzgläser und Kolben, jederzeit austauschbar und gehörten deshalb nicht zu den „Raumausstattungen“ im Sinne des Tarifvertrages. Anders als (fest) verbaute Gegenstände der Raumausstattung müssten diese beweglichen Gebrauchsgegenstände nämlich nicht zwingend in dem oder zusammen mit dem Raum gereinigt werden, indem sie sich bestimmungsgemäß befänden. Ferner spreche gegen die Einbeziehung solcher austauschbaren Gebrauchsgegenstände in den Begriff „Raumausstattungen“, dass sie nicht der gleichen „pflegenden und schützenden Behandlung“ zu ihrer Erhaltung bedürften wie Gebäude, Installationen darin oder eben Raumausstattung in dem hier vertretenen Sinne. Denn letztere hätten eine viel längere vorgesehene Nutzungsdauer, sowohl tatsächlich als auch im Hinblick auf die steuerliche Abschreibung. Schließe man sie dennoch mit ein, werde der Begriff der Gebäudereinigung überdehnt. Insbesondere das von dem Bundesarbeitsgericht vertretene Argument, auf das sich auch die Klägerin beziehe, dass sich das Gebäudereiniger-Handwerk zu einem modernen Dienstleistungsgewerbe entwickelt habe, sei keine Rechtfertigung dafür, die Grenzen der Auslegung hinter sich zu lassen und einen Willen der Tarifvertragsparteien dahingehend zu unterstellen, nahezu sämtliche Reinigungshandlungen als dem Gebäudereiniger-Handwerk unterfallend anzusehen. Sie, die Beklagte, sehe dies im Hinblick auf die Tarifautonomie in ihrer Ausprägung des Rechts der tarifschließenden Parteien, ihre Zuständigkeit und damit die von ihnen repräsentierten Berufsbilder autonom festzulegen, äußerst kritisch. Schließlich sei auf dieser Ebene der Prüfung auch zu berücksichtigen, dass das Berufsbild der (Geschirr-) Spülerin tarifvertraglich abgebildet sei. Es gebe also eine zuständige Koalition und damit eine Interessenvertretung für die Klägerin. Es bestehe deshalb auch keine Notwendigkeit, den Rahmentarifvertrag Gebäudereinigung gewissermaßen als „Auffangbecken“ so weit auszulegen, dass das Tätigkeitsbild der Klägerin überhaupt von einem Tarifvertrag erfasst werde.

Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand und die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Blatt 124 bis 145 der Akten), auf die Schriftsätze der Parteien in erster und zweiter Instanz sowie auf die Niederschriften über die Termine zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer vom 12. November 2014 (Blatt 192 bis 199 der Akten), vom 22. Juli 2015 (Blatt 282 bis 298 der Akten) und vom 28. Oktober 2015 (Blatt 449 bis 466 der Akten) Bezug genommen. Mit einem am Ende des Termins zur mündlichen Verhandlung vom 12. November 2014 verkündeten Aufklärungsbeschluss (Blatt 193 bis 199 der Akten) sowie mit einem weiteren Beschluss vom 7. August 2015 (Blatt 342 bis 345 der Akten) hat die Kammer auf rechtliche und tatsächliche Gesichtspunkte hingewiesen, auf die es für ihre Entscheidung ankommen konnte. Im Anschluss daran haben die Parteien dazu ergänzend vorgetragen. In dem Termin zur mündlichen Verhandlung vom 22. Juli 2015 hat die Kammer Beweis erhoben durch Vernehmung von Zeuginnen (Blatt 281 bis 298 der Akten), in dem Termin zur mündlichen Verhandlung vom 28. Oktober 2015 hat die Kammer weiter Beweis erhoben durch (erneute) Vernehmung von Zeuginnen sowie durch Vernehmung von Zeugen (Blatt 450 bis 465 der Akten).

Entscheidungsgründe

Die Berufung der Klägerin ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die von der Klägerin geltend gemachten Ansprüche, soweit diese noch Gegenstand des Berufungsverfahrens sind, zu Recht als unbegründet angesehen. Der Vortrag der Klägerin im Berufungsverfahren rechtfertigt keine andere Beurteilung, ebensowenig wie die von der Kammer im Berufungsverfahren durchgeführte Beweisaufnahme.

I.

Ein Anspruch auf eine Vergütung in der von ihr geltend gemachten Höhe steht der Klägerin für den Zeitraum von August 2013 bis Februar 2014 nicht aufgrund des für allgemeinverbindlich erklärten Rahmentarifvertrages für die gewerblich Beschäftigten in der Gebäudereinigung in Verbindung mit den Tarifverträgen zur Regelung der Mindestlöhne für gewerbliche Arbeitnehmer in der Gebäudereinigung im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland zu.

1. Der am 28. Juni 2011 von dem Bundesinnungsverband des Gebäudereiniger-Handwerks einerseits und der Industriegewerkschaft Bauen-Agrar-Umwelt andererseits geschlossene Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung wurde am 7. Mai 2012 von dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales mit Wirkung ab dem 1. Januar 2012 für allgemeinverbindlich erklärt (Bekanntmachung über die Allgemeinverbindlicherklärung eines Tarifvertrages für die Gebäudereinigung vom 7. Mai 2012, veröffentlicht im Bundesanzeiger am 18. Mai 2012). Nach der Dritten Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen in der Gebäudereinigung vom 21. Dezember 2011 (Bundesanzeiger Seite 4621), die für den Zeitraum vom 1. Januar 2012 bis zum 31. Oktober 2013 galt, finden die in der Anlage zu dieser Verordnung aufgeführten Rechtsnormen des Tarifvertrages zur Regelung der Mindestlöhne für gewerbliche Arbeitnehmer in der Gebäudereinigung im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland (TV Mindestlohn) vom 23. August 2011, der zwischen dem Bundesinnungsverband des Gebäudereiniger-Handwerks einerseits und der Industriegewerkschaft Bauen-Agrar-Umwelt andererseits geschlossen worden war, auf alle nicht an ihn gebundenen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen Anwendung, die unter seinen am 1. Januar 2012 gültigen Geltungsbereich fallen, wenn der Betrieb oder die selbständige Betriebsabteilung überwiegend Gebäudereinigungsdienstleistungen erbringt. Nach § 2 Nummer 1 des zuletzt genannten Tarifvertrages Mindestlohn vom 23. August 2011 konnten die Arbeitnehmer, die in die Lohngruppe 1 des Rahmentarifvertrages eingruppiert gewesen sind, für die Zeit ab dem 1. Januar 2013 einen Mindeststundenlohn von 9,00 EUR beanspruchen. Entsprechendes galt aufgrund der Vierten Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen in der Gebäudereinigung vom 7. Oktober 2013 (veröffentlicht im Bundesanzeiger vom 8. Oktober 2013) in Verbindung mit den Rechtsnormen des Tarifvertrages zur Regelung der Mindestlöhne für gewerbliche Arbeitnehmer in der Gebäudereinigung im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland (TV Mindestlohn) vom 20. Juni 2013 auch für die Monate November und Dezember 2013; ab dem Monat Januar 2014 belief sich der Mindeststundenlohn nach den zuletzt genannten Rechtsnormen auf 9,31 EUR.

2. In § 1 des Rahmentarifvertrages für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung vom 28. Juni 2011 ist der betriebliche Geltungsbereich des Rahmentarifvertrages wie folgt beschrieben:

„Alle Betriebe, die folgende, der Gebäudereinigung zuzurechnende Tätigkeiten ausüben:

1. Reinigung, pflegende und schützende Nachbehandlung von Außenbauteilen an Bauwerken aller Art,

2. Reinigung, pflegende und schützende Behandlung von Innenbauteilen an Bauwerken aller Art, Gebäudeeinrichtungen, haustechnischen Anlagen sowie von Raumausstattungen und Verglasungen,

3. Reinigung und Pflege von maschinellen Einrichtungen sowie Beseitigung von Produktionsrückständen

4. Reinigung und Pflege von Verkehrsmitteln, von Verkehrsanlagen und -einrichtungen sowie von Beleuchtungsanlagen,

5. Reinigung von Verkehrs- und Freiflächen einschließlich der Durchführung des Winterdienstes, soweit diese Tätigkeiten nicht durch Gesetz, Rechtsverordnung oder Satzung der Kommune beziehungsweise dem Stadtstaat übertragen sind,

6. Durchführung von Dekontaminationsmaßnahmen,

7. Durchführung von Desinfektions- und Schädlingsbekämpfungsmaßnahmen sowie von Arbeiten der Raumhygiene.

Die Betriebe fallen, soweit von ihnen oder in ihnen Gebäudereinigungsleistungen überwiegend erbracht werden, als Ganzes unter diesen Tarifvertrag. Betriebe im Sinne dieses Tarifvertrages sind auch selbständige Betriebsabteilungen. Als selbständige Betriebsabteilung gilt auch eine Gesamtheit von Arbeitnehmern eines nicht von den Ziffern 1 bis 7 erfassten Betriebes, die außerhalb ihres Betriebes die dort genannten Tätigkeiten ausführt.“

3. Die Beklagte vertritt die Auffassung, dass es sich bei dem Bereich „Catering“ ihrer Zweigniederlassung in S. um eine selbständige Betriebsabteilung im Sinne des Rahmentarifvertrages Gebäudereinigung handele, mit der Folge, dass es darauf ankomme, ob in diesem Bereich von den Beschäftigten überwiegend Gebäudereinigungsleistungen erbracht werden. Wäre dieser Ausgangspunkt zutreffend, so wäre der Rahmentarifvertrag Gebäudereinigung auf die Arbeitnehmerinnen, die, wie die Klägerin, in der Spülküche des Krankenhauses in Su. beschäftigt werden und die innerhalb der Zweigniederlassung der Beklagten in S. organisatorisch dem Bereich „Catering“ zugeordnet sind, nicht anwendbar. Denn nach dem von der Klägerin nicht bestrittenen Vortrag der Beklagten in der Berufungserwiderung sind in der Betriebsabteilung „Catering“ insgesamt 87 Arbeitnehmer tätig, die insgesamt elf Aufträgen in Kundenobjekten zugeordnet sind, wobei jedenfalls diejenigen Arbeitnehmer, die nicht in der Spülküche des Krankenhauses in Su. eingesetzt werden, durchweg mit Küchendienstleistungen bei dem Betrieb beziehungsweise bei der Leitung von Betriebskantinen befasst sind, nämlich mit der Zubereitung von Speisen (Vorbereitung und Bereitstellung von Frühstück, Mittagessen, Abendmahlzeit und Heißgetränken) sowie mit deren Verkauf beziehungsweise der Unterstützung bei der Essensausgabe sowie mit Spültätigkeiten (Reinigung von Küchengeräten und Geschirr), wobei Letzteres – anders als in dem Krankenhaus in Su. – nicht ausschließlich in einer separaten Spülküche erfolgt, in den anderen zehn Objekten also von der Beklagten eine Gesamtheit von Küchendienstleistungen erbracht wird.

Es erscheint allerdings fraglich, ob der Ausgangspunkt der Beklagten insoweit rechtlich zutreffend ist. Eine selbständige Betriebsabteilung ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein räumlich, personell und organisatorisch von dem Gesamtbetrieb abgegrenzter Betriebsteil, der mit eigenen technischen Betriebsmitteln einen eigenen Betriebszweck verfolgt, der auch nur ein Hilfszweck sein kann; das Merkmal der Selbständigkeit erfordert dabei eine auch für Außenstehende wahrnehmbare räumliche und organisatorische Abgrenzung sowie einen besonders ausgeprägten spezifischen arbeitstechnischen Zweck (dazu beispielsweise BAG, Urteil vom 24. Februar 2010, 10 AZR 759/08, AP Nummer 319 zu § 1 TVG Tarifverträge: Bau, mit weiteren Nachweisen). Ob der Bereich „Catering“ von den übrigen drei Bereichen der Niederlassung der Beklagten in S., also den Bereichen Sicherheitsdienste, Gebäudetechnik und Gebäudereinigung als in diesem Sinne organisatorisch und insbesondere räumlich abgegrenzt betrachtet werden kann, erscheint nicht eindeutig. Die Kammer hat unter anderem diese Frage im Anschluss an den Termin zur mündlichen Verhandlung vom 22. Juli 2015 im Rahmen eines Aufklärungsbeschlusses thematisiert, um insbesondere der Beklagten Gelegenheit zu geben, dazu auch in tatsächlicher Hinsicht ergänzend vorzutragen. Letzteres ist in der Folge geschehen und die Beklagte hat auf der Grundlage dieses ergänzenden Sachvortrages zudem die Rechtsauffassung vertreten und auch eingehend begründet, dass – auch und gerade unter Berücksichtigung der besonderen betrieblichen Organisation der Niederlassung in S. - von einer selbständigen Betriebsabteilung „Catering“ ausgegangen werden müsse.

Die Klägerin vertritt demgegenüber die Auffassung, das sei nicht der Fall. Bei den in der Spülküche in dem Krankenhaus in Su. beschäftigten Arbeitnehmerinnen handele es sich außerdem um eine „Gesamtheit von Arbeitnehmern“ im Sinne von § 1 Ziffer II Satz 4 des Rahmentarifvertrages Gebäudereinigung. Danach gilt als selbständige Betriebsabteilung auch eine Gesamtheit von Arbeitnehmern eines nicht von den Nummern 1 bis 7 erfassten Betriebes, die außerhalb ihres Betriebes die dort genannten Tätigkeiten ausführen. Darauf, dass eine solche rechtliche Einordnung hier durchaus in Betracht kommt, hat die Kammer ebenfalls mit ihrem am Ende des Termins zur mündlichen Verhandlung vom 22. Juli 2015 verkündeten Aufklärungsbeschluss hingewiesen, ebenso wie auf eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 17. Oktober 2012 (10 AZR 500/11, NZA-RR 2013, 365), die sich mit einer ähnlichen tariflichen Regelung in dem Bereich des Baugewerbes befasst (zu dem tariflichen Begriff der „Gesamtheit von Arbeitnehmern“ außerdem ausführlich die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19. November 2014, 10 AZR 787/13, NZA-RR 2015, 202).

4. Diese Frage muss hier aber weder weiter vertieft noch entschieden werden. Denn auch dann, wenn man in rechtlicher Hinsicht dem Ausgangspunkt der Klägerin folgt, wonach es sich bei den in der Spülküche des Krankenhauses in Su. beschäftigten Arbeitnehmerinnen um eine „Gesamtheit von Arbeitnehmern“ in dem oben beschriebenen Sinne handelt, weshalb es darauf ankomme, ob in der Spülküche des Krankenhauses in Su. überwiegend Gebäudereinigungsleistungen erbracht werden, wäre der Rahmentarifvertrag Gebäudereinigung hier nicht anwendbar. Denn auch nach Auffassung der Kammer erbringt die Klägerin, ebenso wie die übrigen Arbeitnehmerinnen in der Spülküche des Krankenhauses, nicht überwiegend Gebäudereinigungsleistungen.

a. Mit der Frage, ob eine Tätigkeit, ähnlich derjenigen, wie sie von der Klägerin und den übrigen Arbeitnehmerinnen in der Spülküche des Krankenhauses Su. ausgeführt wird, von dem Rahmentarifvertrag für das Gebäudereiniger-Handwerk erfasst wird, hatte sich das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 19. Februar 2003 (4 AZR 118/02, AP Nummer 17 zu § 2 TVG Tarifzuständigkeit) zu befassen. Das Bundesarbeitsgericht ist dabei zu dem Ergebnis gelangt, dass das nicht der Fall sei. Die Beseitigung von Essensresten sei keine „Beseitigung von Produktionsrückständen“ im Sinne der Nummer 3 des § 1 Absatz II des Rahmentarifvertrages, denn das Krankenhaus sei kein Produktionsbetrieb. Das Spülen von Geschirr, also von Gebrauchsgegenständen des täglichen Lebens, sei auch keine Arbeit der „Raum“hygiene im Sinne der Nummer 7 des § 1 Absatz II des Rahmentarifvertrages. Das Geschirrspülen werde nicht auch nur andeutungsweise als Aufgabe des Gebäudereinigers in der Verordnung über die Berufsausbildung zum Gebäudereiniger beziehungsweise zur Gebäudereinigerin vom 21. April 1999 (Bundesgesetzblatt Teil I, Seite 797) oder dem Rahmenlehrplan (Ausbildungsrahmenplan) für die Berufsausbildung zum Gebäudereiniger beziehungsweise zur Gebäudereinigerin vom 17. Mai 1999 (Bundesanzeiger Nummer 175 a vom 17. September 1999) aufgeführt, insbesondere nicht im Lernfeld 5 des Rahmenlehrplans „Behandeln von Gesundheitseinrichtungen“, zu denen insbesondere Krankenhäuser zählten. Das Spülen von Geschirr sei schließlich ebenfalls nicht als Tätigkeit der „Unterhaltsreinigung“ und der „Krankenhausreinigung“ in dem Berufsbild „Gebäudereiniger/Gebäudereinigerin“ der Blätter zur Berufskunde aufgeführt. Darin heiße es, so legt das Bundesarbeitsgericht weiter dar, unter Ziffer 1.2 „Tätigkeiten“:

„b. Unterhaltsreinigung

Das Schwergewicht der Aufträge an das Gebäudereiniger-Handwerk liegt auf dem Gebiet der Unterhaltsreinigung. Hierzu rechnen sowohl die periodische Grundreinigung als auch die tägliche Reinigung und Pflege von Räumen und Gegenständen. Die letztgenannte Art der Arbeit liegt im Vordergrund der Tätigkeiten. Zu diesem Arbeitsgebiet gehören die Reinigung der Bodenbeläge, abgestuft vom „Feuchtwischen“ der Kunststoffböden mit Feuchtwischgeräten über „Cleanern“ mit Maschinen bis zum Bürst- und Klopfsaugen der Teppichböden. Hinzuzuzählen sind ferner die Behandlung der Wände, der Türen und der Einrichtungsgegenstände und vor allem die hygienische Reinigung aller sanitären Anlagen u. U. mit anschließender Desinfektion.

c) Krankenhaus-, Alten- und Pflegeheimreinigung

Ein verantwortungsvolles und spezielles Arbeitsgebiet innerhalb der Unterhaltsreinigung stellt die Reinigung von Krankenhäusern und von Alten- und Pflegeheimen dar. Die Desinfektion zum Schutz der Patienten und Bewohner vor der Übertragung von Krankheitskeimen („Hospitalismus“) spielt dabei eine wichtige Rolle. Die tägliche Reinigung von Nassräumen, Kranken- und Pflegezimmern/Behandlungsräumen, von Operationsräumen, Intensivstationen und Klimaanlagen wird in rationellen Arbeitsabläufen unter Berücksichtigung der fortlaufenden Tätigkeiten des Pflegepersonals mit besonders geschulten Fachkräften durchgeführt.“

Die betriebliche Geltung des Rahmentarifvertrages und des Lohntarifvertrages Nordrhein-Westfalen – darum ging es in jenem Rechtsstreit - könne somit, so führt das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 19. Februar 2003 weiter aus, auch nicht mit Erfolg auf § 7 des Rahmentarifvertrages „Lohn und Eingruppierung“ gestützt werden, in dem unter Ziffer 3 im Tätigkeitsbereich (2) „Beschäftigte, die … Unterhaltsreinigungsarbeiten ausführen“, erwähnt seien.

b. Zu einem anderen Ergebnis ist das Landesarbeitsgericht Niedersachsen in einem Eingruppierungs-Rechtsstreit in einem Urteil vom 5. Juli 2011 (13 Sa 1954/10, abrufbar bei juris) gelangt, ausgehend allerdings davon, dass auf das Arbeitsverhältnis die Tarifverträge des Gebäudereiniger-Handwerks kraft beiderseitiger Tarifbindung Anwendung finden. Der Sachverhalt, der dieser Entscheidung zu Grunde lag, war, was die auszuübenden Tätigkeiten angeht, sehr ähnlich demjenigen Sachverhalt, um den es in dem vorliegenden Rechtsstreit geht. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat ausgeführt, die Spültätigkeit in der von den Parteien jenes Rechtsstreits beschriebenen Form sei als Unterhaltsreinigung zu bewerten, das Tätigkeitsmerkmal der Lohngruppe 1 des Rahmentarifvertrages werde damit erfüllt. Bei der Auslegung eines Tarifvertrages sei ausgehend von dem Wortlaut insbesondere auf den tariflichen Gesamtzusammenhang und den Sinn und Zweck der Tarifnormen abzustellen. Diese Auslegung ergebe hier, dass Unterhaltsreinigung auch Dienstleistungen wie das Beseitigen schmutzigen Geschirrs und Spültätigkeit umfasse. Das Tätigkeitsmerkmal der Lohngruppe 1 nach dem Tarifvertrag Mindestlohn und nach § 1 II Nummer 2 des Rahmentarifvertrages erfasse mit Unterhaltsreinigungs-arbeiten nicht nur die Reinigung und Pflege fester Gebäudebestandteile, also zum Beispiel das Staubsaugen oder Wischen von Fußböden. Objekt der Tätigkeit könnten auch die Gebäudeeinrichtung, haustechnische Anlagen oder Raumausstattung sein. Damit erfasse der Begriff der Unterhaltsreinigung die Reinigung und Pflege aller Einrichtungsgegenstände und Ausstattungsgegenstände, die für einen „sauberen Betrieb“ benötigt würden. Bereits nach dem Wortlaut könnten daher der Abtransport und die Reinigung schmutzigen Geschirrs als Unterhaltsreinigung angesehen werden. Hinzu komme eine Auslegung nach Sinn und Zweck der Tarifnorm. Die breite Darstellung der einzelnen Fallgestaltungen zum betrieblichen Geltungsbereich in § 1 II des Rahmentarifvertrages zeige bereits, dass die Tarifvertragsparteien nicht verengend nur typische Gebäudereinigungstätigkeiten wie Fensterputzen oder Fußbodenreinigung hätten erfassen wollen. Wie zum Beispiel § 1 II Nummer 3 des Rahmentarifvertrages und das zweite Tätigkeitsmerkmal der Lohngruppe 1 des Tarifvertrages Mindestlohn – Reinigung und Pflege von maschinellen Einrichtungen – zeige, wollten die Tarifvertragsparteien dem Umstand Rechnung tragen, dass es eine Vielzahl von Tätigkeiten gebe, die als Gebäudeserviceleistungen der Reinigung, Pflege und dem Betrieb von Gebäuden und ihren Ausstattungen dienten. Wenn aber Gebäudeserviceleistungen von dem Geltungsbereich des Tarifvertrages erfasst würden, könnten entsprechende Tätigkeiten auch als Unterhaltsreinigungsarbeiten der Lohngruppe 1, immerhin der untersten Lohngruppe, zugeordnet werden. Für diese Auslegung spreche, so führt das Landesarbeitsgericht Niedersachsen schließlich noch aus, im Übrigen, dass in der Regel die unterste Lohngruppe alle Tätigkeiten der Branche erfasse, soweit nicht die Voraussetzungen einer höheren Entgeltstufe vorlägen. Selbst wenn man in Lohngruppe 1 bei der vorliegenden Tarifvertragsgestaltung keine Auffanglohngruppe sehe, spreche dieser Gesichtspunkt dafür, dass die im Tätigkeitsmerkmal verwandten Begriffe nicht eng, sondern weit auszulegen seien. Serviceleistungen im Rahmen einer Gebäudedienstleistung, wie die Spültätigkeit, seien dann aber der Unterhaltsreinigung zuzuordnen. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hatte die Revision gegen diese Entscheidung zugelassen, Revision wurde auch eingelegt, zu einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts darüber kam es aber nicht, weil die Revision zurückgenommen wurde.

c. Mit der Frage, welche Tätigkeiten als Unterhaltsreinigungsarbeiten im Sinne der Lohngruppe 1 des Rahmentarifvertrages Gebäudereinigung anzusehen seien, hatte sich schließlich das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 30. Januar 2013 (4 AZR 272/11, AP Nummer 24 zu § 1 TVG Tarifverträge: Gebäudereinigung) zu beschäftigen. Auch bei diesem Rechtsstreit handelte es sich um einen Eingruppierungs-Rechtsstreit, wobei auf das Arbeitsverhältnis die Tarifverträge des Gebäudereiniger-Handwerks ebenfalls kraft beiderseitiger Tarifbindung Anwendung fanden. Diese Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, auf die sich auch die Klägerin beruft, um ihre Auffassung zu stützen, betraf die Tätigkeit einer Laborspülkraft. Bei der Beklagten jenes Verfahrens handelte es sich um einen Betrieb, der überwiegend Gebäudereinigungsleistungen erbracht hat, weshalb es in jenem Verfahren auch nicht unmittelbar um die Anwendbarkeit des Rahmentarifvertrages Gebäudereinigung ging, sondern um die Eingruppierung der Arbeitnehmerin. Die Beklagte jenes Verfahrens setzte die Klägerin jenes Verfahrens in dem Forschungslabor eines Chemieunternehmens ein. Deren überwiegende Tätigkeit bestand darin, die von den Beschäftigten des Labors benutzten Gläser, Reagenzgläser sowie Zylinder und Kolben aus Glas viermal pro Tag einzusammeln, in einer von ihr zu bedienenden Industriespülmaschine zu reinigen und die gesäuberten Gegenstände wieder auszuräumen. Am nächsten Tag wurden die Gläser von ihr wieder in die Labore zurückgebracht.

Das Bundesarbeitsgericht hat dazu ausgeführt, diese Tätigkeit erfülle, wie die Auslegung der tariflichen Regelungen ergebe, das Tätigkeitsmerkmal der Unterhaltsreinigung im Sinne der Lohngruppe 1 des Rahmentarifvertrages. Sie umfasse die Reinigung von Gegenständen der Raumausstattung, die als notwendige Unterhaltsmaßnahme für die bestimmungsgemäße Nutzung der Räume als Arbeitsstätte (Labor) erforderlich sei. Die Tarifvertragsparteien hätten davon abgesehen, den Begriff der Unterhaltsreinigung innerhalb des Rahmentarifvertrages näher zu bestimmen. Es handele sich auch um keinen in der Rechtsterminologie feststehenden Begriff. Deshalb sei die branchenspezifische Auffassung für die Auslegung des Tätigkeitsmerkmals von Bedeutung. Das Bundesarbeitsgericht sei bisher schon davon ausgegangen, dass die Unterhaltsreinigung begrifflich schlechthin das Reinigen und Pflegen eines Objektes zu dessen Unterhaltung zum Inhalt habe. Unterhaltsreinigungsarbeiten seien fortlaufende und kontinuierlich auszuführende Reinigungsarbeiten, die dem Erhalt, dem Schutz und der Pflege von Gegenständen dienten, wobei hierunter nicht nur Gebäude zu verstehen seien. Der Begriff der Gebäudereinigung erfasse unter anderem die Ausstattung von Räumen als Gegenstand einer Unterhaltsreinigung. Nach § 1 Abschnitt II Nummer 2 des Rahmentarifvertrages, der unter anderem den betrieblichen Geltungsbereich des Rahmentarifvertrages beschreibe, seien der Gebäudereinigung die „Reinigung, pflegende und schützende Behandlung von Innenbauteilen an Bauwerken aller Art, Gebäudeeinrichtungen, haustechnischen Anlagen sowie von Raumausstattungen und Verglasungen zuzurechnen. Dem entspreche die Berufsbildbeschreibung des Gebäudereiniger-Handwerks in § 1 Absatz 1 Nummer 2 der Gebäudereinigermeisterverordnung vom 12. Februar 1988 (Bundesgesetzblatt Teil I, Seite 151). Ebenso gingen die Blätter zur Berufskunde „Gebäudereiniger/Gebäudereinigerin“ der Bundesanstalt für Arbeit davon aus, dass sich die Tätigkeit der Unterhaltsreinigung als Bestandteil der Gebäudereinigung auf „Einrichtungsgegenstände“ erstrecke. Dieses Verständnis werde durch die Umschreibung des Tätigkeitsmerkmals „Innen- und Unterhaltsreinigungsarbeiten“ durch die selben Tarifvertragsparteien in § 2 Nummer 2 des Tarifvertrages zur Regelung der Mindestlöhne für gewerbliche Arbeitnehmer in der Gebäudereinigung im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland vom 9. Oktober 2007 bestätigt. Die von der Klägerin überwiegend verrichtete Tätigkeit, so führt das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 30. Januar 2013 weiter aus, werde deshalb von dem tariflichen Begriff der Unterhaltsreinigungsarbeiten erfasst. Es würden Gegenstände gepflegt und gereinigt. Diese gehörten zum bestimmungsgemäßen Gebrauch und damit zur Raumausstattung eines Labors eines Chemieunternehmens. Das pro Arbeitstag viermalige Einsammeln und Reinigen der benutzten Gläser, Reagenzgläser, Zylinder und Kolben aus Glas sowie deren Zurückbringen in die Laborräume ermögliche deren ordnungsgemäße weitere Verwendung. Diese tägliche Reinigung diene somit dem Erhalt, dem Schutz und der Pflege von Gegenständen und bezwecke die Unterhaltung der für ein Labor notwendigen Arbeitsmittel. Sie ermögliche die weitere bestimmungsgemäße Verwendung der zu reinigenden Gegenstände und sei für das Labor eine notwendige Unterhaltsmaßnahme. Dieses Ergebnis werde durch die Systematik des Rahmentarifvertrages bestätigt. Nach § 1 Abschnitt II Nummer 3 des Rahmentarifvertrages – Reinigung und Pflege von maschinellen Einrichtungen – seien auch Unterhaltsreinigungsmaßnahmen an einzelnen Gegenständen möglich. Dieser tariflichen Zuordnung stehe nicht entgegen, dass es sich um eine Tätigkeit handeln könne, die bisher von den Unternehmen des Gebäudereiniger-Handwerks nicht oder nur untergeordnet ausgeführt worden und die deshalb nicht in den Muster-Ausschreibungsunterlagen des Bundesinnungsverbandes des Gebäudereiniger-Handwerks gesondert aufgeführt würden. Der breite betriebliche Anwendungsbereich des Rahmentarifvertrages und die Vielzahl der erfassten Reinigungsleistungen sowie die einschränkungslose Nennung von Raumausstattungen als Gegenstand von Unterhaltsreinigungsarbeiten sprächen dafür, dass von dem Begriff der Unterhaltsreinigungsarbeiten auch die unmittelbar mit betroffenen Arbeitsgegenständen im Zusammenhang stehenden Reinigungstätigkeiten erfasst würden. Damit werde zugleich berücksichtigt, dass sich das Gebäudereiniger-Handwerk, wie das Bundesarbeitsgericht bereits im Jahr 1980 ausgeführt habe, in den letzten Jahrzehnten zum modernen handwerklichen Dienstleistungsberuf entwickelt habe und sich dessen Reinigungsleistungen weiter ausgedehnt hätten. Die Revision, so führt das Bundesarbeitsgericht weiter aus, könne sich auch nicht auf die von ihr angeführten Muster-Ausschreibungsunterlagen des Bundesinnungsverbandes des Gebäudereiniger-Handwerks berufen. Diese beträfen allein die dort genannten Reinigungsgruppen, nämlich Unterhalts- und Glasreinigung, unter anderem betreffend Büro- und Verwaltungsräume, Sanitärräume, Flure und Verkehrswege, nicht aber Betriebsstätten wie diejenigen, um die es hier gehe. Bereits deshalb könnten aus den dort und zudem nur beispielhaft genannten Reinigungsgegenständen keine weitergehenden Schlüsse gezogen werden. Insbesondere könne daraus nicht gefolgert werden, andere Tätigkeiten in anderen Reinigungsgruppen könnten nicht dem tariflichen Merkmal zugeordnet werden. Weiterhin sei es ohne Bedeutung, dass die einschlägige Ausbildungsverordnung die Tätigkeit des „Spülens“ nicht erwähne. „Spülen“ als „etwas mit einer Flüssigkeit, durch Bewegen in einer Flüssigkeit von Schmutz, Rückständen oder ähnlichem befreien, reinigen“ oder „mit Wasser (und einem Reinigungsmittel) säubern, abwaschen“ (jeweils Definitionen aus dem Duden, Das große Wörterbuch der deutschen Sprache), stelle sich als eine Form der Reinigung von Gegenständen dar. Zudem seien nach der Verordnung über die Berufsausbildung zum Gebäudereiniger/zur Gebäudereinigerin vom 21. April 1999, und dort unter § 3 Nummer 9 („Ausführen von Reinigungs-, … arbeiten“) auch Fertigkeiten und Kenntnisse über erforderliche Reinigungs-, Pflege- und Konservierungsarbeiten“ bei „Ausstattungsgegenständen“ zu vermitteln. Soweit in diesem Zusammenhang, so führt das Bundesarbeitsgericht schließlich noch aus, der Entscheidung des Senats vom 19. Februar 2003 (4 AZR 118/02), die sich mit dem betrieblichen Geltungsbereich des § 1 Abschnitt II des Rahmentarifvertrages befasst habe, etwas anderes zu entnehmen sein sollte, werde daran nicht festgehalten.

d. Die Kammer ist der Auffassung, dass die Tätigkeit der Klägerin in der Spülküche des Krankenhauses in Su., so wie sie sich nach dem Vortrag der Parteien im Einzelnen darstellt, von dem betrieblichen Geltungsbereich des Rahmentarifvertrages Gebäudereinigung nicht erfasst wird. Das ergibt nach Auffassung der Kammer eine Auslegung von § 1 Abschnitt II des Rahmentarifvertrages für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung.

Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Wortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefern und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an die Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung, ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (zu all dem beispielsweise die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 28. Januar 2009, 4 ABR 92/07, NZA 2009, 1042, und vom 25. Januar 2006, 4 AZR 622/04, AP Nummer 22 zu § 1 TVG Tarifverträge Großhandel, jeweils mit weiteren Nachweisen). Für die Bestimmung des fachlichen (betrieblichen) Geltungsbereichs eines Tarifvertrages sind die im Arbeits- und Wirtschaftsleben geltenden Begriffsinhalte heranzuziehen. Werden die von den Tarifvertragsparteien verwendeten Begriffe nicht im Tarifvertrag selbst definiert, ist davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien den Begriff in dem Sinne gebraucht haben, wie er dem allgemeinen Sprachgebrauch und dem der beteiligten Kreise entspricht, wenn nicht sichere Anhaltspunkte für eine abweichende Auslegung gegeben sind (dazu beispielsweise das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25. Januar 2006, 4 AZR 622/04, AP Nummer 22 zu § 1 TVG Tarifverträge Großhandel, mit weiteren Nachweisen).

Vorliegend geht es um die Abgrenzung des betrieblichen Geltungsbereichs des Rahmentarifvertrages Gebäudereinigung. Für die Beurteilung, ob die Tätigkeit der Klägerin diesem betrieblichen Geltungsbereich unterfällt, kommt es daher darauf an, ob die Klägerin eine der Tätigkeiten ausübt, die unter den Ziffern 1 bis 7 des § 1 Abschnitt II des Rahmentarifvertrages aufgeführt sind. In Betracht kommt insoweit, wovon auch die Parteien zutreffend ausgehen, allein Ziffer 2 der Tarifnorm, und im Rahmen dieser Ziffer allein die Reinigung von „Raumausstattungen“. Nur wenn es um „Unterhaltsreinigungsarbeiten“ – dieser Begriff findet sich unter anderem bei den Tätigkeitsmerkmalen der Lohngruppe 1 des Rahmentarifvertrages – an „Raumausstattungen“ geht, ist der betriebliche Geltungsbereich des Rahmentarifvertrages eröffnet. Entscheidend kommt es daher hier darauf an, wie der Begriff der „Raumausstattungen“ zu verstehen ist.

Die Beklagte vertritt die Auffassung, mit „Raumausstattungen“ seien Ausstattungsgegenstände gemeint, die in Räumlichkeiten eingebaut oder installiert seien, beispielsweise Decken- oder Wandpaneelen, Regale oder Regalsysteme, Tresen, Vitrinen, Armaturen, Lüftungsauslässe oder Ventilatoren sowie Beleuchtungsinstallationen. Demgegenüber seien lose beziehungsweise bewegliche Gebrauchsgegenstände jederzeit austauschbar, sie gehörten daher nicht zur „Raumausstattung“ im Sinne des Rahmentarifvertrages. Anders als (fest) verbaute Gegenstände der Raumausstattung müssten diese beweglichen Gebrauchsgegenstände nämlich nicht zwingend in dem oder zusammen mit dem Raum gereinigt werden, in dem sie sich bestimmungsgemäß befänden. Schließe man solche beweglichen Gebrauchsgegenstände gleichwohl ein, werde der Begriff der Gebäudereinigung überdehnt.

Auch nach Auffassung der Kammer gibt es gewichtige Gründe dafür, dass der Ausgangspunkt der Beklagten, wonach bewegliche Gebrauchsgegenstände – zumindest grundsätzlich – nicht von dem Begriff der „Raumausstattung“ erfasst werden, zutreffend ist. Jedenfalls aber ist die Kammer der Auffassung, dass die Reinigung der Gebrauchsgegenstände, um die es in dem vorliegenden Rechtsstreit geht und mit deren Reinigung die Klägerin etwa 90 Prozent ihrer Arbeitszeit verbringt, nicht zur „Raumausstattung“ im Sinne der Tarifnorm gehören. Für diese Einschätzung der Kammer sind die nachfolgenden Erwägungen maßgebend:

aa. In dem Eingangssatz des Abschnitts II des § 1 des Rahmentarifvertrages heißt es, von dem betrieblichen Geltungsbereich erfasst würden alle Betriebe, die folgende der „Gebäudereinigung“ zuzurechnenden Tätigkeiten ausüben. Diese zusammenfassende Beschreibung nachfolgend aufgeführten Tätigkeiten – die zudem mit dem Inhalt der einzelnen nachfolgend aufgeführten Tätigkeiten korreliert, worauf weiter unten noch einzugehen sein wird – kann, auch wenn ihr wegen ihrer naturgemäß nur groben Umschreibung noch keine ausschlaggebende Bedeutung zukommen mag, bei der Beurteilung nicht völlig außer Betracht bleiben. Bezug genommen wird damit immerhin auf die Reinigung eines „Gebäudes“. Unter einem Gebäude versteht man nach dem allgemeinen Sprachgebrauch ein „Bauwerk“ (dazu beispielsweise Duden, Online-Wörterbuch, Begriff „Gebäude“), also bei aller Unschärfe dieses Begriffs eher einen Baukörper, hingegen nicht die in dem Raum eines Gebäudes befindlichen Gebrauchsgegenstände.

Zu demselben Befund gelangt man, wenn man den Begriff des Gebäudes im Rechtssinne zugrunde legt. Zu den wesentlichen Bestandteilen eines Gebäudes gehören die zur Herstellung des Gebäudes „eingefügten“ Sachen (§ 94 Absatz 2 BGB). Das sind in erster Linie Mauern, Wände, Böden und Decken, Treppen, Türen und Fenster, Rollläden und Außenjalousien. Das kann darüber hinaus auch die Ausstattung des Gebäudes sein, zum Beispiel mit Teppichböden, Holzdielen, Parkett oder Fliesen, unter bestimmten Voraussetzungen auch eine Einbauküche, aber unter bestimmten Voraussetzungen auch die betriebliche Einrichtung eines Gebäudes (zu all dem beispielsweise Stresemann, in: Münchener Kommentar zum Bürgerlichen Gesetzbuch, 7. Auflage 2015, Randnummern 23 ff zu § 94 BGB mit weiteren Nachweisen). Gemeint sind damit aber nicht jegliche lose und jederzeit austauschbare Gebrauchsgegenstände, sondern vielmehr beispielsweise Maschinen in Fabrikgebäuden, Fahrstuhlanlagen für Lasten, Klimaanlagen oder Ventilatoren sowie Belüftungs- und Entlüftungsanlagen in den Küchen- und Gasträumen einer Gaststätte (auch dazu und zu weiteren Beispielen etwa Stresemann, in: Münchener Kommentar zum Bürgerlichen Gesetzbuch, 7. Auflage 2015, Randnummer 34 zu § 94 BGB, und Vieweg, in: Herberger/Martinek/Rüssmann, juris-Praxiskommentar zum Bürgerlichen Gesetzbuch, 7. Auflage 2014, Randnummer 25 zu § 94 BGB, jeweils mit umfangreichen weiteren Nachweisen), aber auch Ladeneinrichtungen und Schankeinrichtungen wie etwa Biertresen, Tresenbaldachin, Kellnerschrank, Bänke, Garderobenschränke und Garderobeneinbau in einer Gaststätte (Schleswig-Holsteinisches Oberlandesgericht, Urteil vom 14. Juli 1994, 2 U 4/94, abrufbar bei juris). Deshalb mögen unter diesem Aspekt, soweit es um die Spülküche in dem Krankenhaus Su. geht, als wesentliche Bestandteile des Gebäudes unter Umständen das Geschirrspülband, das Tauchbecken, die Abflusssiebe und eventuell auch die Geschirrspülmaschine in Betracht kommen, hingegen nicht die einzelnen Gebrauchsgegenstände, die in der Spülküche gereinigt werden, wie zum Beispiel Geschirr, Gläser, Bestecke und Küchenutensilien sowie die Tablett- und Essenswagen, und zwar auch nicht, soweit diese Gegenstände in anderen Räumen als der Spülküche benutzt werden. Dabei handelt es sich vielmehr um Zubehör im Sinne der §§ 97 und 98 BGB, das nicht Bestandteil des Gebäudes ist (ausführlich dazu mit Beispielen für das Inventar eines Gewerbebetriebes im Sinne von § 98 BGB: Stresemann, in: Münchener Kommentar zum Bürgerlichen Gesetzbuch, 7. Auflage 2015, Randnummer 13 zu § 98 BGB mit umfangreichen weiteren Nachweisen).

bb. Dieser Abgrenzung entspricht – und damit gewinnen die vorstehenden Ausführungen zusätzlich an Gewicht -, dass die Tätigkeiten, die unter den Ziffern 1 bis 7 der Tarifnorm beschrieben werden, wohl durchweg (Reinigungs-) Tätigkeiten an dem Grundstück oder dem Gebäude selbst oder an mit dem Gebäude eher fest verbundenen, zumindest aber nicht gänzlich losen Teilen oder Einrichtungen betreffen. Das gilt etwa für die Reinigung von Außenbauteilen an Bauwerken aller Art (Ziffer 1), für die Reinigung von Innenbauteilen an Bauwerken aller Art, Gebäudeeinrichtungen, haustechnischen Anlagen und Verglasungen (Ziffer 2), für die Reinigung und Pflege von maschinellen Einrichtungen (Ziffer 3), wobei sich die unter dieser Ziffer außerdem erwähnte Tätigkeit der „Beseitigung von Produktionsrückständen“ auf Produktionsrückstände als Folge der Nutzung maschineller Einrichtungen beziehen dürfte, desweiteren für die Reinigung von Verkehrsmitteln, von Verkehrsanlagen und Verkehrseinrichtungen sowie von Beleuchtungsanlagen (Ziffer 4), für die Reinigung von Verkehrs- und Freiflächen einschließlich der Durchführung des Winterdienstes (Ziffer 5) sowie für die Durchführung von Kontaminationsmaßnahmen sowie Desinfektions- und Schädlingsbekämpfungsmaßnahmen sowie Arbeiten der Raumhygiene (Ziffern 6 und 7), wobei sich die zuletzt genannten Tätigkeiten ebenfalls auf das das gesamte Grundstück, das Gebäude oder einen ganzen Raum des Gebäudes beziehen dürften. Auch diese enumerative und abschließende Aufzählung gibt daher zumindest einen deutlichen Hinweis darauf, dass mit der „Raumausstattung“ eher nicht die in dem Raum verwendeten losen und ohne weiteres austauschbaren Gebrauchsgegenstände gemeint sind.

cc. Hinzu kommt, dass es in der betrieblichen Praxis den Beruf des „Raumausstatters“ beziehungsweise der „Raumausstatterin“ gibt, was den Schluss nahelegt, dass mit dem Begriff der „Raumausstattungen“ das gemeint ist, worauf sich deren berufliche Tätigkeit bezieht. Die Tätigkeiten, die ein Raumausstatter beziehungsweise eine Raumausstatterin ausübt, werden beispielsweise von der Bundesagentur für Arbeit auf ihrem Internet-Portal BERUFENET beschrieben. Danach gestalten Raumausstatter beziehungsweise Raumausstatterinnen Wohn- und Geschäftsräume und sie beraten hinsichtlich der Gestaltung und Materialauswahl. Sie planen die Raumausstattung nach den Wünschen des Kunden und bereiten diese vor. Sie ermitteln Kosten und besorgen nach Auftragsabschluss die benötigten Materialien, mit denen sie die Räumlichkeiten gestalten. Sie bereiten die Untergründe vor, verlegen Bodenbeläge, kleiden Wände und Decken mit Stoffen und Tapeten aus, montieren Sicht- und Sonnenschutzanlagen und dekorieren die Räume. Darüber hinaus beziehen sie noch Polstermöbel neu und führen erforderliche Reparaturen durch. Diese Beschreibung der Tätigkeit durch die Bundesagentur für Arbeit entspricht im Wesentlichen dem Inhalt der Verordnung über die Berufsausbildung zum Raumausstatter beziehungsweise zur Raumausstatterin vom 18. Mai 2004 (Bundesgesetzblatt Teil I, Seite 980), zuletzt geändert am 9. Mai 2005 (Bundesgesetzblatt Teil I, Seite 1285). Demnach bezieht sich die Tätigkeit der Raumausstatter beziehungsweise der Raumausstatterin hauptsächlich auf fest mit dem Raum verbundene Einrichtungen. Soweit die Tätigkeit auch Arbeiten an Polstermöbeln erfasst, sind diese in einem Raum zumindest regelmäßig fest und dauernd aufgestellt und gehören daher, auch wenn insoweit die Verbindung weniger fest ist, zur Raumausstattung beziehungsweise zur Raumeinrichtung (ähnlich wie bei Krankenhausbetten, die man deshalb noch als „Einrichtungsgegenstand“ eines Raumes ansehen kann: dazu die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25. September 2013, 4 AZR 99/12, NZA-RR 2014, 249). Auch die Tätigkeit des Raumausstatters beziehungsweise der Raumausstatterin hat demgemäß insgesamt jedenfalls keinen Bezug zu losen und nicht andauernd in dem Raum befindlichen Gebrauchsgegenständen, also beispielsweise dem Inventar einer Küche.

dd. Ob dies generell ausschließt, dass auch lose und nicht andauernd in dem Raum befindliche Gegenstände zur „Raumausstattung“ im Sinne der Tarifnorm gerechnet werden können, kann aus Sicht der Kammer offen bleiben. Der Sachverhalt, um den es hier geht, also die Tätigkeit der Klägerin in der Spülküche des Krankenhauses in Su. in ihrer konkreten Ausprägung, auf die sogleich noch zurückzukommen sein wird, ist nämlich auch nicht ohne weiteres vergleichbar mit dem Sachverhalt, über den das Bundesarbeitsgericht in seinem weiter oben bereits zitierten und referierten Urteil vom 30. Januar 2013 zu entscheiden hatte und in dem es um die Tätigkeit einer „Laborspülkraft“ ging. Die Gläser, Reagenzgläser, Zylinder und Glaskolben, die von der „Laborspülkraft“ zu reinigen waren, wurden zu diesem Zweck zwar auch in einen anderen Raum verbracht und nach der Reinigung in das Labor, in dem sie verwendet wurden, zurückgebracht. In diesem Fall waren die zu reinigenden Gegenstände in ihrer Gesamtheit aber immerhin ausschließlich einem bestimmten Raum zugeordnet. Sie dienten daher auch ausschließlich dem in diesem Raum verfolgten arbeitstechnischen Zweck. Das ist bei den Gegenständen, die die Klägerin und ihre Kolleginnen zu reinigen haben, anders. Diese Gegenstände finden in einer Vielzahl von Räumen oder Räumlichkeiten des Krankenhauses Verwendung. Das Geschirr, die Bestecke und die Gläser, die in der Spülküche gereinigt werden, werden vor und nach der Reinigung – von den Küchenutensilien wie etwa den Töpfen, abgesehen - nicht nur in der Küche verwendet. In der Küche wird ein Teil davon, etwa das Geschirr, zumindest die Teller, zwar auch benötigt, um die fertigen Speisen darauf anzurichten, damit sie an ihren Bestimmungsort transportiert und dort serviert werden können. Das ist aber nicht der primäre Zweck der Tätigkeit, die in der Küche ausgeübt wird. Primärer Zweck der Tätigkeit in der Küche ist vielmehr die Zubereitung der Speisen. Hinzu kommt, dass das Geschirr, Bestecke und Gläser in einer Vielzahl von Bereichen des Krankenhauses Verwendung finden, nämlich auf den Stationen des Krankenhauses, und dort zum Zwecke der Verpflegung der Patienten, darüber hinaus aber auch im Zusammenhang mit der Verpflegung des Krankenhauspersonals und schließlich auch in der Besucher-Cafeteria. Die Geschirr- und Tablettwagen, die nach Darstellung der Klägerin - die in erster Instanz zuletzt von der Beklagten auch nicht mehr in Frage gestellt wurde - ebenfalls von ihr gereinigt werden, werden nach der Befüllung in der Küche auf den Fluren der Stationen eingesetzt, von wo aus die Tabletts mit Essen an die Patienten verteilt werden. Außerdem wird nach der von der Beklagten ebenfalls nicht bestrittenen Darstellung der Klägerin in der Spülküche auch Geschirr gereinigt, das benötigt wird, wenn das Krankenhaus Veranstaltungen durchführt, etwa Weihnachtsfeiern, Kongresse und Geburtstagsfeiern, wobei davon ausgegangen werden muss, dass diese in sonstigen Räumlichkeiten des Krankenhauses stattfinden. Nach der Darstellung der Klägerin, die von der Beklagten ebenfalls nicht bestritten wurde, reinigt die Klägerin, ebenso wie ihre Kolleginnen, schließlich auch noch Behälter und Geschirr, das außerhalb des Krankenhauses, nämlich durch den T. S., verwendet wird. Mit anderen Worten: Die von der Klägerin und ihren Kolleginnen in der Spülküche zu reinigenden Gegenstände werden letztlich in den unterschiedlichsten Bereichen in dem gesamten Krankenhaus eingesetzt. Sie sind deshalb auch nicht mehr einem bestimmten Raum zuzuordnen und gehören daher nach Auffassung der Kammer auch unter diesem Aspekt nicht mehr zur „Raumausstattung“ im Sinne der Tarifnorm. Wollte man auch in einer solchen Fallkonstellation das Geschirr und die sonstigen Gegenstände, die in der Spülküche gereinigt werden, gleichwohl als „Raumausstattung“ im Sinne der Tarifnorm ansehen, wohin die Klägerin tendiert, wenn sie meint, es müsse genügen, dass die zu reinigenden Gegenstände dem „Hauptunternehmen“ zugeordnet werden können, so würde damit nach Auffassung der Kammer der tarifliche Begriff der „Raumausstattung“ jede Kontur verlieren.

Hinzu kommt noch ein weiterer Gesichtspunkt, der die Fallgestaltung, um die es in dem vorliegenden Rechtstreit geht, von der Fallgestaltung unterscheidet, um die es in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 30. Januar 2013 ging und die die Tätigkeit einer „Laborspülkraft“ betraf. Denn aus dem Rahmentarifvertrag Gebäudereinigung ergibt sich immerhin ein deutlicher Hinweis darauf, dass die Reinigung von speziellen Einrichtungen in Krankenhäusern in weitergehendem Umfang von dem Anwendungsbereich des Rahmentarifvertrages erfasst sein soll. Denn in der Lohngruppe 2 werden „Innen- und Unterhaltsreinigungsarbeiten in OP-, Isolier-, Intensiv-Räumen sowie TBC-Krankenstationen und Isotopenlabors (qualifizierte Innen- und Unterhaltsreinigungsarbeiten)“ besonders erwähnt.

ee. Demgegenüber ist die Tätigkeit einer Spülkraft – soweit es um das Spülen von Geschirr im Zusammenhang mit der Beköstigung und Verpflegung geht - herkömmlich und auch derzeit noch in speziellen anderen Tarifverträgen geregelt. Das gilt nicht nur für Spültätigkeiten in originär gastronomisch geprägten Betrieben, wie dies beispielsweise für die Tätigkeit eines „Spülers“ beziehungsweise einer „Spülerin“ in dem von der Beklagten in dem vorliegenden Rechtsstreit zu den Akten gereichten Entgelttarifvertrag zwischen dem DEHOGA Saarland, Hotel- und Gaststättenverband e.V., S., einerseits und der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten, Landesbezirk Südwest, Stuttgart, andererseits vom 19. März 2012 (Blatt 28 bis 32 der Akten), und dort in § 6 in den Entgeltgruppen 2 und 3, geschieht. Auch soweit es um Catering-Unternehmen und die sogenannte Systemgastronomie insgesamt geht, wird die Tätigkeit von Beschäftigten von Betriebsküchen, Kasinos, Kantinen, Catering-Unternehmen und sonstigen Verpflegungsbetrieben – eine Tätigkeit, zu der wegen der erheblichen Sachnähe auch Spültätigkeiten in Spülküchen gehören – in speziellen Tarifverträgen geregelt. Hinzuweisen ist insoweit beispielsweise auf den bereits am 1. Juli 1996 zwischen dem damaligen Bundesverband Betriebsgastronomie e.V. (BVBG) und der Gewerkschaft NGG abgeschlossenen Manteltarifvertrag für Beschäftigte von Betriebsküchen, Kasinos, Kantinen und sonstigen Verpflegungsbetrieben, der unter anderem alle Küchen, Kasinos und Kantinen in privaten und öffentlichen Betrieben, Anstalten, Heimen oder Sanatorien sowie „Fernverpflegungsbetriebe“ und „Catering“ – Unternehmen erfasste, darüber hinaus auf den bereits am 10. April 1997 zwischen der Tarifvertraglichen Arbeitsgemeinschaft der Landesverbände im DEHOGA einerseits und der Gewerkschaft NGG andererseits geschlossenen Manteltarifvertrag für die Beschäftigten in der Systemgastronomie, dessen fachlicher Geltungsbereich in einem speziellen Tarifvertrag über das Verfahren zur Festlegung des fachlichen Geltungsbereichs des bundesweiten Spezialtarifvertrages für die Systemgastronomie (Handels-, Verkehrs-, Fast-Food-Gastronomie und „Catering“) festgelegt wurde (beide Manteltarifverträge erwähnt in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 9. April 2008, 4 AZR 164/07, ZTR 2009, 95). Der Entgelttarifvertrag für das Gaststätten- und Hotelgewerbe des Landes Nordrhein-Westfalen vom 4. Mai 2012 (verzeichnet im Tarifregister des Landes Nordrhein-Westfalen), abgeschlossen zwischen dem DEHOGA Nordrhein-Westfalen e.V., Neuss, einerseits und der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten, Landesbezirk Nordrhein-Westfalen, Düsseldorf, andererseits, erfasst seinem fachlichen Geltungsbereich nach alle Betriebe, die gewerbsmäßig beherbergen und/oder Speisen und/oder Getränke abgeben; dazu gehören nach § 1 Ziffer 1.2 des Tarifvertrages auch Betriebe der Handelsgastronomie, der Systemgastronomie, der Gemeinschafts-verpflegung und der Caterer; nach § 4 des Tarifvertrages wird dabei von der Tarifgruppe 1 unter anderem die „Spülkraft“ erfasst. Der Entgelttarifver-trag für die Systemgastronomie, der am 17. Dezember 2014 zwischen dem Bundesverband der Systemgastronomie e.V., München, auf der einen Seite und der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten, Hauptvorstand, Hamburg, auf der anderen Seite geschlossen wurde (verzeichnet ebenfalls in dem Tarifregister des Landes Nordrhein-Westfalen) und der seinem fachlichen Geltungsbereich nach für die Betriebe und Unternehmen der Systemgastronomie gilt, die ordentliches Mitglied im Bundesverband der Systemgastronomie sind, sieht in der Tarifgruppe 1 „Tätigkeiten in der Spielküche“ vor.

ff. Und schließlich, aber nicht zuletzt ist noch zu bedenken, dass sich aus der Verordnung über die Berufsausbildung zum Gebäudereiniger beziehungsweise zur Gebäudereinigerin vom 21. April 1999 (Bundesgesetzblatt Teil I, Seite 797) jedenfalls kein Bezug zu Spültätigkeiten in einer Küche oder auch in einer separaten Spülküche herstellen lässt. Dort werden in § 8 der Verordnung die Prüfungsbereiche dargestellt, auf die sich der praktische und der schriftliche Teil der Gesellenprüfung beziehen. Aufgeführt sind dort als für die Prüfungen insbesondere in Betracht kommende Aufgaben folgende Themenbereiche: Maschinelles Reinigen und Pflegen eines Fußbodens, Reinigen und Pflegen eines Fassadenteils einschließlich Glasreinigung, Reinigen und Pflegen einer textilen Oberfläche, Reinigen und Konservieren einer Lichtschutz- oder Wetterschutzanlage, Reinigen einer Verkehrseinrichtung oder einer Freifläche, Durchführen einer Desinfektionsmaßnahme, Reinigen einer Nasszelle oder Durchführen einer vorbeugenden Maßnahme zur Schädlingsbekämpfung einschließlich der Dekontamination im Bereich des Gesundheits- und Vorratsschutzes. Im schriftlichen Teil der Prüfung soll der Prüfling, wie sich aus § 8 der Verordnung weiter ergibt, in den Prüfungsbereichen Reinigung, Pflege und Konservierung, Hygiene, Sanitär und Gesundheit sowie Wirtschafts- und Sozialkunde geprüft werden. Dabei kommen aus dem Prüfungsbereich „Reinigung, Pflege und Konservierung“ Aufgaben insbesondere aus folgenden Gebieten in Betracht: Fußböden, Glasflächen, Fassaden, Technische Geräte, Außenanlagen, Verkehrsmittel, Industrieanlagen und textile Raumausstattungen; aus dem Prüfungsbereich „Hygiene, Sanitär und Gesundheit“ kommen Aufgaben insbesondere aus folgenden Gebieten in Betracht: Schädlingsbekämpfung und Dekontamination, Sanitärbereiche, Gesundheitseinrichtungen, Desinfektion und Hygienemaßnahmen. Soweit in dem Ausbildungsrahmenplan zu der Ausbildungsordnung unter Ziffer 9 zu den zu vermittelnden Fertigkeiten und Kenntnissen auch ausgeführt ist, es seien die Art und Beschaffenheit von Gebäuden, Bauteilen und Ausstattungsgegenständen hinsichtlich der Reinigungs-, Pflege- und Konservierungsarbeiten zu beurteilen, können nach Auffassung der Kammer mit „Ausstattungsgegenständen“ aus den oben unter aa) bis ee) dargelegten Gründen jedenfalls keine losen, jederzeit ohne weiteres austauschbaren und in einer Vielzahl von Bereichen des Gebäudes und sogar außerhalb des Gebäudes verwendeten Gebrauchsgegenstände gemeint sein, jedenfalls nicht Geschirr, Bestecke, Gläser, Küchenutensilien und dergleichen, zum Beispiel aus Küchen und Kantinen.

e. Ausgehend von der Auffassung der Kammer, wie sie in den vorangegangenen Ausführungen dargestellt wurde, können danach allenfalls das Reinigen des Geschirrspülbandes, der Abflusssiebe und des Gehäuses der Geschirrspülmaschine sowie die Reinigung der Boden- und Wandfliesen als Tätigkeiten angesehen werden, die als Reinigung von „Raumausstattungen“ zu qualifizieren sind. Im Verhältnis zu der Spültätigkeit der Klägerin und ihrer Kolleginnen machen diese Reinigungstätigkeiten nach der Darstellung der Beklagten jedoch regelmäßig durchschnittlich maximal 10 Prozent der Arbeitszeit aus. Und soweit die Klägerin, so hat die Beklagte ebenfalls bereits in erster Instanz ausgeführt, geltend mache, im Lagerbereich mit Reinigungsaufgaben betraut zu sein, sei damit der Abfallraum gemeint, in dem einmal wöchentlich der Konfiskatkühler, ein gekühlter Abfallbehälter, zu reinigen sei, was etwa zehn Minuten dauere. Diese gesamte Darstellung der Beklagten wurde seitens der Klägerin in erster Instanz nicht substanziiert bestritten, die Klägerin hat diesem Vortrag der Beklagten nichts Konkretes entgegengehalten. Davon ist das Arbeitsgericht zutreffend ausgegangen. Im Berufungsverfahren ist die Klägerin darauf nicht mehr näher eingegangen. Daraus folgt, dass von der „Gesamtheit von Arbeitnehmern“, sofern man darauf zu Gunsten der Klägerin abstellen wollte, also von den Beschäftigten in der Spülküche des Krankenhauses in Su. insgesamt betrachtet nicht überwiegend Gebäudereinigungstätigkeiten ausgeführt werden, mit der Folge, dass der betriebliche (fachliche) Geltungsbereich des Rahmentarifvertrages für das Gebäudereiniger-Handwerk hier nach Auffassung der Kammer nicht eröffnet ist.

II.

Der von der Klägerin geltend gemachte Anspruch folgt auch nicht aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Dieser Grundsatz gebietet zwar dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln, es sei denn, die Ungleichbehandlung ist sachlich gerechtfertigt (dazu beispielsweise die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 3. September 2014, 5 AZR 6/13, NZA 2015, 222 mit weiteren Nachweisen). Trifft allerdings der Arbeitgeber die Entscheidung, ab einem bestimmten Zeitpunkt Arbeitsverträge nur noch mit einer anderen Vergütungsabrede zu schließen, als dies seiner Praxis in der Vergangenheit entsprach, und ist diese neue Vergütungsabrede tarifrechtlich zulässig, so kann sich ein Arbeitnehmer, der später, also nach dieser Entscheidung, eingestellt wird, nicht darauf berufen, eine Ungleichbehandlung liege deshalb vor, weil der Arbeitgeber in der Zeit davor Arbeitnehmer mit einer günstigeren Vergütungsabrede eingestellt habe. Die Entscheidung des Arbeitgebers, ab einem bestimmten Zeitpunkt Arbeitsverträge lediglich noch mit einer anderen Vergütungsvereinbarung zu treffen, trägt nämlich ab dem von dem Arbeitgeber selbst gesetzten Stichtag den Sachgrund für die Ungleichbehandlung der Beschäftigten in sich. Der Arbeitgeber ist daher auch unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung nicht verpflichtet, einmal vereinbarte Vertragsinhalte auch künftigen Einstellungen immer wieder zugrunde zu legen (zu all dem das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 11. Juni 2002, 1 AZR 390/01, NZA 2003, 570). Von diesen Grundsätzen ausgehend kommt hier ein Anspruch der Klägerin auf Zahlung einer Vergütung nach den Tarifen des Gebäudereiniger-Handwerks aufgrund des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes nicht in Betracht.

Die Klägerin leitet einen Verstoß der Beklagten gegen den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz daraus her, dass in der Spülküche des Krankenhauses in Su. auch drei Arbeitnehmerinnen beschäftigt sind, nämlich Frau L. I., Frau R. I. und Frau C. I., die – anders als sie, die Klägerin – für ihre Tätigkeit in der Spülküche eine Vergütung nach den Tarifverträgen für das Gebäudereiniger-Handwerk erhalten. Grundlage für die Zahlung dieser Vergütungen sind die Arbeitsverträge, die die drei Arbeitnehmerinnen zuletzt mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten geschlossen haben, nämlich der Arbeitsvertrag von Frau L. I. vom 1. März 1999 (Blatt 94 der Akten), von Frau R. I. vom 1. Juli 1999 (Blatt 95 der Akten) und von Frau C. I. vom 2. März 2000 (Blatt 96 der Akten), in denen eine Vergütung nach den Tarifen des Gebäudereiniger-Handwerks vereinbart wurde. Dabei handelte es sich zwar jeweils um zeitlich befristete Arbeitsverträge. Die drei Mitarbeiterinnen wurden aber über den Ablauf der Befristung hinaus – konkret im Fall von Frau L. I. über den 30. September 1999 hinaus, im Fall von Frau R. I. über den 30. Juni 2000 hinaus und im Fall von Frau C. I. über den 7. Juli 2000 hinaus – weiterbeschäftigt mit der Folge, dass ihr Arbeitsverhältnis mit den bisherigen vertraglichen Bedingungen unbefristet fortgesetzt wurde, und zwar nach § 625 BGB, der diese Rechtsfolge bereits vor Inkrafttreten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zum 1. Januar 2001 vorsah.

1. Diese Ungleichbehandlung kann allerdings nicht damit gerechtfertigt werden, dass diese drei Arbeitnehmerinnen überwiegend Gebäudereiniger-Tätigkeiten ausgeführt hätten. Das war nämlich nicht der Fall. Das hat die von der Kammer durchgeführte Beweisaufnahme zumindest hinsichtlich der Tätigkeit von Frau R. I. und Frau C. I. ergeben.

Die Kammer hat dazu die drei Arbeitnehmerinnen, also Frau L. I., Frau R. I. und Frau C. I., als Zeuginnen vernommen, ebenso deren Vorgesetzte, Frau S.. Danach war Frau C. I., die seit März des Jahres 2000 bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten beschäftigt gewesen ist, im Verlauf ihrer Beschäftigungszeit fast durchweg ausschließlich in der Spülküche des Krankenhauses in Su. tätig. Unklar geblieben ist lediglich, in welchem Umfang die Zeugin zu Beginn ihres Beschäftigungsverhältnisses vorübergehend und zusätzlich zu ihrer Tätigkeit in der Spülküche auch einmal – gemeinsam mit ihren Schwestern L., R. und G. – als Aushilfe mit Reinigungsarbeiten in der J.-D.-H. in S. beschäftigt gewesen ist. Nach Erinnerung der Zeugin C. I. beschränkte sich dies auf ein oder zwei Tage, nach der Aussage der Zeugin S. geschah dies über ein halbes Jahr hinweg, demgemäß aber auch nicht länger.

Auch die Zeugin Ros. I., die im Jahr 1999 von der Rechtsvorgängerin der Beklagten eingestellt worden war, wurde zwar während ihrer Beschäftigungszeit vorübergehend auch mit Reinigungsarbeiten, und zwar der Reinigung von Böden oder Schreibtischen, in anderen Objekten der Beklagten beschäftigt, aber ebenfalls nur vertretungsweise, beispielsweise in einer Schule in Q., bei M. in N. oder auch mal in einem Objekt in F.. Dies geschah nach der Aussage der Zeugin aber immer nur kurze Zeit, mal eine Woche oder auch nur tageweise. Auch die Zeugin S. hat insoweit bestätigt, dass jedenfalls der Anteil der Tätigkeit von Frau R. I. im Bereich „Catering“ umfangreicher gewesen sei als derjenige in dem Bereich Reinigung.

Weniger eindeutig stellte sich dies lediglich hinsichtlich der Tätigkeit von Frau L. I. dar, die bereits seit dem Jahr 1998 bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten beschäftigt gewesen ist. Sie hat, von der Kammer als Zeugin vernommen, bestätigt, dass sie – über ihre Tätigkeit in der Spülküche des Krankenhauses Su. hinaus, die sie durchweg ausgeübt hat – zusätzlich auch in anderen Objekten eingesetzt wurde, beispielsweise in einem Krankenhaus oder in einem Kindergarten, in einer großen Halle, und in der Kantine einer Fabrik, und zwar in F., Q., S. und N.. Sie sei immer an Mehrarbeit interessiert gewesen, damit sie mehr verdiene. Es habe sich bei den Tätigkeiten in den anderen Objekten auch mal um längere Zeiträume gehandelt, auch um Zeiträume von etwa vier Monaten, aber auch mal um kürzere, beispielsweise zwei Wochen. Es habe sich dabei immer nur um Tätigkeiten wegen einer Vertretung gehandelt, zum Beispiel wegen Krankheit oder Urlaub. Diese Vertretungstätigkeiten habe sie von Anfang an ausgeführt. Die Vertretung habe mal zwei Stunden am Tag gedauert, es könne auch mal etwas mehr gewesen sein. Die Vorgesetzte der Zeugin, Frau S., hat dies bei ihrer Vernehmung vor der Kammer im Wesentlichen bestätigt, wobei die Zeugin S. den Umfang der Tätigkeit von Frau L. I. allerdings eher etwas größer beschrieben hat. So hat die Zeugin S. erklärt, der Anteil der Tätigkeit von Frau L. I. im Bereich Catering einerseits und in dem Bereich Reinigung andererseits sei unterschiedlich gewesen, mal mehr Catering, mal mehr Reinigung.

Davon ausgehend haben jedenfalls Frau C. I. und Frau R. I. ihre Tätigkeit ihrem zeitlichen Umfang nach hauptsächlich in der Spülküche des Krankenhauses in Su. ausgeübt, während der Anteil von Reinigungstätigkeiten, der dem Gebäudereiniger-Handwerk zugerechnet werden könnte, geringer gewesen ist. Lediglich die Zeugin L. I. hat – jedenfalls nach der Aussage der Zeugin S. – die zuletzt genannten Reinigungstätigkeiten in größerem Umfang ausgeübt, möglicherweise auch in einem Umfang, der dem Umfang ihrer Tätigkeit in der Spülküche des Krankenhauses in Su. nahe kam oder entsprach. Insgesamt betrachtet kann aber der Gesichtspunkt, auf den sich die Beklagte zunächst primär gestützt hatte, um die mit den drei Mitarbeiterinnen getroffenen Vergütungsvereinbarungen zu erklären, nämlich eine ihrem zeitlichen Umfang nach überwiegende Tätigkeit dieser Mitarbeiterinnen in dem Bereich der Gebäudereinigung, nicht der Grund für die abweichende Vergütungsvereinbarung gewesen sei.

Eher kam nach der von der Kammer durchgeführten Beweisaufnahme in Betracht, dass die drei Mitarbeiterinnen deshalb einen Arbeitsvertrag aus dem Bereich der Gebäudereinigung bekamen, weil von Anfang an zumindest in Betracht gezogen wurde, dass sie auch in dem Bereich der Gebäudereinigung eingesetzt werden. Denn die Zeugin S. hat bei ihrer Vernehmung weiter erklärt, alle drei Schwestern I. seien von ihr eingestellt worden. Bereits damals hätten sie Interesse geäußert, auch in der Reinigung tätig zu werden, um mehr Geld verdienen zu können. Wenn sie, die Zeugin S., dann in anderen Objekten jemanden gebraucht habe, habe sie die Zeuginnen angesprochen, ob sie auch dort arbeiten könnten, was diese dann auch getan hätten. Das haben die Zeuginnen L. I. und R. I. auch zumindest teilweise bestätigt. So hat die Zeugin L. I. immerhin gleich zu Beginn ihrer Vernehmung erklärt, sie sei immer an Mehrarbeit interessiert gewesen, damit sie mehr Geld verdiene. Und, von der Kammer auf die entsprechende Aussage der Zeugin S. angesprochen, hat die Zeugin L. I. später, erneut zur Vernehmung hervorgerufen, erklärt, es sei richtig, dass sie von Frau S. bereits bei ihrer Einstellung gefragt worden sei, ob sie bereit sei, auch in anderen Objekten zu arbeiten und dort Reinigungsarbeiten zu erledigen; sie, die Zeugin, habe das auch gewollt. Und die Zeugin R. I. hat zwar erklärt, sie wisse nicht, ob Frau S. sie bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages gefragt habe, ob sie auch bereit wäre, in anderen Objekten zu arbeiten; sie habe damals kaum Deutsch gekonnt. Wahrscheinlich, so hat die Zeugin sodann jedoch weiter erklärt, sei sie dies von Frau S. gefragt worden. Sie habe immer verdeutlicht, dass sie an Mehrarbeit interessiert sei.

2. Aufgrund der weiteren Aufklärung des Sachverhalts im Berufungsverfahren und aufgrund der von der Kammer im Anschluss daran durchgeführten weiteren Beweisaufnahme muss aber jedenfalls davon ausgegangen werden, dass die Rechtsvorgängerin der Beklagten spätestens im Jahr 2001 die Entscheidung getroffen hat, mit Mitarbeiterinnen, die in der Spülküche des Krankenhauses Su. beschäftigt werden, keine Arbeitsverträge unter Zugrundelegung der tariflichen Regelungen des Gebäudereiniger-Handwerks mehr zu schließen, sondern lediglich noch Arbeitsverträge, bei denen die Geltung der Tarifverträge des DEHOGA Saarland vereinbart wurde. Dies war - auf der Grundlage der Rechtsauffassung der Kammer, wie sie oben unter I. dargestellt wurde - tarifrechtlich zulässig, weshalb sich die Klägerin, die erst Anfang des Jahres 2003 eingestellt wurde, nicht darauf berufen kann, die mit ihr getroffene Vergütungsvereinbarung verstoße gegen den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

a. Die Gründe, weshalb damals mit den Mitarbeiterinnen R. I., L. I. und C. I. Arbeitsverträge auf der Grundlage der Tarife des Gebäudereiniger-Handwerks geschlossen wurden, wurden bereits zu Beginn des Termins zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer vom 22. Juli 2015 im Rahmen der Erörterung der Sach- und Rechtslage thematisiert. Bereits im Rahmen dieser Erörterung hatte der Prozessbevollmächtigte der Beklagten geltend gemacht, dass sich die Rechtsvorgängerin der Beklagten zeitlich vor der Einstellung der Klägerin dazu entschlossen habe, künftig mit Mitarbeiterinnen, die in der Spülküche des Krankenhauses in Su. eingesetzt werden sollen, lediglich noch Arbeitsverträge aus dem damals so genannten Unternehmensbereich Vollverpflegung abzuschließen. Dabei hatte der Prozessbevollmächtigte der Beklagten auch darauf verwiesen, dass dieser Gesichtspunkt bereits schriftsätzlich von ihm angeführt worden sei. Eine Vertiefung dieser Thematik wurde sodann einvernehmlich bis zum Abschluss der Vernehmung der Zeuginnen in dem Termin, die sich auf die Modalitäten ihres Einsatzes bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten bezog, zurückgestellt und die Darstellung des Prozessbevollmächtigten der Beklagten dazu auch erst im Anschluss an die Vernehmung der Zeuginnen protokolliert.

Die Prozessbevollmächtigten der Beklagten hatten bereits mit ihrem Schriftsatz vom 16. Februar 2015 – nachdem mit dem am Ende des Termins zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer vom 12. November 2014 verkündeten Aufklärungsbeschluss unter anderem noch einmal die Frage eines Anspruchs der Klägerin nach dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz aufgeworfen worden war – darauf verwiesen, dass der Arbeitsvertrag der Klägerin im Jahr 2003 geschlossen worden sei, die Arbeitsverträge der Mitarbeiterinnen R. I., L. I. und C. I. hingegen in den Jahren 1999 beziehungsweise 2000 (Seite 15 des Schriftsatzes, Blatt 255 der Akten). Insoweit werde, so wird in dem Schriftsatz weiter ausgeführt, auch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Stichtagsregelungen heranzuziehen sein. Danach dürfe der Arbeitnehmer unter Wahrung von Besitzständen eine neue Regelung einführen. Zulässig sei es daher, ab einem bestimmten Stichtag mit neu eingestellten Arbeitnehmern ein anderes Vergütungssystem als mit den zuvor eingestellten Arbeitnehmern zu vereinbaren.

In dem Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer vom 22. Juli 2015 hat der Prozessbevollmächtigte der Beklagten dazu ergänzend folgendes vorgetragen: Bei der Beklagten – gemeint gewesen war damit die Rechtsvorgängerin der Beklagten – sei es so gewesen, dass Arbeitnehmerinnen, die in der Spülküche in Su. beschäftigt wurden, bis etwa in das Jahr 2000 hinein zumindest teilweise Arbeitsverträge aus dem Unternehmensbereich Gebäudereinigung zum Abschluss vorgelegt worden und diese dann auch geschlossen worden seien. Im Jahr 2001 sei dann die Entscheidung getroffen worden, mit neu einzustellenden Mitarbeiterinnen für das Objekt Spülküche Su. Arbeitsverträge aus dem damals noch so genannten Unternehmensbereich Vollverpflegung abzuschließen. Als Zeugin dafür stehe Frau S. zur Verfügung. Auch den drei Mitarbeiterinnen R. I., L. I. und C. I. sei im Zusammenhang mit dieser unternehmensinternen Veränderung angeboten worden, einen Arbeitsvertrag aus dem Bereich Vollverpflegung abzuschließen. Da die Vergütung unter einem solchen Arbeitsvertrag niedriger gewesen sei als deren bisherige Vergütung, hätten sie dies abgelehnt, sie seien dann unter ihrem bisherigen Arbeitsvertrag weiterbeschäftigt worden. Mit der Klägerin, die seit dem 1. Februar 2003 in dem Objekt beschäftigt worden sei, sowie mit sämtlichen seitdem zur Beschäftigung in diesem Objekt eingestellten und noch dort beschäftigten Arbeitnehmerinnen seit dementsprechend ein Arbeitsvertrag aus dem Bereich Vollverpflegung beziehungsweise „Catering“ abgeschlossen worden, die auf die Tarifverträge DEHOGA/NGG verwiesen. Im Anschluss daran hat der Prozessbevollmächtigte der Beklagten noch Kopien von Arbeitsverträgen zu den Akten gereicht (Blatt 299 bis 308 und 319 bis 336 der Akten), die mit Mitarbeiterinnen, die für eine Tätigkeit in der Spülküche im Krankenhaus in Su. eingestellt wurden, nach dem Jahr 2001 geschlossen worden seien, beschränkt auf die Mitarbeiterinnen, die dort noch beschäftigt seien.

b. Im Anschluss daran hat die Kammer die zu diesem Zeitpunkt noch präsente Zeugin S. erneut hervorgerufen und sie zu dieser Darstellung ergänzend vernommen. Die Zeugin hat erklärt, nach dem Jahr 2001 seien mit Mitarbeiterinnen, die in der Spülküche in Su. eingesetzt worden seien, keine Arbeitsverträge mehr geschlossen worden, auf die die Tarifverträge für das Gebäudereiniger-Handwerk anwendbar sein sollten. Der Abschluss solcher Arbeitsverträge sei ihnen von dem damaligen Bereichsleiter untersagt worden. Mitarbeiterinnen in der Spülküche in Su. sollten auch nur noch dort eingesetzt werden und nicht mehr in der Reinigung. Ab sofort sollte Catering Catering sein und Reinigung Reinigung. Das sei eine Weisung gewesen, die aus der damaligen Zentrale in Fr. gekommen sei. Begründet worden sei das nicht. Bei den Schwestern I. sei das anders gewesen, diese hätten ja einen anderen Arbeitsvertrag gehabt. Auch ihnen sei damals vorgeschlagen worden, dass sie sich mit einer Eingruppierung nach DEHOGA einverstanden erklären sollten. Das hätten sie aber nicht gewollt, weil sie dann weniger verdient hätten. Es sei, so hat die Zeugin S. auf eine Frage der Prozessbevollmächtigten der Klägerin ergänzt, richtig, dass die Schwestern I., wenn sie auf den Vorschlag eingegangen wären, dann auch hätten darauf verzichten müssen, vertretungsweise Reinigungsarbeiten in anderen Objekten auszuführen, was auch zur Reduzierung der Stunden insgesamt geführt hätte.

c. In der Folge wurde diese Thematik im Anschluss an den Beschluss der Kammer vom 7. August 2015 vertieft, nachdem die Kammer der Beklagten mit diesem Beschluss unter anderem Gelegenheit gegeben hatte, dazu näher vorzutragen. Letzteres ist mit dem Schriftsatz der Prozessbevollmächtigten der Beklagten vom 18. September 2015 geschehen. Darin wird ausgeführt, zu den Hintergründen der seitens der Beklagten vorgetragenen und durch die Aussage der Zeugin S. bewiesenen Umsetzung einer unternehmensinternen Anweisung, neu einzustellende Mitarbeiter beziehungsweise Mitarbeiterinnen in Spülküchen dem Unternehmensbereich „Catering“ zuzuordnen und einen entsprechenden Arbeitsvertrag zu schließen, könne nach weiteren Recherchen im Unternehmen wie folgt ergänzend vorgetragen werden: Nach Erinnerung von Herrn M., Fachbereichsleiter „Catering“ im Unternehmen der Beklagten, sei die Entscheidung, Spülküchen in den Bereich „Catering“ zu verlagern, von der damaligen Geschäftsführung getroffen und zur organisatorischen und praktischen Umsetzung unmittelbar an die Niederlassungen weitergeleitet worden. Herr M. sei seit 17 Jahren bei ihr beschäftigt. Er sei auch bereits Anfang der 2000er Jahre als Fachbereichsleiter „Catering“ unternehmensweit in den Belangen dieses Bereichs zuständig gewesen. In dieser Funktion sei er auch der Fachvorgesetzte der in den Niederlassungen beschäftigten Bereichsleiter. Über eine relevante schriftliche Dokumentation dieses Vorgangs verfüge er angesichts des Zeitablaufs von fast 15 Jahren nicht. Federführend verantwortlich in der damaligen Geschäftsführung sei Herr Gü. gewesen, der für die Betreuung der Niederlassungen zuständig gewesen sei. Herr Gü. sei inzwischen verstorben. Hintergrund der Entscheidung sei das Bestreben gewesen, die Dienstleistungsqualität in Spülküchen sicherzustellen. Nach damaliger Einschätzung, die sie, die Beklagte, allerdings auch heute noch teile, gehörten die üblichen Kernaufgaben einer Spülkraft - nämlich Abfallsortierung, Eingabe der Spülartikel in die Spülmaschine, Trocknung von Spülgut, Aufräumen von Spülgut beziehungsweise die Bereitstellung von gereinigtem Geschirr im sogenannten „Free Flow“ (Essensausgabe in der Selbstbedienung) und Reinigung des Arbeitsplatzes in der Spülküche – zu den Aufgaben von Küchenhilfskräften. Die ordnungsgemäße Ausführung dieser dem Küchenbetrieb zuzuordnenden Aufgaben könne ein Bereichsleiter „Catering“, der in den allermeisten Fällen selbst Koch von Beruf sei, wesentlich besser beurteilen, überprüfen und anleiten. Weitere Überlegung sei gewesen, dass im operativen Geschäft, das heißt im Betrieb bei dem Kunden vor Ort, ein Bereichsleiter „Catering“ der wesentlich kompetentere Ansprechpartner für die beschäftigten Spülkräfte beziehungsweise Küchenhilfskräfte und den Kunden sei als ein Bereichsleiter aus dem Bereich Gebäudereinigung. Nach der Erinnerung von Herrn M. seien finanzielle Überlegungen für diese Entscheidung nicht ausschlaggebend gewesen. Die Plausibilität dieser Erklärung von Herrn M. unterstreiche ein Vergleich der Tariflöhne aus jener Zeit.

d. In dem letzten Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer vom 28. Oktober 2015 hat die Kammer zu dieser Frage weiter Beweis erhoben. Der Zeuge M. hat in diesem Termin bei seiner Vernehmung erklärt, er sei seit 18 Jahren bei D. beschäftigt. Von Anfang an sei er als Fachbereichsleiter „Catering“ tätig gewesen. Anfangs sei er für die Region südlich von K. zuständig gewesen, später auch bundesweit. Auch im Jahr 2001 sei er noch für die Region Süd zuständig gewesen. Er habe an die Angelegenheit nur noch eine vage Erinnerung. Es könne 2001 gewesen sei, als entschieden worden sei, die separaten Spülküchen dem jeweiligen Bereichsleiter „Catering“ zu unterstellen. Der Hintergrund dafür könne nach seiner Einschätzung gewesen sein, dass man davon ausgegangen sei, dass die Mitarbeiterinnen in solchen Spülküchen von einem Bereichsleiter „Catering“ fachlich besser betreut werden könnten als von einem Bereichsleiter Gebäudereinigung. Ob das auch Auswirkungen auf die Arbeitsverträge der Mitarbeiterinnen gehabt habe, wisse er nicht. Damals sei Herr Gü. einer ihrer Geschäftsführer gewesen. Herr Gü. sei Ansprechpartner aller Fachbereichsleiter gewesen. Die Weisung, dass die separaten Spülküchen künftig von dem Bereichsleiter „Catering“ betreut werden sollten, sei damals direkt an die Niederlassungsleiter gegangen, die das hätten umsetzen müssen. Er, der Zeuge, habe das aber als deren Vorgesetzter mitbekommen. Auf eine Frage des Prozessbevollmächtigten der Beklagten hat der Zeuge weiter erklärt, ob die Spülküchen vor dieser Entscheidung ganz oder teilweise dem Bereich Gebäudereinigung zugeordnet gewesen seien, wisse er nicht. Jedenfalls danach seien sie dem Bereich „Catering“ zugeordnet gewesen, denn andernfalls hätte er als Fachbereichsleiter „Catering“ damit ja auch nichts zu tun gehabt. Als Fachbereichsleiter „Catering“ habe er mit der Vergütung der Beschäftigten nichts zu tun gehabt, das sei Sache des jeweiligen Niederlassungsleiters und der Bereichsleiter gewesen. Seine Tätigkeit sei auf Fragen der fachlichen Organisation beschränkt gewesen, also beispielsweise auf Fragen der Hygiene. Er könne heute nicht mehr zeitlich einordnen, wann genau diese Entscheidung getroffen worden sei. Das könne zehn, zwölf oder 15 Jahre her sein. Auf Frage des Gerichts, ob es damals eine schriftliche Anweisung gegeben habe, hat der Zeuge schließlich noch erklärt, das wisse er nicht. Es habe ja Meetings mit den Niederlassungsleitern gegeben, und darüber habe es auch Protokolle gegeben, vielleicht sei es dort festgehalten worden.

Im Anschluss an diese Aussage des Zeugen wurde dessen Vernehmung unterbrochen und die Zeugin S. - die zuvor zu dieser Thematik bereits ergänzend vernommen worden war, worauf weiter unten noch zurückzukommen sein wird – erneut hervorgerufen und befragt. Die Zeugin hat auf eine dahingehende Frage des Gerichts erklärt, die Entscheidung, die Spülküchen künftig dem Bereich „Catering“ zu unterstellen und die Arbeitsverträge entsprechend zu gestalten, sei nach ihrer Erinnerung im Jahr 2000 oder 2001 getroffen worden, nicht später.

Zu dieser Frage wurde in der Folge auch der Zeuge U. von der Kammer vernommen. Der Zeuge – er ist Bereichsleiter „Catering“ für die Niederlassung der Beklagten in E. – hat erklärt, er sei seit dem Jahr 1994 bei D. beschäftigt, mit wechselnden Tätigkeiten. Bereichsleiter „Catering“ in der Niederlassung in E. sei er seit 14 Jahren. In seinem Zuständigkeitsbereich gebe es drei Spülküchen, eine in E., eine in Kr. und eine in G.. Eine davon sei in einer Klinik, die beiden anderen in Seniorenheimen. In den betreffenden Einrichtungen würden von ihnen allerdings auch weitere „Catering“-Tätigkeiten erbracht. In diesen drei Spülküchen seien insgesamt 17 Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen beschäftigt, die alle nach dem DEHOGA-Tarif Nordrhein-Westfalen bezahlt würden. Nach seiner Kenntnis – so hat der Zeuge auf weitere Fragen des Gerichts erklärt – habe es aus den neunziger Jahren einige Altverträge von Mitarbeiterinnen in Spülküchen gegeben, die sich nach dem Gebäudereiniger-Tarif gerichtet hätten. Dies sei später aber nicht mehr der Fall gewesen. Es habe vielleicht um das Jahr 2000 herum mal eine Anweisung gegeben, dass für den Bereich „Catering“ auch die entsprechenden Tarifverträge Anwendung finden sollten, also die Tarifverträge DEHOGA Nordrhein-Westfalen, soweit es um seinen Bereich gehe. Es sei, so hat der Zeuge auf eine Frage des Prozessbevollmächtigten der Beklagten ergänzt, richtig, dass das bedeutet habe, dass auch die Spülküchen dem Bereich „Catering“ und damit den Tarifverträgen DEHOGA zugeordnet sein sollten.

e. Die Kammer hat im Hinblick auf die Aussage der Zeugin S. sowie im Hinblick auf die Aussagen der Zeugen M. und U. keinen Zweifel daran, dass die Darstellung der Beklagten zutrifft, dass also seitens der Rechtsvorgängerin der Beklagten spätestens im Jahr 2001, jedenfalls aber noch vor der Einstellung der Klägerin, die Entscheidung getroffen wurde, künftig mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die in einer Spülküche eingesetzt werden, nur noch Arbeitsverträge für den Bereich Vollverpflegung beziehungsweise „Catering“ zu schließen und dabei eine Anwendung der Tarifverträge des DEHOGA zu vereinbaren.

Daran ändert auch der Umstand nichts, dass die Zeuginnen L. I., R. I. und C. I. die Darstellung der Zeugin S., wonach diese die Zeuginnen damals darauf angesprochen habe, ob sie mit einer Eingruppierung nach den DEHOGA-Tarifen einverstanden seien, diese das aber nicht gewollt hätten, weil sie dann weniger verdient hätten, nicht bestätigen konnten. Die Kammer hat dazu die Zeuginnen L. I., R. I. und C. I. in dem letzten Termin zur mündlichen Verhandlung ergänzend befragt. Die Zeugin L. I. hat daraufhin erklärt, sie sei von der Zeugin S. zu keinem Zeitpunkt darauf angesprochen worden, ob sie bereit sei, einen neuen Arbeitsvertrag nach den Tarifverträgen des Hotel- und Gaststättengewerbes zu schließen, auch nicht im Jahr 2001. Daran würde sie sich, so hat die Zeugin weiter erklärt, erinnern, denn dann hätte sie ja eine andere Vergütung erhalten. Auch die Zeugin C. I. hat auf eine dahingehende Frage der Kammer erklärt, sie könne sich nicht daran erinnern, von ihrer Vorgesetzten, Frau S., etwa ein Jahr nach ihrer Einstellung darauf angesprochen worden zu sein, ob sie bereit sei, einen anderen Arbeitsvertrag mit einer anderen Vergütung abzuschließen. Das sei, so hat die Zeugin allerdings weiter erklärt, zu lange her. Auch die Zeugin R. I. hat auf die entsprechende Frage der Kammer erklärt, sie könne sich nicht daran erinnern, von ihrer Vorgesetzten, Frau S., einmal darauf angesprochen worden zu sein, ob sie bereit sei, einen anderen Arbeitsvertrag mit einer anderen Vergütung, einer geringeren Vergütung, zu schließen.

Im Anschluss an die ergänzenden Aussagen der drei genannten Zeuginnen hat die Kammer die Zeugin S. zu diesen Aussagen erneut vernommen. Die Zeugin S. hat erklärt, sie bleibe dabei, dass sie damals auch die drei Schwestern I. gefragt habe, ob sie bereit seien, nach einem anderen Tarif, nämlich dem DEHOGA-Tarif, eingruppiert zu werden. Konkret habe sie ihnen gesagt, dass sie trotzdem weiterhin der Höhe nach nach dem Gebäudereiniger-Tarif bezahlt würden, und zwar solange, bis die tarifliche Vergütung nach DEHOGA diese Vergütung erreicht habe, etwa aufgrund von tariflichen Lohnerhöhungen. Die Schwestern I. seien damit aber nicht einverstanden gewesen. Sie, die Zeugin S., habe ein solches Angebot damals nicht nur den Dreien unterbreitet, sondern auch anderen Mitarbeiterinnen. Die einen hätten unterschrieben, die anderen nicht. Da sei sie sich, so hat die Zeugin auf Frage des Gerichts erklärt, sicher. Es habe ja eine Mitarbeiterversammlung gegeben. Sie habe ja den Mitarbeiterinnen der Spülküche damals sagen müssen, dass sie künftig nach den Vorstellungen ihres Arbeitgebers nach dem DEHOGA-Tarif vergütet werden sollten. Auf Frage des Prozessbevollmächtigten der Beklagten hat die Zeugin weiter erklärt, nach ihrer Einschätzung hätten die drei Schwestern I. das damals auch verstanden. Frau L. I. habe damals als eine Art Dolmetscherin fungiert. Sie habe den beiden anderen alles übersetzt. Die Mitarbeiterinnen hätten damals ein Formular mitbekommen, in dem eine andere Eingruppierung vorgesehen gewesen sei. Einige hätten das Formular unterschrieben und dann wieder mitgebracht, andere nicht. Einige Mitarbeiterinnen hätten sogar gekündigt. Auf eine Frage der Prozessbevollmächtigten der Klägerin hat die Zeugin ergänzt, die Mitarbeiterversammlung habe nachmittags nach 15.00 Uhr stattgefunden. An welchem Datum das gewesen sei, könne sie heute nicht mehr sagen. Auf eine Frage des Prozessbevollmächtigten der Beklagten, wer damals gekündigt habe, hat die Zeugin erklärt: Frau T. Ba., Frau I. So., Frau T. Sch.. Alle Namen fielen ihr, so hat die Zeugin weiter erklärt, nicht mehr ein. Die Damen, die gekündigt hätten, seien damals bereits seit 1996 bei der Firma D. beschäftigt gewesen. Im Jahr 1995 habe die Firma D. den Auftrag für die Spülküche bekommen.

Im Anschluss an diese Aussage der Zeugin S. hat die Kammer die Zeugin L. I. erneut hervorgerufen und dazu ergänzend befragt. Die Zeugin hat erklärt, sie könne sich an eine solche Mitarbeiterversammlung nicht erinnern. Auf eine Frage des Prozessbevollmächtigten der Klägerin hat die Zeugin weiter erklärt, sie habe auch nichts Schriftliches bekommen in Bezug auf eine Änderung der Vergütung. Daran würde sie sich, so die Zeugin weiter, erinnern. Auf weitere Fragen des Gerichts hat die Zeugin erklärt, sie erinnere sich daran, dass Mitarbeiterinnen mal ausgeschieden seien. Ob das wegen des Geldes gewesen sei, wisse sie nicht. Es seien immer mal wieder Mitarbeiterinnen weggegangen, aber nach ihrer Erinnerung nicht auf einmal, nicht alle zusammen, auch nicht drei oder vier Mitarbeiterinnen auf einmal. In jeder Schicht arbeiteten vier Mitarbeiterinnen, das wäre ja, so die Zeugin weiter, aufgefallen, wenn dann auf einmal alle weg gewesen wären. An eine Frau I. So. erinnere sie sich, diese habe längere Zeit bei ihnen gearbeitet. Auch der Name T. Ba. sage ihr etwas, an diese habe sie aber keine genauere Erinnerung. Vielleicht habe diese in einer anderen Schicht gearbeitet. An eine Frau T. Sch. erinnere sie sich nicht. Auch Frau So. habe nur in der Schicht am Abend gearbeitet. Sie, die Zeugin, selbst habe morgens und mittags gearbeitet und nur manchmal abends. Aus welchem Grund Frau So. mit ihrer Arbeit aufgehört habe, wisse sie nicht. Frau So. habe bereits in der Spülküche gearbeitet, als sie, die Zeugin, dort angefangen habe. Wann genau Frau So. ausgeschieden sei, wisse sie nicht mehr, vielleicht vor etwa sechs Jahren, vielleicht sei es aber auch noch deutlich früher gewesen, das wisse sie heute nicht mehr. Auf eine weitere Frage des Prozessbevollmächtigten der Klägerin hat die Zeugin sodann noch erklärt, als die Klägerin ihre Arbeit aufgenommen habe, sei auch Frau So. noch da gewesen, die beiden hätten eine gemeinsame Schicht gehabt.

Auf anschließenden Vorhalt dieser Aussage der Zeugin L. I. hat die Zeugin S., erneut hervorgerufen, erklärt, sie könne sich nicht mehr an jede einzelne Mitarbeiterin erinnern. Sie wisse aber noch, dass Frau So. wegen der Diskussion über die Vergütung ausgeschieden sei. Auf Vorhalt durch das Gericht hat die Zeugin weiter erklärt, sie wisse noch, dass sie damals Druck gemacht habe, damit die geänderte Eingruppierung unterschrieben werde. Daraufhin habe Frau So. gekündigt. Auf einen weiteren Vorhalt seitens des Gerichts, dass nach der Aussage der Zeugin L. I. Frau So. noch im Jahr 2003 beschäftigt gewesen sein müsse, hat die Zeugin schließlich erklärt, sie wisse heute nicht mehr genau, welche Mitarbeiterin wann gekündigt habe.

Im Anschluss daran hat die Kammer auch die Zeuginnen C. I. und R. I. noch einmal hervorgerufen und diese ergänzend befragt. Die Zeugin C. I. hat daraufhin erklärt, sie könne sich an eine Mitarbeiterversammlung, wie sie von der Zeugin S. erwähnt worden sei, nicht erinnern. Gleiches hat die Zeugin Ros. I. erklärt. Letztere hat weiter erklärt, sie erinnere sich auch nicht daran, dass es damals eine Diskussion über die Vergütung gegeben habe und im Anschluss daran mehrere Mitarbeiterinnen auf einen Schlag ausgeschieden seien. Auf eine weitere Frage des Prozessbevollmächtigten der Klägerin hat die Zeugin schließlich noch erklärt, sie erinnere sich noch an Frau So.. Diese habe aber nur abends gearbeitet, während sie, die Zeugin, vormittags und nachmittags gearbeitet habe. Sie denke, dass Frau So. vielleicht vor sieben Jahren ausgeschieden sei, genau könne sie das aber nicht mehr sagen.

Die Diskrepanzen zwischen der Aussage der Zeugin S. einerseits und den Aussagen der Zeuginnen L. I., R. I. und C. I. andererseits sind für die Kammer kein Anlass, an der Richtigkeit der Aussage der Zeugin S. in ihrem Kern zu zweifeln. Bei der Würdigung des Umstandes, dass sich die Zeuginnen L. I., R. I. und C. I. an eine damalige Diskussion über eine Änderung ihrer Vergütung und an die von der Zeugin S. angeführte Mitarbeiterversammlung nicht mehr erinnern konnten, ist zu bedenken, dass die Sachverhalte, um die es hier geht, schon sehr lange zurückliegenden, nämlich gut 14 Jahre. Die Zeuginnen C. I. und Ros. I. sprachen damals, wie ihre Vernehmung und die ihrer Schwester L. I., aber auch diejenige der Zeugin S. ergeben haben, noch kaum Deutsch. Das war zwar bei der Zeugin L. I. anders, denn sie konnte auch nach der Aussage der Zeugin S. immerhin als Dolmetscherin für ihre Schwestern fungieren. Die Zeugin L. I. meinte zwar auch, dass sie sich an eine Diskussion über ihre Vergütung erinnern würde. Der von der Zeugin angeführte Grund, weshalb sie das meine, hat die Kammer aber nicht überzeugt. Die Zeugin hat nämlich erklärt, daran würde sie sich erinnern, denn dann hätte sie ja eine andere Vergütung erhalten. Letzteres wäre aber nur dann zutreffend, wenn sie damals auf das ihr von der Zeugin S. unterbreitete Angebot, ihre Vergütung zu ändern, tatsächlich eingegangen wäre. Das war aber nach der Aussage der Zeugin S. nicht der Fall. An der Vergütung der Zeugin hat sich damals auch gerade nichts geändert, ebenso wenig wie an der Vergütung ihrer Schwestern. Das kann ohne weiteres erklären, weshalb sich die Zeugin an eine solche Diskussion, die für sie keine finanziellen Folgen hatte, nach immerhin gut 14 Jahren nicht mehr erinnert.

Überdies ist die Darstellung der Zeugin S., was die damaligen Ereignisse angeht, insgesamt plausibel und auch detailliert. Dass sich die Zeugin S. daran auch heute noch erinnert, mag damit zusammenhängen, dass es damals ihre Aufgabe gewesen ist, die Weisung aus ihrer Zentrale konkret umzusetzen und damit für sie einiges an Aufwand verbunden gewesen sein mag. Gleichwohl mag es sein, dass die Darstellung der Zeugin nicht in sämtlichen Punkten ohne weiteres als gänzlich stimmig und zweifelsfrei angesehen werden kann, zumindest in einem Punkt nicht, und zwar soweit es um die Frage geht, ob auch die damalige Mitarbeiterin Frau So. ihr Arbeitsverhältnis deshalb gekündigt hat, weil ihr angesonnen wurde, eine andere Vergütungsvereinbarung zu treffen. Geht man jedenfalls von den oben wiedergegebenen Aussagen der Zeuginnen L. I. und Ros. I. aus, so spricht einiges dafür, dass Frau So. ihr Arbeitsverhältnis erst geraume Zeit nach der Anfang des Jahres 2003 erfolgten Einstellung der Klägerin aufgegeben hat. Hätte aber auch Frau So. ihr Arbeitsverhältnis wegen der von der Zeugin S. angeführten Diskussion über die künftig zu zahlende Vergütung gekündigt, so wäre zu erwarten gewesen, dass dies bereits im Jahr 2000 oder 2001 – in diesem zeitlichen Rahmen ist die erwähnte Diskussion nach der Aussage der Zeugin S. erfolgt – geschieht. In diesem Punkt ist also die Aussage der Zeugin S. nicht ohne weiteres stimmig. Die Kammer hatte im Verlauf der mehrfachen Vernehmungen der Zeugin S. gelegentlich durchaus auch mal den Eindruck, dass die Zeugin über Gebühr bemüht gewesen ist, ihre Darstellung möglichst überzeugend zu präsentieren. Das kann, was das Ausscheiden von Frau So. und die Gründe dafür angeht, auch dazu geführt haben, dass die Zeugin insoweit etwas vorschnell auch den Namen von Frau So. als eine der Mitarbeiterin genannt hat, die wegen der Diskussion über die Vergütung ausgeschieden sind. Das rechtfertigt es nach Auffassung der Kammer aber nicht, die Richtigkeit Aussage der Zeugin deswegen insgesamt in Frage zu stellen.

Denn insoweit ist auch - mit erheblichem Gewicht - zu berücksichtigen, dass die Aussage der Zeugin S. durch die Aussagen auch des Zeugen M. und des Zeugen U. gestützt wird. Sowohl der Zeuge M. als auch der Zeuge U. haben, wie oben bereits im Einzelnen dargelegt wurde, die Darstellung der Zeugin S. im Wesentlichen bestätigt, wobei der Zeuge U. auch die im Wesentlichen gleiche zeitliche Einordnung vornehmen konnte wie die Zeugin S., denn auch er hat die damalige Anweisung der Geschäftsleitung dem Zeitraum „vielleicht um das Jahr 2000 herum“ zugeordnet. An der Richtigkeit der Aussagen dieser Zeugen zu zweifeln, hat die Kammer aufgrund der plausiblen Darstellung des Sachverhalts, so wie die Zeugen ihn noch in Erinnerung hatten, so wie aufgrund des persönlichen Eindrucks, den die Kammer von den Zeugen bei deren Vernehmung gewonnen hat, keinerlei Zweifel.

Und hinzu kommt schließlich noch und das stützt die Darstellung der Beklagten zusätzlich, dass es keinerlei Anhaltspunkte dafür gibt, dass die Rechtsvorgängerin der Beklagten mit Mitarbeiterinnen, die in der Spülküche des Krankenhauses in Su. beschäftigt wurden, in der Zeit ab dem Jahr 2002 weiterhin neue Arbeitsverträge geschlossen hat, bei denen die für das Gebäudereiniger-Handwerk maßgeblichen tariflichen Vorschriften in Bezug genommen wurden. Die Klägerin, die seit dem Jahr 2003 ununterbrochen in der Spülküche des Krankenhauses beschäftigt ist, konnte auch nur drei Arbeitnehmerinnen, nämlich die oben erwähnten Mitarbeiterinnen L. I., R. I. und C. I., nennen, die – anders als sie – für ihre Tätigkeit in der Spülküche eine Vergütung nach den Tarifen des Gebäudereiniger-Handwerks erhalten. Diese Mitarbeiterinnen waren aber, wie weiter oben dargelegt wurde, bereits in den Jahren 1998 bis 2000 eingestellt worden und damit vor dem Zeitpunkt, zu dem die Rechtsvorgängerin der Beklagten nach ihrer Darstellung die Entscheidung getroffen hat, künftig mit Mitarbeiterinnen, die in einer (separaten) Spülküche eingesetzt werden, arbeitsvertraglich ausschließlich noch die Geltung der Tarife des Hotel- und Gaststättengewerbes (DEHOGA) zu vereinbaren.

Einen – unter dem Gesichtspunkt einer Verletzung des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes letztlich irrelevanten – Sonderfall stellt insoweit lediglich die Vergütung dar, die die Mitarbeiterin Frau A. erhielt, worauf weiter unten noch gesondert einzugehen sein wird. Soweit die Klägerin in erster Instanz darüber hinaus geltend gemacht hatte, weitere sechs in der Spülküche des Krankenhauses in Su. beschäftigte Mitarbeiterinnen erhielten einen Stundenlohn in Höhe von 8,05 EUR brutto, handelt es sich dabei bis auf wenige Cent um den Stundenlohn, der in dem maßgeblichen Zeitraum nach der Berechnung der Klägerin in Höhe von 8,08 EUR brutto als Stundenlohn nach den Tarifverträgen des Hotel- und Gaststättengewerbes (DEHOGA) zu zahlen gewesen ist. Letzterem entspricht, dass die Beklagte im Verlauf des Termins zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer vom 22. Juli 2015 sowie mit dem Schriftsatz ihrer Prozessbevollmächtigten vom 18. September 2015 die Arbeitsverträge der zu diesem Zeitpunkt in der Spülküche beschäftigten Mitarbeiterinnen (Frau K., Frau L., Frau Ma., Frau H., Frau P., Frau Ki., Frau Ke., Frau Pi., Frau R., Frau Kl. und Frau He.) vorgelegt hat (Blatt 299 bis 308, 319 bis 336 und 400 bis 402 der Akten), die sämtlich Vereinbarungen ausweisen, die eine Vergütung nach den Tarifverträgen des Hotel- und Gaststättengewerbes vorsehen, darunter auch die Arbeitsverträge von vier bereits länger beschäftigten Mitarbeiterinnen, nämlich Frau K., Frau L., Frau Ma. und Frau He., auf die sich der Vortrag der Klägerin erster Instanz hinsichtlich der Zahlung einer Vergütung in Höhe von 8,05 EUR bezogen haben muss. Dass Frau He. wegen einer zusätzlichen Tätigkeit in der Prosektur des Krankenhauses – Frau He. reinigt die Wannen, in denen Verstorbene gewaschen werden – eine zusätzliche Vergütung erhält, ist in dem Zusammenhang, um den es hier geht, ohne Belang, denn diese zusätzliche Vergütung erhält sie gerade nicht für ihre Tätigkeit in der Spülküche.

Soweit die Klägerin im Anschluss an den Termin vom 22. Juli 2015 mit ihrem Schriftsatz vom 1. September 2015 behauptet hat, es gebe weitere in der Spülküche des Krankenhauses Su. beschäftigt gewesene Mitarbeiterinnen, mit denen seitens der Beklagten beziehungsweise seitens der Rechtsvorgängerin der Beklagten eine Vergütung nach den Tarifen des Gebäudereiniger-Handwerks vereinbart worden sei, hat die Beklagte dies in der Folge mit ihrem Schriftsatz vom 18. September 2015 und den diesem Schriftsatz beigefügten Arbeitsverträgen widerlegt:

So hatte die Klägerin geltend gemacht, am 1. Mai 2008 sei die Mitarbeiterin Frau G. Hes. in der Spülküche eingestellt worden, diese habe ab dem 1. Juni 2008 parallel dazu auch Reinigungsarbeiten in der J.-D.-H. in S. wahrgenommen; zwischenzeitlich arbeite sie allerdings nur noch in der J.-D.-H.. Diese Darstellung der Klägerin entspricht nicht den tatsächlichen Gegebenheiten. Frau Hes. wurde zunächst mit einem Arbeitsvertrag vom 6. September 2004 (Blatt 403 und 404 der Akten) als Küchenhilfe für das Krankenhaus Su. eingestellt, und zwar mit einem Arbeitsvertrag für den Bereich „Catering“ und gleichzeitiger Vereinbarung einer Geltung der Tarifverträge für das Hotel- und Gaststättengewerbe; dieses Arbeitsverhältnis endete aufgrund einer von Frau Hes. erklärten Kündigung (Blatt 405 der Akten) zum 31. Oktober 2004. Erneut eingestellt wurde Frau Hes. mit einem Arbeitsvertrag vom 1. Mai 2008 (Blatt 406 und 407 der Akten). Im Rahmen dieses Arbeitsvertrages wurde zwar die Geltung der Tarifverträge für das Gebäudereiniger-Handwerk vereinbart, aus dem Arbeitsvertrag ergibt sich aber auch, dass Frau Hes. ab dem 1. Mai 2008 und befristet bis zum 31. Dezember 2008 als „Reinigerin“ eingestellt wurde und zwar für eine Tätigkeit in dem E.-P.-S. in S. sowie bei dem M.f.I.u.S. in S.. Zwar hat die Beklagte der Vollständigkeit halber darauf verwiesen, dass Frau Hes. auch in der Zeit von September 2013 bis etwa Ende des Jahres 2013 noch einmal im Krankenhauses Su. gearbeitet habe, und zwar mit einer täglichen Arbeitszeit von zweieinhalb Stunden montags bis freitags, dies aber nicht in der Spülküche, sondern im sogenannten „Stationsdienst“ beziehungsweise im „Hol-und Bringdienst“. Im Rahmen dieses Stationsdienstes würden von ihren Mitarbeitern, so hat die Beklagte weiter ausgeführt, einfache Boten- beziehungsweise Transportgänge innerhalb des Krankenhauses Su. erledigt. Dazu gehöre im Wesentlichen, Medikamente aus dem Lager auf Patientenstationen zu bringen, Essenswagen aus der Küche „auf Station“ zu bringen und umgekehrt, sowie Getränke und anderen Küchenbedarf aus der Küche „auf Station“ zu bringen. Für diese Tätigkeit erhielt Frau Hes. zwar, wie in der Folge von der Beklagten klargestellt wurde, eine Vergütung nach den Tarifen des Gebäudereiniger-Handwerks. Und es mag auch zweifelhaft sein, ob Frau Hes. damit zutreffend eingruppiert gewesen ist. Für die Entscheidung in dem vorliegenden Rechtsstreit ist das aber unerheblich, denn Frau Hes. erhielt diese Vergütung nicht für eine Tätigkeit in der Spülküche.

Weiter hatte die Klägerin mit dem Schriftsatz ihrer Prozessbevollmächtigten vom 1. September 2015 geltend gemacht, ihr seien weitere Mitarbeiterinnen bekannt, die nach ihr eingestellt worden seien und die sowohl in der Spülküche als auch in der Reinigung eingesetzt gewesen seien. Dabei handele es sich um Frau A. Ha., die sowohl in der Spülküche als auch bei der A.f.A. beschäftigt worden sei, um Frau N. A., die in der Spülküche und in der J.-D.-H. eingesetzt gewesen sei, sowie um Frau A. Sche., die in der Spülküche und in der Schule Q. beschäftigt worden sei. Auch diese Darstellung hat die Beklagte in der Folge widerlegt. Das gilt zunächst für die Tätigkeit von Frau Ha.. Sie wurde mit einem Arbeitsvertrag vom 15. Mai 2013 (Blatt 408 bis 410 der Akten) als Küchenhilfe für das Krankenhaus Su. eingestellt, vereinbart wurde die Geltung der Tarifverträge für gewerbliche Arbeitnehmer des Hotel- und Gaststättengewerbes. Aus einer Änderungsvereinbarung vom 31. Juli 2013 (Blatt 411 der Akten) und aus einer vom 1. Juli 2013 datierenden Anlage zum Arbeitsvertrag (Blatt 412 der Akten) ergibt sich, dass Frau Ha. ab dem 1. Juli 2013 als „Reinigungskraft“ in dem Objekt B. in Su. eingesetzt wurde und dass für diese Tätigkeit die Geltung der Tarifverträge für das Gebäudereiniger-Handwerk vereinbart wurde. Ähnliches gilt für Frau A.. Ausweislich des Arbeitsvertrages vom 25. Oktober 2006 (Blatt 413 und 414 der Akten) wurde sie mit Wirkung ab dem 25. Oktober 2006 als „Reinigerin“ für das Objekt J.-D.-H. in S. eingestellt, deshalb wurde folgerichtig auch die Geltung der Tarifverträge für das Gebäudereiniger-Handwerk vereinbart. Das Arbeitsverhältnis endete, wie die Beklagte weiter dargelegt hat und wie von der Klägerin auch nicht bestritten wurde, aufgrund einer arbeitgeberseitigen Kündigung mit Wirkung zum 31. Dezember 2010. Was die konkrete Tätigkeit von Frau A. angeht, hat die Beklagte zwar eingeräumt, dass Frau A. nach Erinnerung von Frau S. mit ihrem Einverständnis wohl im Jahr 2007 oder 2008 über einen Zeitraum von etwa drei bis vier Monate hinweg ganz vereinzelt, nämlich einmal pro Monat, als Krankheitsvertretung in einer Schicht der Spülküche des Krankenhauses Su. eingesetzt worden sei, und zwar weil sie in Su. gewohnt habe und deshalb kurzfristig habe einspringen können. Die Klägerin hat dieser Darstellung der Beklagten in der Folge nichts mehr entgegengehalten. Da es sich bei dem nur vorübergehenden und sehr kurzzeitigen Einsatz von Frau A. in der Spülküche des Krankenhauses Su. lediglich um eine krankheitsbedingte Vertretung gehandelt hat, weshalb Frau A. weiterhin überwiegend mit Tätigkeiten des Gebäudereiniger-Handwerkes beschäftigt gewesen ist, hatte sie auch weiterhin einen tariflichen Anspruch auf eine Bezahlung nach den Tarifen des Gebäudereiniger-Handwerks. Und soweit es schließlich um Frau Sche. geht, hat die Beklagte einen vom 18. Juli 2011 datierenden Arbeitsvertrag (Blatt 415 bis 417 der Akten) zu den Akten gereicht, aus dem sich ergibt, dass Frau Sche. mit Wirkung ab dem 27. Juli 2011 als Küchenhilfe für das Krankenhaus in Su. eingestellt worden ist, dabei die Geltung der Tarifverträge für das Hotel- und Gaststättengewerbe vereinbart wurde und das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Kündigungserklärung von Frau Sche. vom 23. Februar 2015 (Blatt 418 der Akten) zum 31. März 2015 beendet wurde. Desweiteren hat die Beklagte darauf verwiesen, dass Frau Sche. ausschließlich in diesem Objekt, also im Krankenhaus Su., eingesetzt worden sei. Auch dem hat die Klägerin in der Folge nichts entgegengehalten, sie hat insbesondere nichts Konkretes dazu vorgetragen, wann Frau Sche. entgegen der Darstellung der Beklagten in einer Schule in Q. beschäftigt worden sein soll.

Da es danach trotz umfangreicher Sachverhaltsaufklärung keinen Anhaltspunkt dafür gibt, dass die Beklagte in der Zeit ab dem Jahr 2002 noch einmal eine Mitarbeiterin für die Spülküche des Krankenhauses Su. eingestellt und dabei für diese Tätigkeit und die dafür zu zahlende Vergütung die Geltung der Tarifverträge des Gebäudereiniger-Handwerks vereinbart haben könnte und die Beklagte zudem sämtliche von der Klägerin angeführten Fälle, in denen das geschehen sein soll, widerlegen konnte, hat die Kammer auch keinen Anlass gesehen, der Beklagten Gelegenheit zu geben, darüber hinaus auch die Arbeitsverträge sämtlicher übriger in der Zeit ab dem Jahr 2002 eingestellter und zwischenzeitlich wieder ausgeschiedener Mitarbeiterinnen vorzulegen, um ihre Darstellung weiter zu belegen. Die Beklagte hat plausibel darauf verwiesen, dass sie derzeit nicht gezielt alle Arbeitsverträge von bereits ausgeschiedenen Mitarbeitern der Niederlassung S., die in dem Objekt Spülküche Krankenhaus Su. beschäftigt gewesen seien, aus ihrem elektronischen System zur Personal-Administration heraussuchen könne. Es finde seit Wochen einer Systemumstellung von dem System „Paisy“ auf SAP (Migration von Personaldaten) statt. Es könne deshalb nur gezielt nach Namen von ausgeschiedenen Mitarbeitern gesucht werden, und dies auch nur für die zurückliegenden zwei Jahre. Eine Auswertung nach Kostenstellen beziehungsweise nach systeminternen Objekt-Identifikationsnummern und für Zeiträume früher als vor zwei Jahren sei zur Zeit nicht beziehungsweise nur mit unzumutbarem Aufwand möglich.

f. Nach all dem war die Ungleichbehandlung der Klägerin im Verhältnis zu den drei Arbeitnehmerinnen sachlich gerechtfertigt. Trifft der Arbeitgeber die Entscheidung, ab einem bestimmten Zeitpunkt Arbeitsverträge nur noch mit einer anderen Vergütungsabrede zu schließen, als dies seiner Praxis in der Vergangenheit entsprach, und ist diese neue Vergütungsabrede tarifrechtlich zulässig, kann sich ein Arbeitnehmer, der später, also nach dieser Entscheidung, eingestellt wird, wie weiter oben bereits dargelegt wurde, nicht darauf berufen, eine Ungleichbehandlung liege deshalb vor, weil der Arbeitgeber in der Zeit davor Arbeitnehmer mit einer günstigeren Vergütungsabrede eingestellt habe. Die Entscheidung des Arbeitgebers, ab einem bestimmten Zeitpunkt Arbeitsverträge lediglich noch mit einer anderen Vergütungsvereinbarung zu treffen, trägt ab dem von dem Arbeitgeber selbst gesetzten Stichtag den Sachgrund für die Ungleichbehandlung der Beschäftigten in sich. Der Arbeitgeber ist auch unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung nicht verpflichtet, einmal vereinbarte Vertragsinhalte auch künftigen Einstellungen immer wieder zugrunde zu legen (zu all dem das bereits erwähnte Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 11. Juni 2002, 1 AZR 390/01, NZA 2003, 570).

In dieser Weise ist die Rechtsvorgängerin der Beklagten hier verfahren. Die drei Arbeitnehmerinnen, die von der Klägerin angeführt werden, hatten ihre Arbeitsverträge bereits in den Jahren 1998 bis 2000 abgeschlossen. Die Klägerin hingegen wurde erst im Jahr 2003 eingestellt. Und in der Zwischenzeit hatte die Rechtsvorgängerin der Beklagten die Entscheidung getroffen, für Mitarbeiterinnen in der Spülküche künftig nur noch Arbeitsverträge abzuschließen, in denen vereinbart wird, dass diese Mitarbeiterinnen für ihre Tätigkeit in der Spülküche eine Vergütung nach den tariflichen Regelungen des DEHOGA, also des Hotel- und Gaststättengewerbes, erhalten. Davon, dass die Beklagte diese Entscheidung – die auch tarifrechtlich zulässig gewesen ist, nachdem aus den weiter oben dargelegten Gründen eine Vergütung der Arbeitnehmerinnen in der Spülküche des Krankenhauses in Su. nach den Tarifen des Gebäudereiniger-Handwerks bei nach Auffassung der Kammer zutreffender Beurteilung nicht der tariflichen Rechtslage entsprach – vor Einstellung der Klägerin getroffen und sie sich an diese Entscheidung in der Folge auch gehalten hat, ist die Kammer nach der von ihr durchgeführten Beweisaufnahme aus den dargelegten Gründen überzeugt.

3. Einen individuellen Sonderfall stellt die Vergütung von Frau Ap. dar, die ab dem 10. Oktober 2012 in der Spülküche des Krankenhauses Su. beschäftigt wurde, dabei aber gleichwohl eine höhere Vergütung, nämlich einen Stundenlohn von 8,82 EUR brutto, erhielt, als ihr nach den Tarifverträgen für das Hotel- und Gaststättengewerbe im Saarland (DEHOGA/NGG) zugestanden hätte. Frau Ap. war, wie die Beklagte dargelegt und durch die Vorlage des Arbeitsvertrages vom 2. Juli 2007 (Blatt 257 und 258 der Akten) belegt hat, zunächst bei der Zweigniederlassung der Rechtsvorgängerin der Beklagten in H. tätig. Sie wurde dort mit Wirkung ab dem 2. Juli 2007 als „Reinigungskraft“ eingestellt, und zwar für das Objekt H.G. V.. Sie erhielt demgemäß im Rahmen dieses Arbeitsvertrages auch eine Vergütung nach den Tarifen des Gebäudereiniger-Handwerks. Mit Wirkung ab dem 10. Oktober 2012 wechselte Frau Ap. aufgrund eines Umzuges zu der Niederlassung der Beklagten in S.. Die Konditionen, unter denen dieser Wechsel erfolgen sollte, wurden in einem Überleitungsvertrag vom 10. Oktober 2012 (Blatt 259 der Akten) vereinbart. Aus dieser Vereinbarung ergibt sich, dass die Konditionen für die Beschäftigung von Frau Ap. unverändert bleiben sollten. Dies hatte zur Folge, dass Frau Ap. trotz ihrer anschließenden Beschäftigung in der Spülküche des Krankenhauses Su. – und ungeachtet des Umstandes, dass (insoweit immerhin aus Sicht der Beklagten folgerichtig) auf diese Beschäftigung ausweislich des Inhalts einer als „Anlage zum Arbeitsvertrag“ bezeichneten weiteren Vereinbarung vom 10. Oktober 2012 (Blatt 309 der Akten) die Tarifverträge für das Hotel- und Gaststättengewerbe im Saarland (DEHOGA Saarland) Anwendung finden sollten – auch in der Zeit ab dem 10. Oktober 2012 ein Stundenlohn in Höhe von 8,82 EUR brutto gezahlt werden sollte, wie sich ebenfalls aus der zuletzt genannten Vereinbarung vom 10. Oktober 2012 ergibt. Damit wurde in der Sache der Besitzstand gewahrt, den Frau Ap. zuvor, also vor ihrem Umzug von H. nach S., erlangt hatte. Es handelt sich insoweit um eine individuelle Vereinbarung in einem Einzelfall. Ansprüche anderer Arbeitnehmer lassen sich daraus unter dem Gesichtspunkt des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes nicht herleiten (dazu beispielsweise die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 13. Februar 2002, 5 AZR 713/00, NZA 2003, 215, und vom 21. März 2002, 6 AZR 144/01, abrufbar bei juris, jeweils mit weiteren Nachweisen).

III.

Das Arbeitsgericht hat schließlich auch zutreffend entschieden, dass etwaige Ansprüche der Klägerin auf eine über den Stundenlohn von 7,35 EUR brutto hinausgehende Vergütung für die Monate Mai bis Juli 2013 nicht bestehen. Solche Ansprüche kamen, wie sich aus den vorstehenden Ausführungen ergibt, nicht in einer Höhe in Betracht, die einen Stundenlohn von 8,08 EUR brutto überschreitet, weil die tariflichen Regelungen für das Gebäudereiniger-Handwerk, aus denen sich eine solche höhere Vergütung ergäbe, auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht anwendbar sind. In Betracht kamen stattdessen lediglich Ansprüche nach den Tarifverträgen für das Hotel- und Gaststättengewerbe im Saarland, die sich in dem betreffenden Zeitraum auf 8,08 EUR brutto beliefen. Solche Ansprüche kamen in Betracht zum einen aufgrund der Regelung unter Ziffer 13 des Arbeitsvertrages zwischen den Parteien, sofern man die dortige Regelung als wirksame Bezugnahme auf die im Saarland geltenden Tarifverträge für das Hotel- und Gaststättengewerbe (DEHOGA/NGG) verstehen wollte, zum anderen insoweit auch aufgrund einer Anwendung des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes, weil die Beklagte, wie sich aus den obigen Ausführungen ergibt, in dem betreffenden Zeitraum immerhin auch einigen weiteren Arbeitnehmerinnen, die in der Spülküche des Krankenhauses Su. eingesetzt wurden, eine Vergütung unter Zugrundelegung der tariflichen Regelungen für das Hotel- und Gaststättengewerbe im Saarland (DEHOGA/NGG) zahlte, und zwar jeweils aufgrund entsprechender arbeitsvertraglicher Vereinbarungen, mit denen die genannten tariflichen Regelungen in den Arbeitsvertrag einbezogen wurden. In beiden Fällen würde dies aber bedeuten, dass sich die Klägerin dann insgesamt auch so behandeln lassen müsste, als wenn die Tarifverträge für das Hotel- und Gaststättengewerbe (DEHOGA/NGG) im Saarland auch mit ihr vereinbart worden wären, mit der Folge, dass dann auch die Ausschlussfrist des § 14 des Manteltarifvertrages DEHOGA/NGG greifen würde, die die Klägerin, wie von dem Arbeitsgericht zutreffend dargelegt wurde, für die Monate Mai bis Juli 2013 nicht eingehalten hat.

Wollte man hingegen der Auffassung der Klägerin folgen, dass die Tarifverträge für das Hotel -und Gaststättengewerbe (DEHOGA/NGG) im Saarland aufgrund der Vereinbarung unter Ziffer 13 des Arbeitsvertrages nicht wirksam in Bezug genommen wurden, und wollte man diese Tarifverträge zudem auch nicht unter dem Gesichtspunkt des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes anwenden, könnte die Klägerin daraus zu ihren Gunsten ebenfalls nichts herleiten. Denn dann würde es, wie die Beklagte zutreffend geltend macht, überhaupt an einer Anspruchsgrundlage für eine über einen Stundenlohn von 7,35 EUR hinausgehende Vergütung – die der Klägerin über den ursprünglich in dem Arbeitsvertrag vereinbarten Stundenlohn von 7,00 EUR hinaus zuletzt gezahlt wurde – fehlen. Das Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (Mindestlohngesetz), das einen Mindestlohn von 8,50 EUR brutto vorsieht, ist erst am 16. August 2014 in Kraft getreten und gilt erst für ab dem 1. Januar 2015 zu zahlende Löhne.

IV.

Die Berufung der Klägerin konnte danach keinen Erfolg haben. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 97 Absatz 1 ZPO. Die Revision war nach § 72 Absatz 2 Nummer 1 und 2 ArbGG zuzulassen. Zum einen hat die Sache wegen der Reichweite des betrieblichen Anwendungsbereiches des Rahmentarifvertrages Gebäudereinigung grundsätzliche Bedeutung, zum anderen weicht die Kammer mit ihrer Entscheidung jedenfalls von der oben zitierten Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 5. Juli 2011 (13 Sa 1954710) ab.