LArbG Saarbrücken Beschluß vom 26.3.2014, 1 TaBV 9/12

Zustimmungsersetzungsverfahren - Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats - Konzernprivileg in der Arbeitnehmerüberlassung - Berufsbildung

Leitsätze

1. Das Konzernprivileg des § 1 Absatz 3 Nummer 2 AÜG gilt auch für internationale Konzerne jedenfalls dann, wenn die Konzernspitze ihren Sitz in Deutschland hat und von dort aus ihre Leitungsmacht auch bezüglich des Tochterunternehmens im Ausland ausübt.



2. § 98 Absatz 1 BetrVG, der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates bei der Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung vorsieht, ist auf den Fall, in dem ausschließlich Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen eines ausländischen Konzernunternehmens in dem Betrieb des inländischen Unternehmens, für den der Betriebsrat eingerichtet ist, ausgebildet oder fortgebildet werden sollen, auch nicht entsprechend anwendbar.

Es wurde Rechtsbeschwerde beim BAG eingelegt unter dem Aktenzeichen 1 ABR 21/14.

Tenor

1. Auf die Beschwerde des Antragsgegners wird der am 28. Februar 2012 verkündete Beschluss des Arbeitsgerichts Saarbrücken (4 BV 61/11) abgeändert und der Antrag der Antragstellerin festzustellen, dass die Zustimmung des Antragsgegners zur Schulung von Frau T. als erteilt gilt, zurückgewiesen.

2. Die weitergehende Beschwerde des Antragsgegners wird, auch soweit der Antragsgegner seine Anträge im Verlauf des Beschwerdeverfahrens modifiziert hat, zurückgewiesen.

3. Die Anschlussbeschwerde der Antragstellerin wird zurückgewiesen, und zwar auch soweit die Antragstellerin ihre Anträge im Beschwerdeverfahren modifiziert hat.

4. Die Rechtsbeschwerde wird für den Antragsgegner zugelassen, soweit das Beschwerdegericht die Wideranträge des Antragsgegners zu Ziffer 2 Buchstaben b, d, f, g und h zurückgewiesen hat.

Gründe

A.

Die Beteiligten streiten über das Bestehen und den Umfang von Mitbestimmungsrechten des Antragsgegners aus Anlass des vorübergehenden Einsatzes einer Mitarbeiterin des slowakischen Tochterunternehmens der Antragstellerin in dem Betrieb der Antragstellerin in S.-G.

Mit einem Schreiben vom 22. August 2011 (Blatt 15 der Akten) teilte die Antragstellerin dem Antragsgegner, dem bei ihr eingerichteten Betriebsrat, mit, dass beabsichtigt sei, die Mitarbeiterin T. im Rahmen einer Auslandsentsendung durch das Unternehmen H. E. s.r.o. in der Slowakei, einem Tochterunternehmen der Antragstellerin, ab dem 5. September 2011 für zwölf Monate bei der Antragstellerin einzusetzen, und zwar an deren Standort in S.-G. Frau T. werde, so heißt es in dem Schreiben weiter, in den Bereich Disposition/Logistik Elektromechanik eingegliedert und damit eingearbeitet. Frau T. bleibe arbeitsrechtlich Beschäftigte der H. E. s.r.o. und werde auch von dieser weiter vergütet, so dass eine Eingruppierung bei ihr, der Antragstellerin, nicht vorgenommen werden müsse. Mit dem Schreiben bat die Antragstellerin den Antragsgegner um Zustimmung zur Eingliederung von Frau T. in den Betrieb der Antragstellerin in S.-G. nach § 99 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Mit einem Schreiben vom 25. August 2011 (Blatt 16 der Akten), das der Antragstellerin am 26. August 2011 zuging, widersprach der Antragsgegner der geplanten Beschäftigung von Frau T.. Zur Begründung wurde von dem Antragsgegner geltend gemacht, dass keine gültige Verleiherlaubnis nach dem AÜG, also dem Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung, vorliege, dass außerdem die vorgesehene Vergütung für Frau T. nicht mitgeteilt worden sei und dass keine Ausschreibung nach § 93 des Betriebsverfassungsgesetzes erfolgt sei. Im Anschluss an eine zwischenzeitliche weitere Korrespondenz zwischen den Beteiligten teilte die Antragstellerin dem Antragsgegner mit einem Schreiben vom 2. September 2011 (Blatt 18 der Akten) weiter mit, dass die Einarbeitung von Frau T. an dem Standort in S.-G. dringend erforderlich sei, weil die entsprechenden Kenntnisse nur in Deutschland vorhanden seien. Nach einer Vermittlung dieser Kenntnisse solle Frau T. wieder zu der H. E. s.r.o. zurück, um die erworbenen Kenntnisse dann dort im Rahmen ihrer Tätigkeit einzuführen und anzuwenden. Ein Zeitverzug hinsichtlich des Anlernens von Frau T. werde, so heißt es in dem Schreiben weiter, den Entwicklungsprozess der H. E. s.r.o. unnötig verzögern und könne zum Verlust der Wettbewerbsfähigkeit führen. Anschließend werden in dem Schreiben Schwerpunkte für die Schulung von Frau T. angeführt. Die Eingliederung von Frau T. in dem Werk der Antragstellerin in S.-G. müsse, so heißt es in dem Schreiben weiter, aus den dargelegten Gründen zum 5. September 2011 vorläufig vollzogen werden. Mit einem Schreiben vom 5. September 2011 (Blatt 20 der Akten) forderte der Antragsgegner die Antragstellerin auf, die vorläufige personelle Maßnahme unverzüglich zu beenden. Eine dringende betriebliche Notwendigkeit für die vorläufige Durchführung der Maßnahme bestehe nicht. Da alle Schulungsinhalte in Richtung H. E. s.r.o. zielten und die Schulungsdauer ein Jahr betragen solle, könne eine zeitliche Verzögerung der personellen Maßnahme zu keinem nicht wiedergutzumachenden Schaden für die Antragstellerin führen.

Mit einem am 7. September 2011 bei dem Arbeitsgericht Saarbrücken eingegangenen Schriftsatz beantragte die Antragstellerin, die von dem Antragsgegner verweigerte Zustimmung zu der Einstellung der Arbeitnehmerin T. zu ersetzen und festzustellen, dass die am 5. September 2011 vorgenommene vorläufige Einstellung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt sei. In der Antragsschrift hat die Antragstellerin argumentiert, die von dem Antragsgegner angeführten Gründe rechtfertigten die Verweigerung der Zustimmung zu der Beschäftigung von Frau T. nicht. Eine Verleiherlaubnis nach dem AÜG sei nicht erforderlich, weil keine gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung im Sinne von § 1 Absatz 1 AÜG vorliege. Frau T. werde befristet für ein Jahr in den Betrieb in S.-G. zu Schulungszwecken eingegliedert, die Eingliederung erfolge nicht zur Bewältigung anstehender Arbeit. Frau T. solle die Arbeitsabläufe in dem Betrieb in S.-G. erlernen und nach ihrer Rückkehr in die Slowakei dort zur Anwendung bringen. Eine solche Schulungsmaßnahme stelle keine erlaubnispflichtige Arbeitnehmerüberlassung dar. Dem Antragsgegner habe, so führt die Antragstellerin in der Antragsschrift weiter aus, auch nicht mitgeteilt werden müssen, welche Vergütung Frau T. erhalte. Frau T. bleibe weiterhin Beschäftigte der H. E. s.r.o. in der Slowakei und werde auch von dieser vergütet, weshalb auch eine Eingruppierung von Frau T. bei ihr, der Antragstellerin, nicht erforderlich gewesen sei. Auch eine innerbetriebliche Ausschreibung nach § 93 des Betriebsverfassungsgesetzes sei nicht erforderlich gewesen. Es sei um eine Schulungsmaßnahme gegangen, nicht um die Besetzung eines Arbeitsplatzes, der auch von Bewerbern aus dem Betrieb hätte eingenommen werden können. Auch in der Antragsschrift hat die Antragstellerin erneut darauf verwiesen, dass die Einarbeitung von Frau T. in Deutschland dringend erforderlich gewesen sei, damit sie das erlernte Wissen in der Slowakei einbringen könne. Eine Verzögerung der Schulung von Frau T. hätte, so die Antragstellerin weiter, zu erheblichen Wettbewerbsnachteilen in dem Werk der H.E. s.r.o. geführt, die sich mittelbar auch auf ihren Betrieb in S.-G. ausgewirkt hätten.

Im weiteren Verlauf des Verfahrens erster Instanz hat die Antragstellerin geltend gemacht, dass in einem gerichtlichen Feststellungsverfahren geklärt werden könne, ob überhaupt eine mitbestimmte personelle Maßnahme vorliege, wenn der Arbeitgeber oder der Betriebsrat Zweifel daran hätten. Frau T. befinde sich in ihrem Betrieb in S.-G. ausschließlich zu Schulungszwecken. Zum einen besuche Frau T. von ihr, der Antragstellerin, angebotene Schulungen, zum anderen erfolge ein sogenanntes Training on the job. Im Rahmen dieses Training on the job werde Frau T. an Systemen in dem Betrieb geschult, weil deren Arbeitgeberin in der Slowakei die gleichen Systeme verwende. Soweit Frau T. produktiv in der Produktionssteuerung tätig sei, bearbeite sie dabei ausschließlich Produkte, die von ihrer Arbeitgeberin in der Slowakei hergestellt würden. Frau T. nehme daher keine Arbeitsaufgaben von ihr, der Antragstellerin, wahr. Eine Einstellung von Frau T. im Sinne von § 99 Absatz 1 Satz 1 BetrVG liege daher nicht vor, Frau T. sei nicht in ihren Betrieb eingegliedert. Selbst wenn man aber der Auffassung sei, dass eine solche Eingliederung vorliege, so gelte die Zustimmung des Betriebsrates dazu als erteilt, denn die von dem Betriebsrat angeführten Gründe rechtfertigten einen Widerspruch gegen die Einstellung von Frau T. nicht. Das Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung sei hier nicht anwendbar, weil Frau T. nicht zur Arbeitsleistung überlassen werde, sie werde lediglich ausgebildet. Soweit sie Arbeitsleistungen erbringe, erbringe sie diese nicht für sie, die Antragstellerin, sondern für ihre Arbeitgeberin in der Slowakei. Wenn man das Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung in der seit dem 1. Dezember 2011 geltenden Fassung zugrunde legen wollte, wäre zwar, so hat die Antragstellerin weiter argumentiert, eine Gewerbsmäßigkeit der Arbeitnehmerüberlassung nicht mehr erforderlich, dann würde jedoch die Ausnahmeregelung in § 1 Absatz 3 Nummer 2 AÜG greifen, weil es sich bei der H. E. s.r.o. um ein Konzernunternehmen handele und Frau T. von der H. E. s.r.o. nicht zum Zwecke der Überlassung eingestellt und beschäftigt worden sei. Vielmehr werde Frau T. bei ihr, der Antragstellerin, lediglich geschult, im Anschluss daran werde sie bei der H. E. s.r.o. beschäftigt.

Die Antragstellerin hat in erster Instanz zuletzt beantragt,

festzustellen, dass die Schulung von Frau T. in ihrem Betrieb keine mitbestimmte personelle Maßnahme im Sinne von § 99 BetrVG darstelle,

hilfsweise festzustellen, dass die Zustimmung des Antragsgegners zur Schulung von Frau T. als erteilt gelte,

weiter hilfsweise die von dem Antragsgegner verweigerte Zustimmung zur Schulung von Frau T. zu ersetzen,

und festzustellen, dass die am 5. September 2011 vorgenommene vorläufige Einstellung von Frau T. aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen sei.

Desweiteren hat die Antragstellerin in erster Instanz beantragt,

die von dem Antragsgegner gestellten Wideranträge zurückzuweisen.

Der Antragsgegner hat in erster Instanz zum einen beantragt,

die Anträge der Antragstellerin zurückzuweisen.

Im Rahmen von Wideranträgen hat der Antragsgegner darüber hinaus in erster Instanz beantragt,

1.

der Antragstellerin aufzugeben, die Beschäftigung von Frau T. zu unterlassen, bis der Antragsgegner den in dem Kooperationsvertrag über ihren Einsatz in dem Betrieb der Antragstellerin zu Schulungszwecken mit der H. E. s.r.o. festgelegten generell-abstrakten Maßnahmen hinsichtlich Zeit, Inhalt, Umfang und Methoden der Vermittlung von Kenntnissen ihrer Schulung zugestimmt hat oder seine Zustimmung durch rechtskräftigen Beschluss der Einigungsstelle ersetzt worden ist,

2.

festzustellen, dass ihm, dem Antragsgegner, ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 98 Absatz 1 BetrVG beim Abschluss eines Kooperationsvertrages zwischen der Antragstellerin und der H. E. s.r.o. über generell-abstrakte Maßnahmen hinsichtlich Zeit, Inhalt, Umfang und Methoden der Vermittlung von Kenntnissen der Durchführung von Schulungs- und Fortbildungsmaßnahmen von durch die H. E. s.r.o. in den Betrieb der Antragstellerin entsandten Leiharbeitnehmern – äußerst hilfsweise von zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten – zusteht,

3.

der Antragstellerin aufzugeben, die Beschäftigung von Frau T. zu unterlassen, bis der Antragsgegner den generell-abstrakten Maßnahmen hinsichtlich Zeit, Inhalt, Umfang und Methoden der Vermittlung von Kenntnissen ihrer Schulung zugestimmt hat oder seine Zustimmung durch rechtskräftigen Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist, soweit diese nicht bereits durch den unter Einhaltung der Mitbestimmungsrechte des Antragsgegners abgeschlossenen Kooperationsvertrag – hilfsweise durch den Kooperationsvertrag – mit der H. E. s.r.o. festgelegt worden sind,

4.

festzustellen, dass ihm, dem Antragsgegner, ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 98 Absatz 1 BetrVG bezüglich generell-abstrakter Maßnahmen hinsichtlich Zeit, Inhalt, Umfang und Methoden der Vermittlung von Kenntnissen für Schulungs- und Fortbildungsveranstaltungen von durch die H. E. s.r.o. in den Betrieb der Antragstellerin entsandten Leiharbeitnehmern – äußerst hilfsweise von zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten – zusteht, soweit diese nicht bereits durch den unter Einhaltung der Mitbestimmungsrechte des Antragsgegners abgeschlossenen Kooperationsvertrag – hilfsweise durch den Kooperationsvertrag – mit der H. E. s.r.o. festgelegt worden sind,

5.

der Antragstellerin aufzugeben, die Beschäftigung von Frau T. zu unterlassen, bis der Antragsgegner den allgemeinen Grundsätzen der zeitlichen Lage der Schulungsmaßnahmen von Frau T. zugestimmt hat oder die Zustimmung durch rechtskräftigen Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist, soweit diese nicht bereits durch den unter Einhaltung der Mitbestimmungsrechte des Antragsgegners abgeschlossenen Kooperationsvertrag – hilfsweise durch den Kooperationsvertrag – mit der H. E. s.r.o. festgelegt worden sind,

6.

hilfsweise zu Ziffer 5 festzustellen, dass dem Antragsgegner hinsichtlich der allgemeinen Grundsätze der zeitlichen Lage von Schulungs- und Fortbildungsveranstaltungen von durch die H. E. s.r.o. in den Betrieb der Antragstellerin entsandten Leiharbeitnehmern – äußerst hilfsweise von zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten – ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 98 Absatz 1 BetrVG zusteht, soweit diese nicht bereits durch den unter Einhaltung der Mitbestimmungsrechte des Antragsgegners abgeschlossenen Kooperationsvertrag – hilfsweise durch den Kooperationsvertrag – mit der H. E. s.r.o. festgelegt worden sind,

7.

hilfsweise für den Fall, dass es sich bei Frau T. um eine zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigte handelt, der Antragstellerin aufzugeben, die Einstellung und Beschäftigung von zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten zu unterlassen, ohne dass ihm, dem Antragsteller, die Art ihrer Beschäftigung mitgeteilt worden ist,

8.

hilfsweise zu Ziffer 7 festzustellen, dass dem Antragsgegner bei der Einstellung von zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten die Art ihrer Beschäftigung mitzuteilen ist, und

9.

der Antragstellerin für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen ihre Unterlassungsverpflichtung gemäß den Ziffern 1, 3, 5 und 7 ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000 EUR anzudrohen.

Der Antragsgegner hat in erster Instanz ausgeführt, angesichts der außergewöhnlich langen Dauer der Einarbeitungszeit von Frau T. sei zweifelhaft, ob sich der Einsatz von Frau T. tatsächlich auf eine Einarbeitung zu Schulungszwecken beschränke oder ob nicht zumindest auch eine normale Arbeitsleistung von ihr erbracht werde. Es sei daher zu bestreiten, dass Frau T. ausschließlich eingearbeitet werden solle und nicht auch Arbeiten im Rahmen der normalen Betriebsabläufe erbringe. Unabhängig davon erfülle der Einsatz von Frau T. jedoch den Tatbestand einer erlaubnispflichtigen Arbeitnehmerüberlassung im Sinne von § 1 Absatz 1 Satz 1 AÜG. Frau T. sei aufgrund ihres Arbeitsvertrages mit dem slowakischen Tochterunternehmen der Antragstellerin Arbeitnehmerin und verliere diese Eigenschaft nicht dadurch, dass sie lediglich zu Schulungs- und Einarbeitungszwecken bei der Antragstellerin eingegliedert werde. Ein Ausbildungsverhältnis werde dadurch weder mit dem Tochterunternehmen der Antragstellerin noch mit der Antragstellerin begründet. Entgegen der Auffassung der Antragstellerin sei auch nicht von Belang, ob die Arbeitnehmerüberlassung gewerbsmäßig erfolge, denn nach der zum 1. Dezember 2011 erfolgten Neufassung von § 1 Absatz 1 Satz 1 AÜG komme es darauf nicht mehr an. Die Überlassung von Frau T. sei jedenfalls im Rahmen der wirtschaftlichen Tätigkeit der beteiligten Unternehmen erfolgt. Selbst wenn das slowakische Tochterunternehmen der Antragstellerin über eine gültige Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung verfüge, was bestritten werde, bedürfe der Überlassungsvertrag nach § 12 Absatz 1 AÜG der Schriftform und der Überlassungsvertrag müsse dabei auch die in dieser Norm geforderten Angaben enthalten. Dazu gehöre auch, dass die bei dem Entleiherbetrieb, also der Antragstellerin, geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen in dem Überlassungsvertrag aufgeführt seien. Wegen des danach vorliegenden Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis sei der Vertrag, auf dessen Grundlage Frau T. eingesetzt werde, nichtig. Daneben verstoße deren Einsatz auch gegen die Gleichbehandlungspflichten nach § 9 Nummer 2 AÜG. Die Zustimmung zu dem Einsatz von Frau T. in dem Betrieb der Antragstellerin in S.-G. sei daher von ihm, dem Betriebsrat, zu Recht verweigert worden. Gleiches gelte, soweit die Verweigerung der Zustimmung auf die fehlenden Angaben zu der Vergütung von Frau T. gestützt worden sei. Auf das Arbeitsverhältnis von Frau T. fänden während ihres Einsatzes bei der Antragstellerin mangels Anwendbarkeit eines Tarifvertrages zur Arbeitnehmerüberlassung in vollem Umfang die bei der Antragstellerin geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen Anwendung. Dazu gehörten unter anderem alle Entgeltregelungen, die auch in dem schriftlichen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag enthalten sein müssten. Insoweit sei die Antragstellerin jedoch noch nicht einmal ihren Unterrichtungs- und Vorlagepflichten nachgekommen. Auch habe die Antragstellerin die erforderliche Zustimmung zu einer Eingruppierung von Frau T. nach dem ERA-Tarifvertrag nicht eingeholt. Nicht gefolgt werden könne auch der Auffassung der Antragstellerin, dass eine Ausschreibung in dem Betrieb nach § 93 BetrVG bei der Eingliederung einer ausländischen Beschäftigten nicht erfolgen müsse. Der Einsatz von Frau T. in dem Betrieb der Antragstellerin in S.-G. sei auch nicht aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen. Konkrete Ausführungen dazu, weshalb eine nicht sofort erfolgende Einarbeitung von Frau T. zu einem Verlust der Wettbewerbsfähigkeit führe, habe die Antragstellerin nicht gemacht. Die Maßnahme sei auch aufschiebbar gewesen, denn einem Arbeitgeber sei es bei einer Schulungsmaßnahme mit einer Laufzeit von einem Jahr immer zumutbar, zunächst das Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen. Abgesehen davon komme es im Rahmen von § 100 BetrVG immer nur darauf an, ob die Maßnahme im Interesse des eigenen Betriebes aus sachlichen Gründen dringend erforderlich sei. Die Interessen anderer Unternehmen, das erlernte Wissen der Arbeitnehmerin nach einer einjährigen Einarbeitung nutzen zu können, seien dafür nicht von Bedeutung.

Im weiteren Verlauf des Verfahrens erster Instanz hat der Antragsgegner – auch um die von ihm gestellten Wideranträge zu begründen – noch geltend gemacht, in dem Anhörungsverfahren habe die Antragstellerin keinerlei Hinweise darauf gegeben, dass es sich bei Frau T. um eine Auszubildende und nicht um eine Arbeitnehmerin handele. Dafür reiche der Hinweis auf eine Eingliederung zum Anlernen beziehungsweise zur Einarbeitung nicht aus. Von daher fehle es schon an einer ausreichenden Unterrichtung des Betriebsrates im Sinne von § 99 Absatz 1 Satz 1 BetrVG. Dazu hätte es, so hat der Antragsgegner weiter ausgeführt, zumindest der Vorlage des Ausbildungsvertrages beziehungsweise des Kooperationsvertrages bedurft. Auch hätte die Antragstellerin die Inhalte des Ausbildungsvertrages mitteilen und dabei darlegen müssen, inwieweit sich die mitgeteilten Schulungszwecke im Rahmen der Verpflichtungen aus dem Ausbildungsvertrag bewegten. Nur so wäre es ihm, dem Betriebsrat, möglich gewesen, das Vorliegen von Zustimmungsverweigerungsgründen, zum Beispiel solchen nach § 99 Absatz 2 Nummer 4 BetrVG, zu prüfen. Zudem habe die Antragstellerin, wenn man ein Ausbildungsverhältnis unterstelle, die Maßnahme der Berufsbildung unter Missachtung des Mitbestimmungsrechtes des Betriebsrates nach § 98 Absatz 3 BetrVG durchgeführt. Auch unter diesem Gesichtspunkt sei es zu beanstanden, dass der Kooperationsvertrag mit der H. E. s.r.o. nicht vorgelegt worden sei. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei auch der Abschluss eines Vertrages über die gemeinsame Durchführung der betrieblichen Berufsbildung durch mehrere Arbeitgeber nach § 98 Absatz 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Das gelte, wie das Landesarbeitsgericht Niedersachsen in einer Entscheidung vom 23. Oktober 2009 dargelegt habe, auch, wenn die Bildungsmaßnahme auf Basis der Arbeitnehmerüberlassung erfolge. Darüber hinaus verstoße der Einsatz von Frau T. auch gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Absatz 1 Nummer 2 und 3 BetrVG sowie nach § 98 Absatz 1 BetrVG hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit von Schulungs- und Fortbildungsmaßnahmen. Daraus folgten entsprechende Unterlassungsansprüche des Betriebsrates gegen den Arbeitgeber. Hinsichtlich der gestellten Feststellungsanträge bestehe auch ein Feststellungsinteresse, weil auch zukünftig mit dem Einsatz von Mitarbeitern der H. E. s.r.o. in dem Betrieb der Antragstellerin zu Schulungszwecken zu rechnen sei.

Mit der angefochtenen Entscheidung hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass die Zustimmung des Antragsgegners zur Schulung von Frau T. als erteilt gelte. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht den von der Antragstellerin gestellten Antrag zurückgewiesen, ebenso wie die Wideranträge des Antragsgegners.

Gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts wendet sich der Antragsgegner mit seiner Beschwerde. Er hält die Entscheidung des Arbeitsgerichts für unzutreffend. Um dies zu begründen, wiederholt, ergänzt und vertieft er in Auseinandersetzung mit den Ausführungen des Arbeitsgerichts seinen Vortrag erster Instanz. Was das von ihm in Anspruch genommene Mitbestimmungsrecht nach § 98 Absatz 1 BetrVG angeht, verweist der Antragsgegner dabei erneut darauf, dass Frau T. zumindest auch zu Schulungszwecken eingestellt worden sei und die durchgeführten Schulungsmaßnahmen den Tatbestand der beruflichen Bildung im Sinne von § 98 Absatz 1 BetrVG erfüllten. Die Maßnahmen würden auch in dem Betrieb der Antragstellerin durchgeführt und die Antragstellerin sei auch Trägerin der Maßnahme. Die Antragstellerin sei auch als Arbeitgeberin von Frau T. im Sinne von § 98 Absatz 1 BetrVG anzusehen, denn Frau T. sei Leiharbeitnehmerin im Sinne des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes. Leiharbeitnehmer seien aber auch im Rahmen von § 98 Absatz 1 BetrVG wie Arbeitnehmer des Betriebes zu behandeln, was sich unter anderem aus der für die Europäische Union geltenden Leiharbeitsrichtlinie ergebe, die auch für Ausbildungsverhältnisse gelte.

Der Antragsgegner hat in der Beschwerdebegründung zunächst beantragt,

1.

den Beschluss des Arbeitsgerichts abzuändern, soweit er die Feststellung treffe, dass seine Zustimmung zur Schulung von Frau T. als erteilt gelte, und diesen Antrag sowie die Hilfsanträge der Antragstellerin, dass die von ihm, dem Antragsgegner, verweigerte Zustimmung zur Schulung von Frau T. ersetzt werde und dass deren am 5. September 2011 vorgenommene vorläufige Einstellung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen sei, zurückzuweisen,

2.

unter Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts im Übrigen folgenden erstinstanzlich gestellten Wideranträgen stattzugeben, nämlich

a.

der Antragstellerin aufzugeben, die Beschäftigung von Frau T. zu unterlassen, bis er, der Antragsgegner, den in dem Kooperationsvertrag über ihren Einsatz in dem Betrieb der Antragstellerin zu Schulungszwecken mit der H. E. s.r.o. festgelegten generell-abstrakten Maßnahmen hinsichtlich Zeit, Inhalt, Umfang und Methoden der Vermittlung von Kenntnissen ihrer Schulung zugestimmt hat oder seine Zustimmung durch wirksamen Beschluss der Einigungsstelle ersetzt worden ist,

b.

festzustellen, dass ihm, dem Antragsgegner, ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 98 Absatz 1 BetrVG beim Abschluss eines Kooperationsvertrages zwischen der Antragstellerin und der H. E. s.r.o. über generell-abstrakte Maßnahmen hinsichtlich Zeit, Inhalt, Umfang und Methoden der Vermittlung von Kenntnissen der Durchführung von Schulungs- und Fortbildungsmaßnahmen von durch die H. E. s.r.o. in den Betrieb der Antragstellerin entsandten Leiharbeitnehmern - äußerst hilfsweise von zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten - zusteht,

c.

der Antragstellerin aufzugeben, die Beschäftigung von Frau T. zu unterlassen, bis der Antragsgegner den generell-abstrakten Maßnahmen hinsichtlich Zeit, Inhalt, Umfang und Methoden der Vermittlung von Kenntnissen ihrer Schulung zugestimmt hat oder seine Zustimmung durch wirksamen Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist, soweit diese nicht bereits durch den unter Einhaltung der Mitbestimmungsrechte des Antragsgegners abgeschlossenen Kooperationsvertrag - hilfsweise durch den Kooperationsvertrag - mit der H. E. s.r.o. festgelegt worden sind,

d.

festzustellen, dass ihm, dem Antragsgegner, ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 98 Absatz 1 BetrVG bezüglich generell-abstrakter Maßnahmen hinsichtlich Zeit, Inhalt, Umfang und Methoden der Vermittlung von Kenntnissen für Schulungs- und Fortbildungsveranstaltungen von durch die H. E. s.r.o. in den Betrieb der Antragstellerin entsandten Leiharbeitnehmern - hilfsweise von zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten - zusteht, soweit diese nicht bereits durch den unter Einhaltung der Mitbestimmungsrechte des Antragsgegners abgeschlossenen Kooperationsvertrag - hilfsweise durch den Kooperationsvertrag - mit der H. E. s.r.o. festgelegt worden sind,

e.

der Antragstellerin aufzugeben, die Beschäftigung von Frau T. zu unterlassen, bis er, der Antragsgegner, den allgemeinen Grundsätzen der zeitlichen Lage der Schulungsmaßnahme von Frau T. zugestimmt hat oder die Zustimmung durch wirksamen Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist, soweit diese nicht bereits durch den unter Einhaltung der Mitbestimmungsrechte des Antragsgegners abgeschlossenen Kooperationsvertrag - hilfsweise durch den Kooperationsvertrag - mit der H. E. s.r.o. festgelegt worden sind,

f.

hilfsweise zu e. festzustellen, dass dem Antragsgegner hinsichtlich der allgemeinen Grundsätze der zeitlichen Lage von Schulungs- und Fortbildungsveranstaltungen von durch die H. E. s.r.o. in den Betrieb der Antragstellerin entsandten Leiharbeitnehmern - äußerst hilfsweise von zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten - ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 98 Absatz 1 BetrVG und/oder § 87 Absatz 1 Nummern 2, 3 BetrVG zusteht, soweit diese nicht bereits durch den unter Einhaltung der Mitbestimmungsrechte des Antragsgegners abgeschlossenen Kooperationsvertrag - hilfsweise durch den Kooperationsvertrag - mit der H. E. s.r.o. festgelegt worden sind,

g.

hilfsweise für den Fall, dass es sich bei Frau T. um eine zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigte handelt, der Antragstellerin aufzugeben, die Einstellung und Beschäftigung von zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten zu unterlassen, ohne dass dem Antragsgegner die Art ihrer Beschäftigung mitgeteilt worden ist,

h.

hilfsweise zu g festzustellen, dass dem Antragsgegner bei der Einstellung von zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten die Art ihrer Beschäftigung mitzuteilen ist, und

i.

der Antragstellerin für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen ihre Unterlassungsverpflichtung aus den Ziffern a, c, e und g ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000 EUR anzudrohen.

Desweiteren hat der Antragsgegner beantragt,

die von der Antragstellerin eingelegte Anschlussbeschwerde zurückzuweisen.

Die Antragstellerin hat beantragt,

die Beschwerde des Antragsgegners zurückzuweisen.

Die Antragstellerin hat darüber hinaus Anschlussbeschwerde eingelegt und insoweit zunächst beantragt,

1.

unter Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts festzustellen, dass die Schulung von Frau T. in ihrem Betrieb keine mitbestimmte personelle Maßnahme im Sinne von § 99 BetrVG darstellt,

2.

hilfsweise für den Fall der Zurückweisung des vorstehenden Antrages und der Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts dahingehend, dass die Zustimmung des Antragsgegners nicht als erteilt gelte, die von dem Antragsgegner verweigerte Zustimmung zur Schulung von Frau T. zu ersetzen.

Um die von ihr gestellten Anträge zu begründen, wiederholt, ergänzt und vertieft auch die Antragstellerin in Auseinandersetzung mit den Ausführungen des Arbeitsgerichts ihren Vortrag erster Instanz. Soweit der Antragsgegner, insbesondere um das von ihm in Anspruch genommene Mitbestimmungsrecht nach § 98 Absatz 1 BetrVG zu begründen, geltend macht, Frau T. sei als Leiharbeitnehmerin im Sinne des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes anzusehen, verweist die Antragstellerin insbesondere darauf, dass das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz hier schon im Hinblick auf das Konzernprivileg nach § 1 Absatz 3 Nummer 2 AÜG nicht anwendbar sei, und darüber hinaus auch im Hinblick auf § 1 Absatz 3 Nummer 2 a AÜG, weil die Überlassung nur gelegentlich im Sinne dieser Norm, nämlich einmalig zu Schulungszwecken, erfolgt sei. Abgesehen davon würde, so macht die Antragstellerin weiter geltend, § 98 Absatz 1 BetrVG nach herrschender Auffassung auch dann nicht gelten, wenn es um die Schulung von Leiharbeitnehmern gehe. Zudem sei § 98 Absatz 1 BetrVG hier auch deshalb nicht anwendbar, weil es nicht um eine Maßnahme mit kollektivem Bezug dergestalt gehe, dass Bildungsmaßnahmen angeboten würden, die auch der übrigen Belegschaft zuteil werden könnten.

Nachdem Frau T. am 9. August 2012 aus dem Betrieb der Antragstellerin ausgeschieden war und die Antragstellerin zur Begründung ihres ersten mit der Anschlussbeschwerde gestellten Feststellungsantrages darauf verwiesen hatte, dass insoweit weiterhin mit Blick auf künftige Einzelfälle ein Feststellungsinteresse bestehe, hat der Antragsgegner geltend gemacht, der von der Antragstellerin mit der Anschlussbeschwerde gestellte Feststellungsantrages sei dahin auszulegen, dass festgestellt werden solle, dass das Tätigwerden im Rahmen derartiger Schulungen in dem Betrieb der Antragstellerin keine personelle Maßnahme im Sinne von § 99 BetrVG darstelle und ihm, dem Antragsgegner, keine entsprechenden Beteiligungsrechte zustünden. Mit diesem Inhalt sei der von der Antragstellerin gestellte Feststellungsantrag zulässig. Hilfsweise für den Fall der Unzulässigkeit dieses Feststellungsantrages hat der Antragsgegner zunächst beantragt,

festzustellen, dass das Tätigwerden im Rahmen von Schulungen wie die von Frau T. in dem Betrieb der Antragstellerin eine gemäß §§ 99 ff BetrVG beteiligungspflichtige personelle Maßnahme darstelle.

Dieser Hilfsantrag sei, so hat der Antragsgegner weiter geltend gemacht, zulässig, da er analog § 264 Nummer 3 ZPO keine Änderung darstelle, sondern lediglich das Interesse gefordert werde, nachdem sich das Zustimmungsersetzungsverfahren und damit auch der von der Antragstellerin im Rahmen der Anschlussbeschwerde gestellte zweite Antrag durch Zeitablauf erledigt habe.

Nachdem das Berufungsgericht mit einer gerichtlichen Verfügung vom 5. November 2013 (Blatt 270 bis 272 der Akten) im Anschluss an die Erörterung der Sach- und Rechtslage in dem ersten Termin zur mündlichen Anhörung vor der Kammer vom 21. August 2013 darauf hingewiesen hatte, dass auch Bedenken bestehen, ob der vorstehend zuletzt angeführte Hilfsantrag des Antragsgegners hinreichend bestimmt ist, weil sich aus dem Antrag nicht ergebe, was konkret mit "Schulungen wie die der Frau T." gemeint sei, zumal der konkrete Inhalt der Tätigkeit, die Frau T. in dem Betrieb der Antragstellerin ausgeübt habe, zwischen den Beteiligten gerade streitig sei, hat der Antragsgegner in der Folge an Stelle dieses Hilfsantrages zuletzt ebenfalls im Wege eines Hilfsantrages beantragt,

festzustellen, dass die Teilnahme von bei einem ausländischen Tochterunternehmen der Antragstellerin beschäftigten Arbeitnehmern, die an in diesem ausländischen Tochterunternehmen verwendeten Produktgruppen im Betrieb der Antragstellerin benötigte Arbeitsleistungen erbringen, an betrieblichen Bildungsmaßnahmen während eines mehrmonatigen befristeten Einsatzes in dem Betrieb der Antragstellerin eine gemäß den §§ 99 ff BetrVG mitbestimmungspflichtige personelle Einzelmaßnahme darstelle.

Nachdem das Beschwerdegericht die Antragstellerin mit einer gerichtlichen Verfügung vom 14. Januar 2014 (Blatt 301 der Akten) darauf hingewiesen hatte, dass - für den Fall, dass der in dem Beschwerdeverfahren von der Antragstellerin im Rahmen der Anschlussbeschwerde gestellte erste Feststellungsantrag dahin verstanden werden solle, dass generell festgestellt werden soll, dass eine Entsendung von Mitarbeitern des slowakischen Tochterunternehmens der Antragstellerin in den Betrieb der Antragstellerin in S.-G. ausschließlich zu Schulungszwecken keine mitbestimmte personelle Maßnahme im Sinne von § 99 BetrVG darstelle - fraglich erscheine, ob dies mit der Formulierung des Antrages hinreichend klar zum Ausdruck komme, hat der Verfahrensbevollmächtigte der Antragstellerin in dem letzten Termin zur mündlichen Anhörung vor der Kammer vom 15. Januar 2014 erklärt, dass dieser erste Feststellungsantrag, also der im Rahmen der Anschlussbeschwerde gestellte Hauptantrag, aufrechterhalten werde. Allerdings werde der zweite Antrag, der Hilfsantrag aus der Anschlussbeschwerdeschrift, nicht mehr gestellt, stattdessen werde nunmehr beantragt festzustellen,

dass die Zustimmungsverweigerung zur Schulung von Frau T. unbegründet gewesen sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Beschluss des Arbeitsgerichts (Blatt 91 bis 110 der Akten), auf die Schriftsätze der Beteiligten in erster und zweiter Instanz, insbesondere auf die Beschwerdebegründung des Antragsgegners (Blatt 154 bis 182 der Akten) und auf die Anschlussbeschwerdebegründung der Antragstellerin (Blatt 207 bis 224 der Akten) sowie auf die Niederschriften über die Termine zur mündlichen Anhörung vor der Kammer vom 21. August 2013 (Blatt 250 bis 253 der Akten) und vom 15. Januar 2014 (Blatt 309 bis 317 der Akten) verwiesen. In dem ersten Termin zur mündlichen Anhörung vor der Kammer vom 21. August 2013 wurde insbesondere die weitere Zulässigkeit der von den Beteiligten gestellten Anträge unter dem Gesichtspunkt erörtert, dass Frau T. bereits seit dem 9. August 2012 nicht mehr in dem Betrieb der Antragstellerin tätig ist.

In dem ersten Termin zur mündlichen Anhörung vor der Kammer hat der Vertreter der Antragstellerin erklärt, dass seit September 2012 bis voraussichtlich September 2013 eine weitere Arbeitnehmerin des Unternehmens in der Slowakei in dem Betrieb der Antragstellerin in S.G. eingesetzt werde, allerdings in einem anderen Bereich, und zwar im Einkauf. Es handele sich um Frau H.. Diese Mitarbeiterin werde allerdings nicht ausschließlich geschult; sie werde auch geschult, es gebe einen Schulungsanteil, sie werde aber in den normalen Arbeitsprozess in dem Betrieb der Antragstellerin eingegliedert. Wegen des Einsatzes von Frau H. bei der Antragstellerin sei auch bereits ein Verfahren bei dem Arbeitsgericht Saarbrücken anhängig, ebenfalls ein Zustimmungsersetzungsverfahren. Es könne nicht ausgeschlossen werden, dass auch in Zukunft Arbeitnehmer des Unternehmens in der Slowakei in dem Betrieb der Antragstellerin eingesetzt würden. Es sei allerdings nicht geplant, das jedes Jahr zu machen. Es könne auch sein, dass ein solcher Mitarbeiter - außer im Einkauf oder in der Produktionssteuerung - auch in dem erweiterten Fertigungsbereich eingesetzt werde, vielleicht auch in der Entwicklungsabteilung, konkret geplant sei insoweit allerdings für die Zukunft nichts.

Mit einem am Ende des ersten Termins zur mündlichen Anhörung vor der Kammer vom 21. August 2013 verkündeten Aufklärungsbeschluss (Blatt 252 und 253 der Akten) sowie mit gerichtlichen Verfügungen vom 5. November 2013 (Blatt 270 bis 272 der Akten) und vom 14. Januar 2014 (Blatt 301 der Akten) hat das Beschwerdegericht die Beteiligten auf rechtliche und tatsächliche Gesichtspunkte hingewiesen, auf die es für die Entscheidung in dem vorliegenden Verfahren ankommen konnte. Die Akten des oben erwähnten weiteren, noch bei dem Arbeitsgericht Saarbrücken anhängigen Beschlussverfahrens zwischen den Beteiligten mit dem Aktenzeichen 1 BV 44/12, in dem es um den Einsatz von Frau H. in dem Betrieb der Antragstellerin geht, hat die Kammer in dem letzten Termin zur mündlichen Anhörung vor der Kammer vom 15. Januar 2014 zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung gemacht.

In dem letzten Termin zur mündlichen Anhörung vor der Kammer vom 15. Januar 2014 hat das Beschwerdegericht außerdem Beweis erhoben durch Vernehmung von Zeugen; wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Niederschrift über den Termin zur mündlichen Anhörung vor der Kammer vom 15. Januar 2014 (Blatt 309 bis 317 der Akten) Bezug genommen.

B.

Die Beschwerde des Antragsgegners ist nur zum geringen Teil begründet, die Anschlussbeschwerde der Antragstellerin ist insgesamt unbegründet.

I.

Die Beschwerde des Antragsgegners gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts hat lediglich Erfolg, soweit sich der Antragsgegner dagegen wendet, dass das Arbeitsgericht dem ersten von der Antragstellerin in erster Instanz gestellten Hilfsantrag stattgegeben hat. Das Arbeitsgericht hat auf den von der Antragstellerin in erster Instanz gestellten ersten Hilfsantrag hin festgestellt, dass die Zustimmung des Antragsgegners zur Schulung von Frau T. als erteilt gelte. Gegen diese Feststellung, die die Antragstellerin auch noch im Beschwerdeverfahren verteidigt hat, wendet sich der Antragsgegner im Beschwerdeverfahren zu Recht. Denn im Beschwerdeverfahren besteht hinsichtlich einer solchen Feststellung jedenfalls kein Feststellungsinteresse (§ 256 Absatz 1 ZPO) mehr, nachdem Frau T. seit dem 9. August 2012 aus dem Betrieb der Antragstellerin ausgeschieden ist.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bezieht sich ein Antrag des Arbeitgebers, die von dem Betriebsrat verweigerte Zustimmung zu einer personellen Maßnahme zu ersetzen (§ 99 Absatz 4 BetrVG), auf eine bestimmte personelle Einzelmaßnahme. In dem Verfahren geht es dabei allein darum zu entscheiden, ob der Arbeitgeber dem Betriebsrat gegenüber berechtigt ist, eine bestimmte personelle Einzelmaßnahme, so wie sie geplant ist, endgültig oder vorläufig durchzuführen. Deshalb erledigt sich das Verfahren, sobald die personelle Maßnahme, zu der der Arbeitgeber um Zustimmung durch den Betriebsrat nachgesucht hat, endet. Dann hat diese konkrete Maßnahme für die Beteiligten des Beschlussverfahrens keine betriebsverfassungsrechtliche Bedeutung mehr (ausführlich dazu bereits die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26. April 1990, 1 ABR 79/89, NZA 1990, 822). Wird ein Zustimmungsersetzungsantrag nach § 99 Absatz 4 BetrVG von dem Arbeitgeber trotz der Beendigung der personellen Maßnahme aufrechterhalten, so fehlt es für einen solchen Antrag an einem Rechtsschutzinteresse (BAG, Beschluss vom 16. November 2004, 1 ABR 48/03, NZA 2005, 775), mit der Folge, dass der Antrag als unzulässig abzuweisen ist. Entsprechendes muss auch dann gelten, wenn es um den Antrag des Arbeitgebers geht festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrates zu einer bestimmten personellen Maßnahme als erteilt gelte, denn nach der Beendigung dieser personellen Maßnahme hat auch eine solche Feststellung für die Beteiligten des Beschlussverfahrens keine Bedeutung mehr, auch diese Feststellung kann wegen der Beendigung dieser konkreten Maßnahme für die Zukunft keine Wirkungen mehr entfalten.

Daran ändert es auch nichts, dass Frau T., wie andere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des slowakischen Tochterunternehmens der Antragstellerin, derzeit auch weiterhin im Rahmen eines Dienstvertrages oder eines Werkvertrages mehrmals im Jahr in dem Werk der Antragstellerin in S.-G. tätig ist, wie der Antragsgegner im späteren Verlauf des Beschwerdeverfahrens unter Hinweis auf eine “Interne Mitteilung“ der Antragstellerin an den Betriebsrat vom 15. Oktober 2013 (Blatt 293 der Akten) dargelegt hat. Diese späteren Einsätze von Frau T. sind nicht identisch mit der personellen Maßnahme, zu der die Antragstellerin den Antragsgegner mit ihrem Schreiben vom 22. August 2011 (Blatt 15 der Akten) um Zustimmung gebeten hat und die sich ausschließlich auf den befristeten Einsatz von Frau T. in dem Betrieb der Antragstellerin für die Zeit ab dem 5. September 2011 für die Dauer von zwölf Monaten bezog, ein Einsatz, der am 9. August 2012 vorzeitig, nämlich knapp einen Monat vorher, endete. Demgemäß machen auch weder die Antragstellerin noch der Antragsgegner geltend, dass es bei den späteren mehrmals im Jahr stattfindenden Einsätzen von Frau T. in dem Betrieb der Antragstellerin in S.-G. noch um dieselbe personelle Maßnahme gehe wie diejenige, auf den sich der Zustimmungsersetzungsantrag der Antragstellerin vom 22. August 2011 bezog. Die Antragstellerin hat insoweit darauf verwiesen, dass es sein möge, dass Frau T. hin und wieder im Rahmen eines Dienstleistungsverhältnisses zwischen ihr, der Antragstellerin, und der H. E. s.r.o. als Erfüllungsgehilfin des zuletzt genannten Unternehmens in ihrem Betrieb in S.-G. Dienstleistungen erbringe, wobei Frau T. aber nicht mehr zu Schulungszwecken dort tätig sei. Dem hat der Antragsgegner in der Folge auch nichts entgegengehalten. Der Antragsgegner hatte auf die noch immer mehrmals im Jahr stattfindenden Einsätze von Frau T. in dem Betrieb der Antragstellerin in S.-G. auch ohnehin nur hingewiesen, um – im Anschluss an eine dahingehende, zuvor von dem Beschwerdegericht aufgeworfene – Frage darzulegen, weshalb es der Antragstellerin möglich sein müsste, Frau T. zu dem von dem Beschwerdegericht anberaumten neuen Termin zur mündlichen Anhörung als präsente Zeugin zu stellen.

II.

Aus denselben Gründen kann auch die Anschlussbeschwerde der Antragstellerin keinen Erfolg haben, soweit die Antragstellerin damit primär beantragt, unter Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts festzustellen, dass die Schulung von Frau T. in ihrem Betrieb keine mitbestimmte personelle Maßnahme im Sinne von § 99 BetrVG darstelle. Dieser Antrag entspricht dem von der Antragstellerin bereits in erster Instanz gestellten Hauptantrag, an dem die Antragstellerin auch im Beschwerdeverfahren festgehalten hat, wie von ihr im Verlauf des letzten Termins zur mündlichen Anhörung vor der Kammer noch einmal bestätigt wurde.

Dieser Antrag bedarf für das Beschwerdeverfahren der Auslegung. So wie der Antrag formuliert ist (“darstellt“), könnte er dahin verstanden werden, dass er sich auf eine noch andauernde Schulung von Frau T. in dem Betrieb der Antragstellerin bezieht. Zwischen den Beteiligten ist aber unstreitig, dass der Einsatz von Frau T., um den es in dem vorliegenden Beschlussverfahren ging, mit Ablauf des 9. August 2012 endete. Demgemäß hatte auch die Antragstellerin zur Begründung, weshalb sie ihren Hauptantrag gleichwohl aufrechterhalte, angeführt, dass an der von ihr erstrebten Feststellung im Hinblick auf zukünftige Einzelfälle nach wie vor ein Feststellungsinteresse bestehe. Der von der Antragstellerin im Berufungsverfahren weiterverfolgte Hauptantrag ist daher dahin auszulegen, dass die Antragstellerin die Feststellung beansprucht, dass die Schulung von Frau T. in ihrem Betrieb keine mitbestimmte personelle Maßnahme im Sinne von § 99 BetrVG dargestellt hat.

Auch und gerade in Bezug auf eine solche Feststellung besteht jedoch kein Feststellungsinteresse der Antragstellerin mehr. Die personelle Maßnahme, also der befristete Einsatz von Frau T. in dem Betrieb der Antragstellerin, ist seit dem 9. August 2012 beendet. Von diesem konkreten Einsatz von Frau T. gehen aus den weiter oben bereits dargelegten Gründen in betriebsverfassungsrechtlicher Hinsicht in dem Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat, also im Verhältnis zwischen der Antragstellerin und dem Antragsgegner, keine Wirkungen mehr aus. Es entspricht demgemäß auch der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass zwischen einem Antrag, der auf eine konkrete Maßnahme gerichtet ist, und einem Antrag, der – losgelöst von einem konkreten Streitfall – eine unter den Beteiligten streitige Rechtsfrage zur Entscheidung stellt, zu unterscheiden ist. Ist der Antrag des Antragstellers lediglich auf eine konkrete Maßnahme gerichtet, so entfällt für einen Feststellungsantrag das Feststellungsinteresse, sobald diese konkrete Maßnahme abgeschlossen ist. Will der Arbeitgeber demgegenüber eine die Beteiligten bindende rechtskräftige Entscheidung über eine zwischen den Betriebspartnern streitige abstrakte Rechtsfrage erwirken, so muss er einen darauf gerichteten, von dem konkreten Streitfall losgelösten Antrag stellen (auch dazu BAG, Beschluss vom 26. April 1990, 1 ABR 79/89, NZA 1990, 822).

Diesen Anforderungen entspricht der von der Antragstellerin gestellte Hauptantrag nicht. Er ist nicht losgelöst von einem bestimmten konkreten Streitfall, sondern bezieht sich allein auf den Einsatz von Frau T. in dem Betrieb der Antragstellerin in der Zeit vom 5. September 2011 bis zum 9. August 2012. Demgemäß hatte das Beschwerdegericht die Antragstellerin mit der gerichtlichen Verfügung vom 14. Januar 2014 (Blatt 301 der Akten) auch darauf hingewiesen, dass für den Fall, dass der im Beschwerdeverfahren von der Antragstellerin gestellte Hauptantrag dahin zu verstehen sein sollte, dass generell festgestellt werden soll, dass eine Entsendung von Mitarbeitern des slowakischen Tochterunternehmens der Antragstellerin in den Betrieb der Antragstellerin in S.-G. ausschließlich zu Schulungszwecken keine mitbestimmte personelle Maßnahme im Sinne von § 99 BetrVG darstelle, fraglich erscheint, ob dies mit der Formulierung des Antrages hinreichend klar zum Ausdruck kommt - was nicht der Fall ist. Gleichwohl hat die Antragstellerin ihren Hauptantrag in unveränderter Form aufrechterhalten, also nicht in Richtung auf das von dem Beschwerdegericht angesprochene allgemeine Antragsziel modifiziert, sondern in dem letzten Termin zur mündlichen Anhörung vor der Kammer vom 15. Januar 2014 erklärt, dass es bei dem Hauptantrag bleibe. Der Antrag musste daher zurückgewiesen werden.

III.

Gleiches gilt schließlich auch für den von der Antragstellerin zuletzt noch gestellten Hilfsantrag. In dem letzten Termin zur mündlichen Anhörung vor der Kammer vom 15. Januar 2014 hat die Antragstellerin anstelle des ursprünglich angekündigten Hilfsantrages - der noch auf eine Ersetzung der Zustimmung des Antragsgegners zu der Schulung von Frau T. abzielte und daher aus den dargelegten Gründen ebenfalls mangels Rechtsschutzinteresse unzulässig gewesen wäre - noch beantragt festzustellen, dass die Zustimmungsverweigerung (des Betriebsrates) zur Schulung von Frau T. unbegründet gewesen sei. Auch dieser Antrag zielt jedoch auf eine bereits abgeschlossene personelle Maßnahme ab und ist daher unzulässig.

IV.

Soweit der Antragsgegner im Beschwerdeverfahren mit seinem ersten Antrag (Antrag zu Ziffer 1) auch beansprucht hatte, die Hilfsanträge der Antragstellerin auch zurückzuweisen, soweit diese darauf abzielten, die von ihm, dem Antragsgegner, verweigerte Zustimmung zur Schulung von Frau T. zu ersetzen, sowie festzustellen, dass die am 5. September 2011 vorgenommene vorläufige Einstellung von Frau T. aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen sei, sind diese Anträge des Antragsgegners nicht mehr von Bedeutung. Den in erster Instanz noch gestellten und im Beschwerdeverfahren zunächst noch angekündigten Hilfsantrag, dass das Beschwerdegericht die von dem Antragsgegner verweigerte Zustimmung zur Schulung von Frau T. ersetzen solle, wurde von dem Antragsgegner in dem letzten Termin zur mündlichen Anhörung vor der Kammer, wie bereits erwähnt, nicht mehr gestellt. Und der in erster Instanz von der Antragstellerin noch gestellte Antrag festzustellen, dass die am 5. September 2011 vorgenommene vorläufige Einstellung von Frau T. aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen sei, wurde von der Antragstellerin im Beschwerdeverfahren von Anfang an überhaupt nicht mehr weiterverfolgt.

V.

Weitgehend unbegründet sind auch die von dem Antragsgegner im Beschwerdeverfahren mit seiner Beschwerde weiterverfolgten Wideranträge, und zwar auch, soweit diese im Beschwerdeverfahren teilweise modifiziert worden sind.

1. Mit dem ersten von dem Antragsgegner im Beschwerdeverfahren noch weiterverfolgten Widerantrag (Antrag zu Ziffer 2 Buchstabe a) beantragt der Antragsgegner, der Antragstellerin aufzugeben, die Beschäftigung von Frau T. zu unterlassen, bis er, der Antragsgegner, den in dem Kooperationsvertrag über ihren Einsatz in dem Betrieb der Antragstellerin zu Schulungszwecken mit der H. E. s.r.o. festgelegten generell-abstrakten Maßnahmen hinsichtlich Zeit, Inhalt, Umfang und Methoden der Vermittlung von Kenntnissen ihrer Schulung zugestimmt hat oder seine Zustimmung durch rechtskräftigen Beschluss der Einigungsstelle ersetzt worden ist.

Diesem Antrag, den der Antragsgegner bereits in erster Instanz gestellt hatte, also zu einem Zeitpunkt, in dem die personelle Maßnahme, um die es in dem vorliegenden Beschlussverfahren ging, also die Tätigkeit von Frau T. in dem Betrieb der Antragstellerin in der Zeit vom 5. September 2011 bis zum 9. August 2012, noch andauerte, fehlt es im Beschwerdeverfahren schon deshalb an einem Rechtsschutzinteresse, weil die personelle Maßnahme bereits beendet ist, also eine weitere Beschäftigung von Frau T. durch die Antragstellerin im Rahmen dieser personellen Maßnahme ohnehin seit dem 9. August 2012 nicht mehr erfolgt. Der Antrag ist daher im Beschwerdeverfahren unzulässig.

Entsprechendes gilt, soweit der Antragsgegner mit dem dritten von ihm im Beschwerdeverfahren noch weiterverfolgten Widerantrag (Antrag zu Ziffer 2 Buchstabe c) beantragt, der Antragstellerin aufzugeben, die Beschäftigung von Frau T. zu unterlassen, bis der Antragsgegner den generell-abstrakten Maßnahmen hinsichtlich Zeit, Inhalt, Umfang und Methoden der Vermittlung von Kenntnissen ihrer Schulung zugestimmt hat oder seine Zustimmung durch einen wirksamen Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist, soweit diese nicht bereits durch den unter Einhaltung der Mitbestimmungsrechte des Antragsgegners abgeschlossenen Kooperationsvertrag – hilfsweise durch den Kooperationsvertrag – mit der H. E. s.r.o. festgelegt worden sind.

Entsprechendes gilt weiter, soweit der Antragsgegner mit dem fünften von ihm im Beschwerdeverfahren noch weiterverfolgten Widerantrag (Antrag zu Ziffer 2 Buchstabe e) beantragt, der Antragstellerin aufzugeben, die Beschäftigung von Frau T. zu unterlassen, bis der Antragsgegner den allgemeinen Grundsätzen der zeitlichen Lage der Schulungsmaßnahme von Frau T. zugestimmt hat oder die Zustimmung durch wirksamen Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist, soweit diese nicht bereits durch den unter Einhaltung der Mitbestimmungsrechte des Antragsgegners abgeschlossenen Kooperationsvertrag – hilfsweise durch den Kooperationsvertrag – mit der H. E. s.r.o. festgelegt worden sind.

Diese Anträge können aus den weiter oben bereits dargelegten Gründen auch nicht dahin verstanden werden, dass sie sich auf die späteren Einsätze von Frau T. in dem Betrieb der Antragstellerin in S.-G. beziehen, die nach dem Vortrag des Antragsgegners auch weiterhin mehrmals im Jahr im Rahmen eines Dienstvertrages oder eines Werkvertrages erfolgen. Das wird von dem Antragsgegner auch nicht geltend gemacht. Der Antragsgegner hat demgemäß zu den konkreten Modalitäten dieser späteren Einsätze von Frau T. in dem Betrieb der Antragstellerin – etwa hinsichtlich Zeitdauer und konkreter Art der Tätigkeit – auch nichts vorgetragen.

2. Mit dem zweiten von dem Antragsgegner im Beschwerdeverfahren noch weiterverfolgten Widerantrag (Antrag zu Ziffer 2 Buchstabe b) beantragt der Antragsgegner festzustellen, dass ihm ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 98 Absatz 1 BetrVG beim Abschluss eines Kooperationsvertrages zwischen der Antragstellerin und der H. E. s.r.o. über generell-abstrakte Maßnahmen hinsichtlich Zeit, Inhalt, Umfang und Methoden der Vermittlung von Kenntnissen der Durchführung von Schulungs- und Fortbildungsmaßnahmen von durch die H. E. s.r.o. in den Betrieb der Antragstellerin entsandten Leiharbeitnehmern – äußerst hilfsweise von zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten – zustehe. Auch dieser Antrag kann keinen Erfolg haben.

a. Der Antrag ist hinsichtlich des damit primär verfolgten Anliegens bereits unzulässig. Der Antragsgegner beansprucht mit diesem Antrag primär die Klärung der Frage, ob und in welchem Umfang ihm ein Mitbestimmungsrecht nach § 98 Absatz 1 BetrVG zusteht, wenn das slowakische Tochterunternehmen der Antragstellerin "Leiharbeitnehmer" in den Betrieb der Antragstellerin entsendet und diese dann dort geschult und fortgebildet werden.

Für den insoweit von dem Antragsgegner gestellten Antrag fehlt es an dem nach § 256 Absatz 1 ZPO erforderlichen rechtliche Interesse an der Feststellung. Zwar kann nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Frage, ob ein betriebsverfassungsrechtliches Mitbestimmungsrecht besteht und gegebenenfalls in welchem Umfang das der Fall ist, ein Rechtsverhältnis im Sinne von § 256 Absatz 1 ZPO betreffen und damit auch Gegenstand einer gerichtlichen Klärung sein. Voraussetzung dafür ist aber, dass die Maßnahme, für die ein Mitbestimmungsrecht in Anspruch genommen wird, häufiger im Betrieb auftritt und sich auch künftig jederzeit wiederholen kann (dazu beispielsweise BAG, Beschluss vom 15. April 2008, 1 ABR 14/07, abrufbar bei juris). Dass das hinsichtlich der von ihm zur Diskussion gestellten Fragestellung der Fall ist, hat der Antragsgegner hier aber nicht schlüssig dargelegt. Der Antragsgegner geht davon aus, dass es sich bei den beiden Mitarbeiterinnen des slowakischen Tochterunternehmens der Antragstellerin, die bislang in dem Betrieb der Antragstellerin (auch) zur Schulung beziehungsweise Fortbildung eingesetzt wurden, um "Leiharbeitnehmer" beziehungsweise um "Leiharbeitnehmerinnen" im Sinne des Gesetzes zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG) gehandelt hat. Davon kann hier aber nicht ausgegangen werden.

Frau T. wurde, wie sogleich noch näher darzulegen sein wird, während ihres knapp einjährigen Einsatzes bei der Antragstellerin in der Zeit vom 5. September 2011 bis zum 9. August 2012 nahezu ausschließlich geschult beziehungsweise fortgebildet. Frau T. dürfte daher schon deshalb nicht als Leiharbeitnehmerin angesehen werden können, weil sie der Antragstellerin nicht “zur Arbeitsleistung“ (§ 1 Absatz 1 Satz 1 AÜG) überlassen worden war. Zwar war Frau H. – auch darauf wird sogleich noch zurückzukommen sein – zu der Antragstellerin nicht nur zur Schulung beziehungsweise Fortbildung entsandt worden, sondern (im Zusammenhang mit dem bei ihr erfolgten Training on the job) auch zur Arbeitsleistung. In Bezug auf Frau H. ist das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), ebenso wenig wie dies in Bezug auf Frau T. der Fall wäre, nämlich schon deshalb nicht anwendbar, weil die Voraussetzungen von § 1 Absatz 3 Nummer 2 AÜG (Konzernprivileg) vorliegen und demgemäß sowohl Frau T. als auch Frau H. keine Leiharbeitnehmerinnen im Sinne des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (gewesen) sind, ebenso wenig wie weitere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des slowakischen Tochterunternehmens der Antragstellerin in der Slowakei, die künftig (auch) zu Schulungs- oder Fortbildungszwecken in den Betrieb der Antragstellerin in S.-G. entsandt werden. Nach § 1 Absatz 3 Nummer 2 AÜG ist nämlich das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – mit Ausnahme einzelner dort erwähnter Normen des Gesetzes, die hier keine Rolle spielen – nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung zwischen Konzernunternehmen im Sinne von § 18 des Aktiengesetzes (AktG), wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zwecke der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird.

Diese Voraussetzungen liegen hier vor. Bei der Antragstellerin einerseits und der H. E. s.r.o. andererseits handelt es sich um Konzernunternehmen im Sinne der genannten Normen. Nach § 18 AktG liegt ein Konzern auch dann vor, wenn zwei rechtlich selbständige Unternehmen unter einer einheitlichen Leitung zusammengefasst sind. Dabei kommt es im Rahmen von § 1 Absatz 3 Nummer 2 AÜG nicht darauf an, ob ein Gleichordnungskonzern oder ein Unterordnungskonzern vorliegt (dazu beispielsweise Wank, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 14. Auflage 2014, Randnummer 58 zu § 1 AÜG). Bei der Antragstellerin einerseits und der H. E. s.r.o. andererseits handelt es sich um rechtlich selbständige Unternehmen. Wie die Antragstellerin in ihrer Anschlussbeschwerdeschrift im Einzelnen dargelegt hat, sind auch beide Unternehmen unter einer einheitlichen Leitung zusammengefasst. Unter der Leitung in diesem Sinne versteht man die planmäßige und auf eine gewisse Dauer angelegte gezielte Einflussnahme auf wesentliche Bereiche der Geschäftsführung, etwa in den Bereichen Beschaffung, Produktion, Absatz, Finanzierung oder Personal (dazu beispielsweise Hamann, in: Schüren/Hamann, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, 4. Auflage 2010, Randnummer 499 zu § 1 AÜG mit weiteren Nachweisen). Die Antragstellerin führt dazu aus, ihr slowakisches Tochterunternehmen sei eine sogenannte “verlängerte Werkbank“ beziehungsweise eine selbständige Fertigungsstätte der Antragstellerin. Geführt würden beide Unternehmen unter der Leitung einer einheitlichen Konzernspitze. Die Geschäftspolitik der beiden Unternehmen werde maßgeblich von der Konzernspitze mitgestaltet und betreffe insbesondere die Bereiche Beschaffung, Produktion und Finanzierung. Die Konzernspitze setze sich dabei so zusammen, dass zum einen die Antragstellerin Gesellschafterin der H. E. s.r.o. sei. Der Geschäftsführer der Antragstellerin, Herr Dr. E., sei einer der alleinvertretungsberechtigten Geschäftsführer des Tochterunternehmens in der Slowakei, also der H. E. s.r.o. Damit sei die planmäßige und auf eine gewisse Dauer angelegte gezielte Einflussnahme auf wesentliche Bereiche der Geschäftsführung des slowakischen Tochterunternehmens sichergestellt. Es bestehe daher nicht nur die rechtliche Möglichkeit der einheitlichen Leitung, sondern die beiden Unternehmen seien gerade durch die tatsächliche Ausübung der gemeinsamen Leitung zu einem Konzern verbunden. Der Antragsgegner hat diese Darstellung der Antragstellerin in der Folge auch nicht bestritten.

Die Ausnahmevorschrift des § 1 Absatz 3 Nummer 2 AÜG erfasst dabei nach weit überwiegend vertretener Auffassung in der arbeitsrechtlichen Literatur nicht nur den rein inländischen Konzern, sondern auch internationale und multinationale Konzerne, sofern eines der beteiligten Konzernunternehmen seinen Sitz im Inland hat und nach einer im Inland anerkannten Rechtsform organisiert ist. Das gilt sowohl für die vorübergehende Überlassung von einem deutschen an ein ausländisches Konzernunternehmen als auch für den umgekehrten Fall (auch dazu etwa Hamann, in: Schüren/ Hamann, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, 4. Auflage 2010, Randnummer 491, und Waas, in: Thüsing, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, 2. Auflage 2008, Randnummer 187 zu § 1 AÜG, und Feuerborn, Arbeitnehmerüberlassung im Konzern, WiVerw 2001, 190, 196 f, sowie Rüthers/Bakker, Arbeitnehmerentsendung und Betriebsinhaberwechsel im Konzern, ZfA 1990, 245, 297; jeweils mit weiteren Nachweisen). Dem folgt auch die Kammer. § 1 Absatz 3 Nummer 2 AÜG gilt für Konzernunternehmen im Sinne von § 18 AktG. Die Regelungen über Verbundene Unternehmen (§§ 15 ff AktG), zu denen auch Konzernunternehmen im Sinne von § 18 AktG gehören, sind auch bei Beteiligung ausländischer Unternehmen anwendbar. § 18 AktG bezieht sich, anders als andere Vorschriften des Aktiengesetzes, nicht lediglich auf Unternehmen im Inland (dazu etwa Hüffer, in: Aktiengesetz, 10. Auflage 2012, Randnummer 5 zu § 15 AktG mit weiteren Nachweisen). Das muss im Hinblick auf das Territorialitätsprinzip zumindest dann gelten, wenn die Konzernobergesellschaft - hier also die in Deutschland ansässige Antragstellerin als Muttergesellschaft ihres in der Slowakei ansässigen Tochterunternehmens – ihren Sitz in Deutschland hat und von dort aus die Konzernspitze ihre Leitungsmacht auch bezüglich des Tochterunternehmens im Ausland ausübt (zu diesem Gesichtspunkt im Zusammenhang mit § 54 BetrVG, der ebenfalls auf § 18 AktG verweist, auch der Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 14. Februar 2007, 7 ABR 26/06, NZA 2007, 999).

Soweit vereinzelt – soweit für die Kammer ersichtlich, wohl lediglich von Ulber (in: Ulber, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, 4. Auflage 2011, Randnummer 358 zu § 1 AÜG) - die Ansicht vertreten wird, § 1 Absatz 3 Nummer 2 AÜG finde nur dann Anwendung, wenn sowohl das deutsche als auch das ausländische Konzernunternehmen ihren Sitz im Inland hätten (offen insoweit wohl Germakowski, in: Urban-Crell/ Germakowski, Kommentar zum Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, 2010, Randnummer 252 zu § 1 AÜG), vermag die Kammer dem nicht zu folgen. Zur Begründung für die von ihm vertretene Auffassung macht Ulber geltend, das folge bereits daraus, dass der vom Gesetzgeber unterstellte besondere Schutz des Arbeitnehmers innerhalb des Konzerns nicht gewährleistet werden könne, wenn die Tätigkeit des Arbeitnehmers im Ausland einem anderen Rechtsstatut unterliege. Dem vermag die Kammer nicht zu folgen. Eine konkrete Prüfung im Einzelfall, ob in allen Konzernunternehmen – auch solchen im Inland – derselbe oder zumindest ein angemessener Standard gilt, was die dort maßgeblichen Arbeitsbedingungen angeht, ist in § 1 Absatz 3 Nummer 2 AÜG nicht vorgesehen. Zudem kann, zumal für Staaten, die der Europäischen Union angehören, auch nicht generell unterstellt werden, dass dort kein ausreichender Schutz von Arbeitnehmern gewährleistet ist. Und schließlich bietet § 1 Absatz 3 Nummer 2 AÜG ohnehin noch ein weiteres Korrektiv, weil danach, worauf sogleich noch einzugehen sein wird, für das Eingreifen des Konzernprivilegs weitere Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber nicht zum Zwecke der Überlassung eingestellt worden ist und auch nicht zu diesem Zweck beschäftigt wird. Und schließlich: Gerade wenn man in dem hier zu entscheidenden Fall auf den konkreten Schutzzweck von § 1 Absatz 3 Nummer 2 AÜG abstellen wollte, wäre auch zu bedenken, dass die Arbeitnehmerinnen, um die es hier geht, innerhalb des Konzerns primär deshalb in den Betrieb der Antragstellerin in S.-G. entsandt wurden, um dort – wenn auch im Rahmen eines Training on the job – ausgebildet oder fortgebildet zu werden, um die dabei erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten später in dem Tochterunternehmen der Antragstellerin in der Slowakei anwenden zu können, eine Fallgestaltung, für die eine Anwendung des Konzernprivilegs auch sachlich gerechtfertigt erscheint (dazu etwa Hamann, in: Schüren/Hamann, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, 4. Auflage 2010, Randnummer 613 zu § 1 AÜG, sowie Feuerborn, Arbeitnehmerüberlassung im Konzern, WiVerw 2001, 190, 192 f).

Frau T. wurde von ihrem Arbeitgeber, der H. E. s.r.o. in der Slowakei, auch nicht im Sinne von § 1 Absatz 3 Nummer 2 AÜG “zum Zwecke der Überlassung eingestellt und beschäftigt“. Mit dieser zum 1. Dezember 2011 in Kraft getretenen Neuregelung der Norm sollte von dem Konzernprivileg der Fall ausgenommen werden, dass ein (Konzern-) Unternehmen mit Leiharbeitnehmern Arbeitsverträge schließt, um diese einem anderen (Konzern-) Unternehmen zur Arbeitsleistung zu überlassen. Mit der Neuregelung sollte auch klargestellt werden, dass die Privilegierung des Verleihs von Arbeitnehmern im Konzern nicht für die Arbeitnehmerüberlassung durch Personalführungsgesellschaften gilt, deren Zweck die Einstellung und Überlassung von Personal ist (Bundestags-Drucksache 17/4804, Seite 8; dazu auch BAG, Urteil vom 9. Februar 2011, 7 AZR 32/10, NZA 2011, 791 in Bezug auf die frühere Fassung der Norm). Um eine solche Fallgestaltung handelt es sich hier aber nicht. Frau T. wurde von der H. E. s.r.o. in der Slowakei nicht eingestellt, um sie einem anderen Konzernunternehmen zu überlassen. Die Antragstellerin hat dargelegt, dass grundsätzlich jeder Berufsanfänger bei der H. E. s.r.o., der dort künftig in den Bereichen Logistik, Fertigungstechnik, Fertigungsplanung, Strategischer Einkauf und Entwicklung beschäftigt werden soll, zunächst zur Schulung in den Betrieb der Antragstellerin in S.-G. entsandt wird. Der Antragsgegner hat dem nichts Konkretes entgegengehalten. Die Kammer sieht auch keinen Anlass, diese Darstellung der Antragstellerin in Zweifel zu ziehen. Die Richtigkeit der Darstellung der Antragstellerin wird belegt durch den Inhalt des von der Antragstellerin vorgelegten Auslandsentsendevertrages zwischen Frau T. und der H. E. s.r.o. vom 9. August 2011 (Blatt 280 bis 282 der Akten). Darin heißt es unter § 1 Absatz 1, dass die Mitarbeiterin zur Einarbeitung im Stammhaus H. GmbH (also der Antragstellerin) eingesetzt werde. Unter § 1 Absatz 2 des Vertrages ist festgehalten, dass die Mitarbeiterin dort ein Trainings- und Ausbildungsprogramm im Bereich Logistik absolviert und das Team bei der Abwicklung von Logistikarbeiten unterstützt. Aufnehmen sollte die Mitarbeiterin, also Frau T., ihre Tätigkeit in S. am 5. September 2011, enden sollte deren Einsatz dort voraussichtlich am 31. August 2012. Frau T. wurde in dem Betrieb der Antragstellerin auch tatsächlich nahezu ausschließlich zu Zwecken der Schulung beziehungsweise der Fortbildung eingesetzt, wie weiter unten in anderem Zusammenhang noch näher darzulegen sein wird. Dem entspricht, dass die Mitarbeiterin nach § 1 Absatz 4 Satz 3 des Auslandsentsendevertrages nicht den gesamten Zeitraum in S. sein sollte, ihre tatsächliche Aufenthaltsdauer sollte vielmehr mit dem Leiter Logistik in S. abgestimmt werden. Auch dies wurde tatsächlich so gehandhabt, wie der in dem letzten Termin zur mündlichen Anhörung vor der Kammer vernommene Zeuge F. bestätigt hat, worauf weiter unten ebenfalls noch zurückzukommen sein wird. Dem entspricht schließlich weiter, dass Frau T. ihren zum Zwecke der Schulung beziehungsweise der Fortbildung erfolgten Einsatz in dem Betrieb der Antragstellerin in S.-G. beziehungsweise in dem Schulungszentrum der Antragstellerin in S.-S. auch tatsächlich nach knapp einem Jahr beendet hat, nämlich am 9. August 2012. In der Folge wurde Frau T. von der H. E. s.r.o. weiterbeschäftigt. Eingestellt wurde Frau T. demgemäß für eine dauernde Tätigkeit bei der H. E. s.r.o. in der Slowakei, wobei lediglich die Einarbeitung in dem Stammhaus in S.-G. erfolgen sollte.

Anhaltspunkte dafür, dass dies im Fall von Frau H. anders gehandhabt werden sollte oder tatsächlich anders gehandhabt wurde, vermag die Kammer nicht zu erkennen. Der einzige Unterschied bestand bei ihr darin, dass sie im Rahmen der Schulung beziehungsweise Fortbildung – in der Form eines Training on the job - auch in die normalen Arbeitsabläufe in dem Betrieb der Antragstellerin in S.-G. eingegliedert werden sollte und auch eingegliedert wurde. Dem entspricht auch der Inhalt der “Internen Mitteilung“ der Antragstellerin an den Betriebsrat vom 9. Juli 2012 (Blatt 34 der in dem vorliegenden Rechtstreit zum Gegenstand der mündlichen Anhörung gemachten Akten des Verfahrens bei dem Arbeitsgericht Saarbrücken mit dem Aktenzeichen 1 BV 44/12), in der es heißt, dass geplant sei, Frau H. ab September 2012 befristet für ein Jahr in die Prozesse und Verfahren des Strategischen Einkaufs einzuarbeiten, damit sie das erlernte Wissen nach Abschluss der Entsendung in ihrer Heimatgesellschaft anwenden könne. Zu einer solchen Beschäftigung ersuchte sodann die Antragstellerin mit einer “Internen Mitteilung“ vom 25. Juli 2012 (Blatt 35 der erwähnten Verfahrensakten bei dem Arbeitsgericht Saarbrücken) den Betriebsrat um Zustimmung nach § 99 BetrVG. Diese Darstellung der Antragstellerin zu dem Einsatz von Frau H. in ihrem Betrieb in S.-G. hat der Antragsgegner in dem erwähnten Verfahren bei dem Arbeitsgericht Saarbrücken auch nicht in Zweifel gezogen. Der Antragsgegner hat dort lediglich darauf hingewiesen, dass der Einsatz von Frau H. nicht allein zu Schulungszwecken beziehungsweise zu Ausbildungszwecken erfolgen solle, sondern auch darauf gerichtet sei, Arbeitsleistungen in dem Betrieb der Antragstellerin zu erbringen, was die Antragstellerin, wie bereits erwähnt, in dem ersten Termin zur mündlichen Anhörung vor der Kammer in dem vorliegenden Beschlussverfahren letztlich auch bestätigt hat. All dem entspricht schließlich, dass auch Frau H. ihren Einsatz in dem Betrieb der Antragstellerin in S.-G. in der Folge fristgerecht beendet hat und sie nunmehr wieder für ihre Arbeitgeberin, also die H. E. s.r.o. in der Slowakei, tätig wird.

Dem steht nicht entgegen, dass sowohl Frau T. als auch Frau H., neben weiteren Arbeitnehmern der H. E. s.r.o. in der Slowakei, später im Rahmen von Dienstverträgen beziehungsweise Werkverträgen noch mehrmals im Jahr bei der Antragstellerin in deren Betrieb in S.-G. tätig waren. Dass dies lediglich im Rahmen von Dienstverträgen beziehungsweise Werkverträgen geschehen ist, hat der Antragsgegner selbst – unter Hinweis auf eine dahingehende Bestätigung der Antragstellerin mit der “Internen Mitteilung“ vom 15. Oktober 2013 (Blatt 293 der Akten) - vorgetragen. Auch der Antragsgegner macht demgemäß nicht etwa geltend, dass deren nachfolgende Tätigkeit nicht aufgrund eines Dienstvertrages oder eines Werkvertrages (in deren Rahmen die H. E. s.r.o. Werkleistungen oder Dienstleistungen für die Antragstellerin erbringt und dabei ihre eigenen Arbeitnehmer einsetzt) erfolge, sondern stattdessen im Rahmen von Leiharbeitsverhältnissen. Demgemäß hat der Antragsgegner auch nichts vorgetragen, was eine Einordnung der Tätigkeit der beiden Mitarbeiterinnen in dem zuletzt genannten Sinne rechtfertigen könnte.

b. Zulässig, aber nicht begründet ist der Antrag zu Ziffer 2 Buchstabe b hingegen hinsichtlich des hilfsweise verfolgten Anliegens.

aa. Dieser Antrag ist zulässig. Der Antragsgegner möchte damit hilfsweise geklärt wissen, ob und in welchem Umfang ihm ein Mitbestimmungsrecht nach § 98 Absatz 1 BetrVG zusteht, wenn das slowakische Tochterunternehmen der Antragstellerin "zu ihrer Berufsbildung Beschäftigte" in den Betrieb der Antragstellerin entsendet und diese dann dort geschult und fortgebildet werden. Auch der Streit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat darüber, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang dem Betriebsrat Mitbestimmungsrechte nach § 98 Absatz 1 BetrVG zustehen, kann Gegenstand eines Feststellungsantrages sein (dazu beispielsweise BAG, Beschluss vom 18. April 2000, 1 ABR 28/99, NZA 2001, 167). An einer darauf gerichteten Feststellung hat der Antragsgegner auch ein rechtliches Interesse im Sinne von § 256 Absatz 1 ZPO, denn aufgrund des unstreitigen Vorbringens der Beteiligten im Beschwerdeverfahren, aufgrund des Inhalts der Akten des weiteren noch bei dem Arbeitsgericht Saarbrücken anhängigen Beschlussverfahrens zwischen den Beteiligten sowie aufgrund der von dem Beschwerdegericht durchgeführten Beweisaufnahme muss davon ausgegangen werden, dass Maßnahmen, wie sie in dem Antrag hinreichend bestimmt beschrieben werden, bereits bislang wiederholt in dem Betrieb aufgetreten sind und sich auch künftig jederzeit wiederholen können.

Frau T., die in dem Zeitraum vom 5. September 2011 bis zum 9. August 2012 in dem Betrieb der Antragstellerin in S.-G. tätig geworden ist, ist - wie zwischen den Beteiligten unstreitig ist und wie sich auch aus dem von der Antragstellerin vorgelegten Auslandsentsendevertrag zwischen Frau T. und der H. E. s.r.o vom 9. August 2011 (Blatt 280 bis 282 der Akten) ergibt - Arbeitnehmerin des slowakischen Tochterunternehmens der Antragstellerin. Sie wurde, wie sich ebenfalls aus dem Auslandsentsendevertrag ergibt, von dem slowakischen Tochterunternehmen der Antragstellerin für die Zeit ab dem 5. September 2011 bis (voraussichtlich) zum 31. August 2012 in den Betrieb der Antragstellerin entsandt, und zwar um dort ein Trainings- und Ausbildungsprogramm in dem Bereich Logistik zu absolvieren (§ 1 Absatz 2 des Auslandsentsendevertrages). Zwar heißt es in § 1 Absatz 2 des Auslandsentsendevertrag weiter, dass die Mitarbeiterin, also Frau T., das Team bei der Abwicklung von Logistikarbeiten unterstütze. Tatsächlich war es jedoch, wie die von der Kammer durchgeführte Beweisaufnahme zur Überzeugung der Kammer ergeben hat, so, dass eine solche Unterstützung des (Logistik-) Teams der Antragstellerin im nennenswerten Umfang nicht stattgefunden hat, sondern sich die Tätigkeit von Frau T. in dem Betrieb der Antragstellerin nahezu ausschließlich als Maßnahme der Ausbildung beziehungsweise Fortbildung dargestellt hat. Dies hat nicht nur der von der Kammer vernommene Zeuge F. bestätigt, sondern auch die ebenfalls von der Kammer vernommene Zeugin T..

Der Zeuge F. hat erklärt, er sei an dem Standort S.-G. zuständig für Disposition, Logistik und Fertigungssteuerung. Er habe Frau T. während ihrer etwa einjährigen Tätigkeit in dem Betrieb in S.-G. betreut. Frau T. sei in dem Betrieb an einem EDV-Arbeitsplatz tätig gewesen. Von diesem Arbeitsplatz aus habe eine Online-Verbindung zu dem EDV-System des slowakischen Unternehmens bestanden, und zwar auf der Grundlage des SAP-Systems. Frau T. habe also von ihrem Arbeitsplatz in S.-G. aus den Produktbereich des Unternehmens in der Slowakei bearbeiten können. Ihr sei an dem Arbeitsplatz gezeigt worden, wie das funktioniere. In S.-G. habe es allerdings auch EDV-Systeme gegeben, die in der Slowakei damals noch nicht verfügbar gewesen seien. Auch an solchen EDV-Systemen sei Frau T. geschult worden, und dies daher auch anhand von Produkten, die in S.-G. hergestellt würden. Das sei nur theoretisch geschehen, die dabei gefertigten Arbeiten seien im Rahmen der normalen Arbeitsabläufe in dem Betrieb in S.-G. nicht verwertet worden. Soweit sich aus zwei von dem Antragsgegner vorgelegten, in S.-G. hergestellte Produkte betreffenden "Aushängen" (Blatt 181 und 182 der Akten) ergebe, dass diese von Frau T. gefertigt worden seien, handele es sich lediglich um Übersichten, die Frau T. einmal im Monat mit einem Knopfdruck ausgedruckt habe, nachdem die dafür erforderlichen Daten zuvor von Mitarbeitern aus dem Bereich der Fertigung oder dem Verkauf in das SAP-System eingegeben worden seien. Die Grunddaten für die Erstellung solcher Übersichten seien bereits zuvor von Herrn S. erstellt worden, der anfangs für die Schulung von Frau T. in dem Betrieb zuständig gewesen sei. Frau T. habe, so hat der Zeuge auf Rückfrage des Gerichts - die im Hinblick auf einen dahingehenden Vortrag des Antragsgegners erfolgt ist - ergänzt, keine Tätigkeiten übernommen, die Herr S. zuvor ausgeübt habe. Herr S. sei vor seinem Ausscheiden zum Teil mit der Erstellung von Projekten befasst gewesen und zum geringeren Teil auch produktiv im Tagesgeschäft. Die zuletzt genannten Tätigkeiten seien, nachdem Herr S. Anfang des Jahres 2012 aus dem Betrieb ausgeschieden sei, von ihm, dem Zeugen, übernommen worden, und die übrigen Tätigkeiten seien nur noch zum Teil erforderlich gewesen. Frau T. habe keine Tätigkeiten übernommen, die zuvor von Herrn S. ausgeübt worden seien. Auf einen Vorhalt des Vorsitzenden des Antragsgegners, der sich auf eine nach seinen Angaben von der Disposition gefertigte und von dem Vorsitzenden des Antragsgegners in dem Termin vorgelegte (tabellarische) Übersicht (Blatt 317 der Akten) bezog und in der hinsichtlich der "Kapazitätsplanung" angegeben war, dass dafür Frau T. und Herr K. verantwortlich seien, und in der außerdem hinsichtlich der "Kennzahlen" vermerkt war, dass dafür Frau T. und Herr S. verantwortlich seien, hat der Zeuge F. erneut betont, verantwortlich gewesen seien jeweils Herr K. beziehungsweise Herr S., Frau T. sei dabei lediglich geschult worden. Und schließlich hat der Zeuge F. auf eine weitere Frage des Gerichts noch erklärt, Frau T. sei nicht das ganze Jahr durchgehend in S.-G. tätig gewesen, zwischendurch sei sie auch mal wieder in der Slowakei gewesen, vielleicht mal eine Woche oder auch mal drei Wochen. Außerdem sei sie in dem Schulungszentrum der Antragstellerin - dieses befinde sich in S.-S. - geschult worden.

Dem entspricht im Wesentlichen die Aussage der Zeugin T.. Sie hat bei ihrer Vernehmung vor der Kammer erklärt, sie sei während des Jahres (ihres Aufenthaltes in Deutschland) in S.-G. geschult worden. In der Slowakei sei das nicht möglich gewesen, deshalb habe sie in S.-G. geschult werden müssen. Sie sei mit den Prozessen befasst worden, die in S.-G. angefallen seien. Ihr seien auch einzelne Aufgaben übertragen worden, die sie habe erledigen sollen, und zwar nach dem Motto: "Übung macht den Meister". Dies sei allerdings immer in Kooperation mit den Verantwortlichen in dem Betrieb geschehen. Dafür könne sie ein Beispiel geben: Sie sei damit beauftragt worden, eine Fertigungslinie zu beobachten und dann zu sagen, was aus ihrer Sicht nicht richtig laufe. Sie habe dann ihre Meinung gegenüber dem Verantwortlichen in dem Betrieb geäußert. Der Verantwortliche in dem Betrieb habe ihr dann wiederum gesagt, was er von ihrer Meinung halte und was sie beispielsweise noch hätte sehen können oder was aus seiner Sicht noch hätte verbessert werden können. Auf eine Frage des Vorsitzenden des Antragsgegners hat die Zeugin weiter erklärt, sie sei mit der Erstellung von Kennzahlen betraut gewesen, allerdings unter Anleitung von Herrn S., solange dieser noch in dem Betrieb tätig gewesen sei, später unter Anleitung von Herrn K.. Auf eine weitere Frage des Vorsitzenden des Antragsgegners nach dem gewöhnlichen Tagesablauf in S.-G. hat die Zeugin erklärt, da sei nicht jeder Tag wie der andere gewesen, das sei unterschiedlich gewesen. Manchmal sei sie mit Aufgaben in S.-G. befasst gewesen, manchmal sei sie auch zur Schulung in S.-S. gewesen.

Die Kammer sieht keinen Anlass, an der Richtigkeit der Darstellungen des Zeugen F. und der Zeugin T. zu zweifeln. Ihre jeweilige Darstellung war in sich stimmig, beide Aussagen stimmten im Wesentlichen überein und sowohl der Zeuge F. als auch die Zeugin T. haben der Kammer bei ihrer Vernehmung den Eindruck vermittelt, dass sie bemüht gewesen sind, die ihnen gestellten Fragen ihrer Erinnerung entsprechend wahrheitsgemäß zu beantworten. Der Vorsitzende des Antragsgegners hat im Anschluss an die Vernehmung des Zeugen F. und der Zeugin T. - im Hinblick darauf, dass er beiden bei ihrer Vernehmung Fragen stellen konnte - auf seine eigene Anhörung verzichtet. Und die Verfahrensbevollmächtigten der Beteiligten haben im Anschluss daran außerdem erklärt, dass sie auf eine Vernehmung von Herrn S. verzichten.

Frau T. war damit nach Überzeugung der Kammer während ihres knapp einjährigen Einsatzes in dem Betrieb der Antragstellerin in S.-G. nahezu ausschließlich zum Zwecke ihrer Ausbildung beziehungsweise Fortbildung tätig. Es handelt sich dabei auch jedenfalls um eine Tätigkeit zur beruflichen Bildung im Sinne von § 98 BetrVG. Zu den Maßnahmen der beruflichen Bildung im Sinne von § 98 Absatz 1 BetrVG gehören nämlich insbesondere solche Maßnahmen, die den Arbeitnehmern diejenigen Kenntnisse und Erfahrungen verschaffen sollen, die zur Ausfüllung ihres Arbeitsplatzes und ihrer beruflichen Tätigkeit dienen; dazu gehört auch die berufliche Fortbildung (BAG, Beschluss vom 4. Dezember 1990, 1 ABR 10/90, NZA 1990, 388 mit weiteren Nachweisen).

Im Verlauf des ersten Termins zur mündlichen Anhörung vor der Kammer hatte der Vertreter der Antragstellerin auf Fragen des Gerichts erklärt, er könne nicht ausschließen, das auch in Zukunft Arbeitnehmer des slowakischen Unternehmens in dem Betrieb der Antragstellerin eingesetzt werden. Es sei allerdings nicht geplant, das jedes Jahr zu machen. Es könne auch sein, so hat der Vertreter der Antragstellerin weiter ausgeführt, dass ein solcher Mitarbeiter - außer im Einkauf oder in der Produktionssteuerung - auch in dem erweiterten Fertigungsbereich eingesetzt werde, vielleicht auch in der Entwicklungsabteilung. Im Anschluss an einen im Hinblick darauf am Ende des Termins verkündeten Aufklärungsbeschluss der Kammer hat die Antragstellerin in der Folge mit einem Schriftsatz vom 30. September 2013 (Blatt 267 bis 269 der Akten) weiter mitgeteilt, dass in den Bereichen Logistik, Fertigungstechnik, Fertigungsplanung sowie in dem Bereich Strategischer Einkauf und Entwicklung langfristig durchaus Arbeitnehmer ihres slowakischen Tochterunternehmens nach S. entsandt werden sollen, um dort, ebenso wie Frau T., geschult zu werden. Zwar gebe es insoweit derzeit keine konkreten Planungen, grundsätzlich werde jedoch jeder Berufsanfänger, der in den genannten Bereichen in der Slowakei eingestellt werde, zur Schulung nach Deutschland entsandt. Aus diesen Ausführungen der Antragstellerin folgt, dass damit zu rechnen ist, dass solche Schulungen beziehungsweise Fortbildungsmaßnahmen, wie sie Frau T. während ihres knapp einjährigen Aufenthaltes in dem Betrieb der Antragstellerin in S.-G. absolviert hat, voraussichtlich auch künftig immer wieder stattfinden werden.

Darüber hinaus haben sich die Beteiligten auch auf einen ähnlichen Einsatz einer weiteren Mitarbeiterin des slowakischen Tochterunternehmens der Antragstellerin bezogen. Es handelt sich dabei um den Einsatz von Frau H. in dem Betrieb der Antragstellerin in S.-G., der am 3. September 2012 begann und zwischenzeitlich nach Ablauf von zwölf Monaten - für diesen Zeitraum war deren Tätigkeit in dem Betrieb der Antragstellerin in S.-G. befristet - ebenfalls beendet ist. Auch Frau H. sollte, wie sich aus der Antragsschrift der Antragstellerin in dem weiteren bei dem Arbeitsgericht Saarbrücken anhängig gemachten Verfahren mit dem Aktenzeichen 1 BV 44/12 ergibt, primär zu Schulungszwecken bei der Antragstellerin eingesetzt werden, und zwar ebenfalls im Rahmen eines Training on the job. Sie sollte befristet für ein Jahr in die Prozesse und Verfahren des Strategischen Einkaufs eingearbeitet werden, so dass sie in der Lage sein sollte, ihre in S.-G. erworbenen Kenntnisse nach ihrer Rückkehr in dem slowakischen Unternehmen einzubringen und dort zur Anwendung zu bringen. Insoweit hat die Antragstellerin jedoch in dem ersten Termin zur mündlichen Anhörung vor der Kammer eingeräumt, dass Frau H. nicht ausschließlich geschult werde. Sie werde auch geschult, es gebe einen Schulungsanteil, sie werde aber auch in den normalen Arbeitsprozess in dem Betrieb eingegliedert.

In diesem Punkt unterscheidet sich daher zwar die Tätigkeit von Frau H. von derjenigen Tätigkeit, die Frau T. in dem Betrieb der Antragstellerin ausgeübt hat. Gleichwohl wurde auch Frau H. in dem Betrieb der Antragstellerin jedenfalls auch geschult beziehungsweise fortgebildet. Auch sie hat damit in dem Betrieb der Antragstellerin jedenfalls eine Maßnahme der beruflichen Bildung absolviert. Den Antrag des Antragsgegners versteht die Kammer dahin, dass damit auch solche Fallgestaltungen erfasst werden sollen, denn der Antragsgegner hat in dem vorliegenden Beschlussverfahren - auch im Zusammenhang mit der Tätigkeit von Frau T., deren konkrete Ausgestaltung zwischen den Beteiligten streitig gewesen ist - geltend gemacht, dass ihm ein Mitbestimmungsrecht auch in Bezug auf solche Maßnahmen zustehe, bei denen neben der beruflichen Fortbildung auch eine Arbeitsleistung im Rahmen der gewöhnlichen Abläufe in dem Betrieb erbracht werde. Es handelt sich daher insoweit um einen zulässigen und in der aufgrund des Vortrages des Antragsgegners gebotenen Auslegung insbesondere auch hinreichend bestimmten Globalantrag, mit dem mehrere unterschiedliche Fallgestaltungen erfasst werden sollen (zu der Zulässigkeit eines solchen Globalantrages etwa BAG, Beschluss vom 10. März 2009, 1 ABR 87/07, NZA 2010, 180, und BAG, Beschluss vom 13. Dezember 2011, 1 ABR 2/10, NZA 2012, 571, jeweils mit weiteren Nachweisen).

bb. Der Antrag ist aber nicht begründet, dem Antragsgegner steht das von ihm in Anspruch genommene Mitbestimmungsrecht nach § 98 Absatz 1 BetrVG nicht zu.

Nach § 98 Absatz 1 BetrVG hat der Betriebsrat bei der Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung mitzubestimmen. Dass es sich bei den Maßnahmen, die hier zu Diskussion stehen, um Maßnahme der Berufsbildung handelt, wurde weiter oben bereits dargelegt. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 98 Absatz 1 BetrVG besteht jedoch nur dann, wenn es um eine betriebliche Maßnahme der Berufsbildung geht. Für die Frage, ob es um eine Maßnahme der betrieblichen Berufsbildung geht, kommt es nicht darauf an, an welchem Ort die Maßnahme durchgeführt wird, es reicht daher dafür auch nicht aus, wenn die Maßnahme in Räumlichkeiten des Arbeitgebers stattfindet. Der Begriff der betrieblichen Berufsbildung ist vielmehr funktional zu verstehen. Bei einer Maßnahme der Berufsbildung handelt es sich dann, aber auch nur dann um eine “betriebliche“, wenn der Arbeitgeber Träger beziehungsweise Veranstalter der Bildungsmaßnahme ist und darüber hinaus die Berufsbildungsmaßnahme für die Arbeitnehmer des Arbeitgebers durchgeführt wird (dazu bereits BAG, Beschluss vom 4. Dezember 1990, 1 ABR 10/90, NZA 1991, 388; ebenso in der Folge beispielsweise BAG, Beschluss vom 12. November 1991, 1 ABR 21/91, NZA 1992, 657, und BAG, Beschluss vom 18. April 2000, 1 ABR 28/99, NZA 2001, 167 sowie zuletzt BAG, Beschluss vom 5. März 2013, 1 ABR 11/12, abrufbar bei juris).

An dieser Voraussetzung fehlt es hier. Denn weder Frau T. noch Frau H. sind Arbeitnehmerinnen der Antragstellerin, sie sind vielmehr Arbeitnehmerinnen der H. E. s.r.o in der Slowakei. Und das Gleiche wäre auch dann der Fall, wenn künftig Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen der H. E. s.r.o in dem Betrieb der Antragstellerin in S.-G. (auch) ausgebildet beziehungsweise fortgebildet oder geschult werden. Zwar verliert eine für die Arbeitnehmer des Arbeitgebers durchgeführte Berufsbildungsmaßnahme nicht dadurch den Charakter einer betrieblichen Berufsbildungsmaßnahme, dass im Einzelfall auch einige betriebsfremde Arbeitnehmer daran teilnehmen (auch dazu BAG, Beschluss vom 4. Dezember 1990, 1 ABR 10/90, NZA 1991, 388). Darum geht es hier aber nicht. Denn Teilnehmer der Bildungsmaßnahme sind hier ausschließlich Mitarbeiterinnen oder (künftig) auch Mitarbeiter eines anderen Arbeitgebers, nicht hingegen auch Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen der Antragstellerin. Letztere nehmen an der Maßnahme – dem Zweck der ausschließlich auf die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des slowakischen Tochterunternehmens bezogenen Maßnahme entsprechend – nicht teil. Schon dadurch unterscheidet sich der Sachverhalt, um den es hier geht, von dem Sachverhalt, über den das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 18. April 2000 (1 ABR 28/99, NZA 2001, 167) zu befinden hatte.

Schon aus diesem Grund scheidet ein Mitbestimmungsrecht des Antragsgegners nach § 98 Absatz 1 BetrVG aus. Auf die von dem Antragsgegner aufgeworfene und nach seiner Auffassung zu bejahende Frage, ob etwas anderes dann zu gelten hat, wenn die berufliche Bildungsmaßnahme für in dem Betrieb tätige Leiharbeitnehmer oder Leiharbeitnehmerinnen durchgeführt wird (allgemein dazu beispielsweise Hamann, in: Schüren/Hamann, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, 4. Auflage 2010, Randnummer 322 zu § 14 AÜG), kommt es hier nicht an, denn aus den weiter oben bereits dargelegten Gründen waren weder Frau T. noch Frau H. als Leiharbeitnehmerinnen anzusehen, und ein Leiharbeitsverhältnis läge aus denselben Gründen auch dann nicht vor, wenn die Antragstellerin auch künftig, was nach ihrer Darstellung zu erwarten ist, in gleicher Weise Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter ihres slowakischen Tochterunternehmens in ihrem Betrieb in S.-G. (auch) fortbildet oder schult.

Auch eine entsprechende Anwendung von § 98 Absatz 1 BetrVG oder von § 14 Absatz 2 Satz 2 AÜG auf den Fall, dass ausschließlich Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen eines anderen Konzernunternehmens in dem Betrieb des Unternehmens ausgebildet oder fortgebildet werden sollen, für den der Betriebsrat gebildet ist, der ein Mitbestimmungsrecht nach dieser Norm beansprucht, kommt nach Auffassung der Kammer nicht in Betracht. Um seine gegenteilige Auffassung zu stützen, verweist der Antragsgegner auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 24. August 2011 (7 ABR 8/10, NZA 2012, 223). Das Bundesarbeitsgericht hat dort entschieden, dass Auszubildende eines reinen Ausbildungsbetriebes, die ihre praktische Ausbildung vollständig oder teilweise in dem Betrieb eines anderen Unternehmens des Konzerns absolvieren, berechtigt sind, an Betriebsversammlungen in diesem Einsatzbetrieb teilzunehmen. Das Bundesarbeitsgericht hat dazu ausgeführt, die Auszubildenden des anderen Konzernunternehmens gehörten zwar nicht zu den Arbeitnehmern des Einsatzbetriebes im Sinne von § 42 Absatz 1 Satz 1 BetrVG, weil zwischen ihnen und dem Arbeitgeber des Einsatzbetriebes kein Vertragsverhältnis bestehe. Auf den Fall des „aufgespaltenen Ausbildungsverhältnisses“ sei jedoch § 14 Absatz 2 Satz 2 AÜG entsprechend anzuwenden, mit der Folge, dass diese Auszubildenden auch an Betriebsversammlungen in dem Einsatzbetrieb teilnehmen könnten. Betriebsversammlungen dienten vor allem der Kommunikation zwischen Betriebsrat und Belegschaft. Das Erfordernis der wechselseitigen Kommunikation zwischen Betriebsrat und Belegschaft betreffe nach der gesetzlichen Konzeption auch Arbeitnehmer, die zwar nicht in einem Vertragsverhältnis zu dem Arbeitgeber stünden, aber zum Zwecke der Arbeitsleistung in diesen Betrieb eingegliedert seien. Das mache insbesondere § 14 Absatz 2 Satz 2 AÜG deutlich. Danach seien Leiharbeitnehmer unter anderem berechtigt, an den Betriebsversammlungen in dem Entleiherbetrieb teilzunehmen. Damit trage der Gesetzgeber ersichtlich dem Umstand Rechnung, dass es im Entleiherbetrieb zahlreiche Themen gebe, die zu den in § 45 Satz 1 BetrVG genannten Angelegenheiten gehörten und die nicht nur für die Vertragsarbeitnehmer des Inhabers des Entleiherbetriebes, sondern ebenso für die dort beschäftigten Leiharbeitnehmer von Bedeutung seien. Auszubildende, die mit dem Inhaber eines reinen Ausbildungsbetriebes ein Vertragsverhältnis hätten und von diesem zur praktischen Ausbildung in den Betrieb eines anderen Betriebsinhabers entsandt würden, befänden sich, so führt das Bundesarbeitsgericht weiter aus, jedenfalls unter den Umständen des von ihm zu entscheidenden Falls, in einer vergleichbaren Lage wie Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb. Auch sie nähmen in erheblichem Umfang an dem betrieblichen Geschehen teil, ohne zu den Arbeitnehmern im Sinne von § 42 Absatz 1 Satz 1 BetrVG zu gehören. Auch sie seien in erheblichem Umfang von Themen betroffen, die in Betriebsversammlungen erörtert werden könnten. Bereits der Einsatz des Auszubildenden in dem Einsatzbetrieb stelle sich für diesen als mitbestimmungspflichtige Einstellung im Sinne von § 99 Absatz 1 BetrVG dar. Der Inhaber des Einsatzbetriebes nehme während des praktischen Einsatzes der Auszubildenden in seinem Betrieb diesen gegenüber jedenfalls einen Teil der Arbeitgeberstellung war. Er besitze zumindest insoweit Personalhoheit, wie er den Auszubildenden durch seine betrieblichen Fachkräfte Anweisungen hinsichtlich Ort und Zeit ihrer Tätigkeit erteile. In Bezug auf solche Auszubildende liege daher, was die Teilnahme an Betriebsversammlungen angehe, eine planwidrige Regelungslücke im Gesetz vor. Diese Regelungslücke sei durch die entsprechende Anwendung von § 14 Absatz 2 Satz 2 AÜG zu schließen. Diese für Leiharbeitnehmer geltende Regelung entspreche unter den vorliegenden Umständen der Interessenlage im Verhältnis von Stammarbeitgeberin, Einsatzarbeitgeberin, Betriebsrat im Einsatzbetrieb und Auszubildenden.

Eine vergleichbare Fallgestaltung, die eine entsprechende Anwendung von § 98 Absatz 1 BetrVG oder von § 14 AÜG auf die Fälle, um die es in dem vorliegenden Verfahren geht, rechtfertigen könnte, liegt nach Auffassung der Kammer hier aber nicht vor. Eine entsprechende Anwendung von § 14 AÜG kommt hier schon im Hinblick auf das von dem Gesetzgeber geschaffene, hier einschlägige Konzernprivileg nicht in Betracht, und außerdem regelt § 14 AÜG auch nicht die Beteiligung des Betriebsrates im Zusammenhang mit Maßnahmen der beruflichen Bildung. Und eine entsprechende Anwendung von § 98 Absatz 1 BetrVG käme nur dann in Betracht, wenn für die hier zur Diskussion stehende Fallgestaltung eine Interessenlage der Beteiligten vorläge, die der Interessenlage der Beteiligten in dem Fall des § 98 Absatz 1 BetrVG vergleichbar wäre. Das ist aber nach Auffassung der Kammer nicht der Fall. Sinn und Zweck der Beteiligung des Betriebsrates ist im Fall von § 98 Absatz 1 BetrVG, die Interessen der Arbeitnehmer bei der Entscheidung über die konkrete Ausgestaltung der Maßnahme einbringen zu können, weil die Interessen der Arbeitnehmer zum einen dadurch berührt werden, dass die Art und Weise der Durchführung der Bildungsmaßnahme wesentlichen Einfluss darauf hat, ob der erstrebte Ausbildungserfolg eintritt, und weil die Interessen dieser Arbeitnehmer zum anderen deshalb tangiert sind, weil sich aus der konkreten Art der Durchführung Belastungen für die an der Maßnahme teilnehmenden Arbeitnehmer ergeben können (dazu RAAB, in: Gemeinschaftskommentar zum Betriebsverfassungsgesetz, 10. Auflage 2014, Randnummer 10 zu § 98 BetrVG). Abgezielt wird mit diesem Mitbestimmungsrecht auf eine Maßnahme der Berufsbildung, die zumindest auch für Arbeitnehmer des Betriebes angeboten wird. Dies zeigt insbesondere § 98 Absatz 3 BetrVG, wonach der Betriebsrat, wenn der Arbeitgeber eine betriebliche Maßnahme der Berufsbildung durchführt, Vorschläge für die Teilnahme von Arbeitnehmern oder Gruppen von Arbeitnehmer des Betriebes an diesen Maßnahmen der beruflichen Bildung machen kann. Der Betriebsrat vertritt damit die Interessen zumindest auch der von ihm repräsentierten Belegschaft. Dem entspricht, dass das Bundesarbeitsgericht, wie weiter oben bereits dargelegt wurde, § 98 Absatz 1 BetrVG dann und wohl auch nur dann für anwendbar hält, wenn an der Maßnahme der Berufsbildung zumindest auch Arbeitnehmer des Betriebes teilnehmen. Das ist hier aber, wie weiter oben ebenfalls bereits dargelegt wurde, nicht der Fall. Die Maßnahme der beruflichen Bildung, um die es hier geht, kommt von vornherein, ihrem Zweck entsprechend, nur für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen des slowakischen Tochterunternehmens der Antragstellerin in Betracht, die zu Beginn ihrer Tätigkeit in dem Betrieb der Antragstellerin in S.-G. im Rahmen eines Training on the job in die Aufgaben eingearbeitet werden sollen, die sie in der Folge in dem slowakischen Tochterunternehmen erfüllen sollen.

3. Das Gleiche wie für den von dem Antragsgegner zu Ziffer 2 Buchstabe b) gestellten Widerantrag gilt für den Widerantrag, den der Antragsgegner unter der Ziffer 2 Buchstabe d gestellt hat. Auch dieser Antrag bezieht sich zum einen auf ein Mitbestimmungsrecht nach § 98 Absatz 1 BetrVG und zum anderen primär auf von der H. E. s.r.o. in den Betrieb der Antragstellerin entsandte Leiharbeitnehmer. Insoweit ist der Antrag bereits unzulässig. Dafür gelten die Erwägungen, die oben zu dem Widerantrag nach Ziffer 2 Buchstabe b angestellt wurden, entsprechend. Und soweit sich der Antrag hilfsweise auf die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten bezieht, ist der Antrag unbegründet, weil insoweit kein Mitbestimmungsrecht des Antragsgegners nach § 98 Absatz 1 BetrVG besteht. Auch dazu kann auf die oben angestellten Erwägungen Bezug genommen werden.

Gleiches gilt für die hilfsweise gestellten Wideranträge des Antragsgegners zu Ziffer 2 Buchstaben g und h, mit denen der Antragsgegner für den Fall, dass es sich bei Frau T. um eine zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigte handelt, zum einen erreichen will, dass der Antragstellerin aufgegeben wird, die Einstellung und Beschäftigung von zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten zu unterlassen, bevor ihm, dem Antragsgegner, die Art ihrer Beschäftigung mitgeteilt worden ist (Buchstabe g), und womit der Antragsgegner zum anderen die Verpflichtung der Antragstellerin festgestellt haben möchte, dass ihm, dem Antragsgegner, bei der Einstellung von zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten die Art ihrer Beschäftigung mitzuteilen ist (Buchstabe h). Die Verpflichtung zur Mitteilung der Art der Beschäftigung von zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten – wobei der Antrag dahin zu verstehen ist, dass es um solche Beschäftigte geht, die wie Frau T. und Frau H. von dem Tochterunternehmen der Antragstellerin in der Slowakei in den Betrieb der Antragstellerin in S.-G. (auch) zur Schulung beziehungsweise Fortbildung entsandt werden – stützt der Antragsgegner, wie sich aus dem Schriftsatz erster Instanz seiner Verfahrensbevollmächtigten vom 3. Juli 2012 (Seite 24, Blatt 177 der Akten) ergibt, ebenfalls auf das Mitbestimmungsrecht nach § 98 Absatz 1 BetrVG, das hier aber aus den bereits dargelegten Gründen nicht besteht.

4. Entsprechendes gilt für den von dem Antragsgegner zu Ziffer 2 Buchstabe f gestellten Widerantrag, soweit sich dieser auf ein Mitbestimmungsrecht nach § 98 Absatz 1 BetrVG bezieht.

Zwar wird dieser hilfsweise gestellte Antrag auch auf ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Absatz 1 Nummern 2 und 3 BetrVG gestützt. Auch der darauf gerichtete Antrag des Antragsgegners kann jedoch keinen Erfolg haben. Allerdings kommt ein (gesondertes) Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates auch in Betracht, soweit es um die zeitliche Lage von Schulungs- und Fortbildungsveranstaltungen geht (LAG Hamburg, Beschluss vom 10. Januar 2007, 4 TaBV 3/05, abrufbar bei juris). Diese Frage stellt sich jedoch nur dann, wenn die Schulungs- und Fortbildungsmaßnahme in zeitlicher Hinsicht abweichend von der betriebsüblichen Arbeitszeit durchgeführt werden soll (davon ausgehend auch LAG Hamburg, Beschluss vom 10. Januar 2007, 4 TaBV 3/05, abrufbar bei juris). Davon kann hier aber nicht ausgegangen werden. Nach § 3 des Auslandsentsendevertrages, den Frau T. mit der H. s.r.o. geschlossen hat, sollten während der Tätigkeit von Frau T. in S. die dortigen Arbeitszeitregelungen gelten. Mit anderen Worten, für Frau T. sollte die gleiche Arbeitszeit maßgeblich sein wie für die übrigen Beschäftigten in dem Betrieb. Dafür, dass das im Fall von Frau H. anders sein sollte, spricht nichts. Das anzunehmen, liegt auch nicht nahe, zumal Frau H. sogar, wie im Beschwerdeverfahren in dem vorliegenden Rechtsstreit unstreitig geworden ist, in die normalen Arbeitsabläufe in dem Betrieb eingegliedert gewesen ist. Der Antragsgegner hat auch nichts vorgetragen, was abweichende Arbeitszeiten von Frau T. und Frau H. nahelegen könnte. Und es gibt schließlich auch keinen Anhaltspunkt dafür, dass dies bei der künftigen Entsendung von Mitarbeitern oder Mitarbeiterinnen der H. E. s.r.o. in den Betrieb der Antragstellerin in S.-G. anders gehandhabt werden soll.

5. Da die Wideranträge des Antragsgegners, die auf eine Unterlassungsverpflichtung der Antragstellerin gerichtet gewesen sind, keinen Erfolg hatten, kommt auch die Androhung eines Ordnungsgeldes für den Fall der Zuwiderhandlung gegen eine solche Unterlassungsverpflichtung (Antrag zu Ziffer 2 Buchstabe i) nicht in Betracht.

6. Hilfsweise für den – hier aus den eingangs der Gründe des vorliegenden Beschlusses dargelegten Erwägungen gegebenen – Fall, dass der von der Antragstellerin im Beschwerdeverfahren noch gestellte erste Feststellungsantrag unzulässig sein sollte, hat der Antragsgegner schließlich – im Wege eines weiteren Hilfsantrages – zuletzt noch beantragt „festzustellen, dass die Teilnahme von bei einem ausländischen Tochterunternehmen der Antragstellerin beschäftigten Arbeitnehmern, die an in diesem ausländischen Tochterunternehmen verwendeten Produktgruppen im Betrieb der Antragstellerin benötigte Arbeitsleistungen erbringen, an betrieblichen Bildungsmaßnahmen während eines mehrmonatigen befristeten Einsatzes in dem Betrieb der Antragstellerin eine gemäß den §§ 99 ff BetrVG mitbestimmungspflichtige personelle Einzelmaßnahme darstelle“.

Auch dieser Antrag des Antragsgegners hat keinen Erfolg. Es fehlt dafür an einem Feststellungsinteresse. Der von dem Antragsgegner gestellte Antrag ist dahin zu verstehen, dass ein ihm nach den §§ 99 ff BetrVG zustehendes Mitbestimmungsrecht für den Fall festgestellt werden soll, dass ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin des slowakischen Tochterunternehmens der Antragstellerin zum Zwecke der Teilnahme an betrieblichen Bildungsmaßnahmen in den Betrieb der Antragstellerin in S.-G. entsandt wird und dabei – wenn auch an Produktgruppen, die (auch) in dem ausländischen Tochterunternehmen verwendet werden – auch Arbeitsleistungen erbringt, die in dem Betrieb der Antragstellerin in S.-G. benötigt werden. Der Antragsgegner umschreibt damit den Fall, dass ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin des slowakischen Tochterunternehmens der Antragstellerin in dem Betrieb der Antragstellerin zwar auch geschult oder fortgebildet wird, dabei aber auch Arbeitsleistungen für den Betrieb erbringt, also letztlich auch in die gewöhnlichen Arbeitsabläufe in dem Betrieb eingegliedert wird.

Dass dem Antragsgegner in dem zuletzt genannten Fall ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG zusteht, ist nicht zweifelhaft. Der Zustimmung des Betriebsrates nach § 99 BetrVG bedarf auch die Einstellung von zum Zwecke ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, sofern diese in den Betrieb eingegliedert werden, um zusammen mit den dort schon beschäftigten Arbeitnehmern den arbeitstechnischen Zweck des Betriebes zu verwirklichen, wobei es nicht darauf ankommt, dass sie in erster Linie zu Ausbildungszwecken beschäftigt werden (ausführlich dazu BAG, Beschluss vom 30. September 2008, 1 ABR 81/07, DB 2009, 350 mit weiteren Nachweisen). Ein solches Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG wird dem Antragsgegner von der Antragstellerin aber auch nicht streitig gemacht. Demgemäß hat die Antragstellerin nicht nur das vorliegende Beschlussverfahren mit dem Antrag nach § 99 Absatz 4 BetrVG eingeleitet, dass die Zustimmung des Antragsgegners zur Einstellung von Frau T. ersetzt werden soll, sondern auch das Frau H. betreffende, noch bei dem Arbeitsgericht Saarbrücken anhängige Verfahren.

Zwar hat die Antragstellerin im Verlauf des vorliegenden Beschlussverfahrens erster Instanz in Bezug auf Frau T., abweichend davon, geltend gemacht, dass ein solches Mitbestimmungsrecht auch nach § 99 BetrVG nicht bestehe, und auch einen dahingehenden Antrag gestellt. Dies geschah allerdings lediglich unter der Prämisse, dass Frau T. in ihrem Betrieb nicht in die üblichen Arbeitsprozesse eingegliedert gewesen ist, wofür aus den weiter oben bereits dargelegten Gründen auch alles spricht. Ein Mitbestimmungsrecht des Antragsgegners nach § 99 Betriebsverfassungsgesetz für den Fall, dass eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter des slowakischen Tochterunternehmens, die sich zur Schulung oder Fortbildung in dem Betrieb in S.-G. aufhalten und dabei auch, wie etwa Frau H., in die gewöhnlichen Arbeitsabläufe eingegliedert sind, hat die Antragstellerin jedoch zu keinem Zeitpunkt in Frage gestellt.

VI.

Die Rechtsbeschwerde war für den Antragsgegner zuzulassen, soweit das Beschwerdegericht die Wideranträge des Antragsgegners zu Ziffer 2 Buchstaben b, d, f, g und h zurückgewiesen hat, denn insoweit hat die Sache grundsätzliche Bedeutung (§§ 92 Absatz 1, 72 Absatz 2 Nummer 1 ArbGG).